Tyrkysové vidění světa aneb jak funguje české studio Applifting, kde mají vliv na řízení firmy všichni zaměstnanci
Filip Kirschner, spoluzakladatel vývojářského studia Applifting
Před šesti lety začínali jako jeden z garážových projektů, který se nakonec rozrostl až do firmy o více než 120 lidech. České vývojářské studio Applifting patří podle posledního žebříčku Deloitte Fast 50 mezi nejrychleji rostoucí firmy v Česku i celé střední Evropě a svůj úspěch má založený mimo jiné na principu naprosté otevřenosti.
V Appliftingu sice pracují pro klienty jako Komerční banka, Jablotron či Erste Group, ale spoluzakladatelům Filipu Kirschnerovi a Vratislavu Kalendovi prý nikdy nešlo v prvé řadě o zisk. Svou firmu totiž budují jako tyrkysovou, což například znamená, že má každý zaměstnanec možnost ovlivňovat směřování firmy a všichni také navzájem znají své platy.
Od listopadu pak navíc Applifting se svou strategií začal dobývat také Velkou Británii, když otevřel pobočku v Londýně, a o tyrkysových principech, na kterých tuzemské vývojářské studio stojí, píše v komentáři pro CzechCrunch Filip Kirschner.
***
IT sektor je neúprosné bitevní pole. Neustále přibývající konkurence chtě nechtě tlačí ceny zakázek dolů a náklady na provoz i platy nahoru. Poptávka po kvalitních programátorech zase řádově převyšuje nabídku trhu práce, což vede k agresivnímu přetahování se o seniorní pracovníky. Není proto divu, že firmy rády využijí i sebemenší výhodu, která jim pomůže k naplnění finančních cílů a udržení zákazníků.
A právě to může být občas na úkor klientů i samotných vývojářů. Jaké by to ale bylo pracovat v prostředí, které je fér k pracovníkům i zákazníkům, s přínosem za hranice vlastního byznysu? Takové společnosti se říká „tyrkysová“ a je založená na volnosti, naprosté otevřenosti a spokojenosti lidí na prvním místě. Takto ji alespoň definuje Frederic Laloux ve své knize Budoucnost organizací, která barevně označuje a popisuje jednotlivé fáze vývoje mezilidské spolupráce.
Například za oranžové považuje společnosti co si zakládají na tom, že jsou „nejlepší“ (Nike, Wallmart, Coca-Cola), ty mají za cíl porazit konkurenci skrze inovaci, dosáhnout profitu a růstu. Jantarové společnosti si zakládají na dodržování pravidel a procesů, což podle nich vede k úspěchu (armáda, církev, školství). Naopak zelené společnosti jsou zaměřené na posilování firemní kultury a motivaci zaměstnanců. I když jsou založené na pyramidové struktuře, vedení zde značné pravomoci přenechává střednímu managementu (Starbucks, Zappos). Tyrkysové společnosti oproti tomu představují fluidní prostředí bez tradiční hierarchie, kde lidé dělají nezávislá rozhodnutí a nesou si za ně odpovědnost.
Když jsme na knihu náhodou narazili, zjistili jsme, že to do velké míry odpovídá tomu, jak i my přemýšlíme nad naším vývojářským studiem. Je třeba zdůraznit, že žádná organizace nikdy nesplní všechny body daného systému. Ani mi ji proto nebereme jako dogma – stala se pro nás ale stěžejní inspirací, jak uvažovat i do budoucna.
Vidět svět přes tyrkysové brýle
Vytvořit tyrkysovou společnost není jen tak. Vyžaduje totiž změnu myšlení, firemní kultury i principů vedení. Nepočítá třeba s klasickou hierarchickou strukturou. V IT se jí určitým způsobem blíží Tribe model agilní metodiky vývoje, zde však stále finální zodpovědnost zůstává na jediném „veliteli“ týmu. Naopak v tyrkysové firmě mají vliv na jejím směřování nejen zakladatelé, ale i pracovníci.
Například holandská ošetřovatelská organizace Buurtzorg zaměstnává na 15 000 zdravotníků, kteří pracují ve dvanáctičlenných autonomních týmech. Organizace jim zajišťuje veškeré zázemí, ale o provozu, rozvoji, plánování práce či rozdělení povinností rozhodují tyto skupiny samostatně.
Vyžaduje to naprostou důvěru v kolegy a současně z jejich strany vysokou míru odpovědnosti. Pro začínající firmu o několika lidech to může být jednoduché. Nedovedu si ale představit, že by na „tyrkysovost“ chtěla přejít společnost s více než čtyřmi úrovněmi hierarchie. Čím více stratifikace a pravidel, tím náročnější přechod a schopnost ty procesy opustit.