Co se stalo: Zřejmě se blíží nová pravidla o platové transparentnosti platná pro všechny státy EU. Evropský parlament se shodl s členskými zeměmi na směrnici ohledně tohoto tématu, a to je obvykle velmi silný signál, že daná legislativa bude schválená. V tomto případě by to znamenalo přijetí předpisů, které výrazně posílí pozici uchazečů na pracovním trhu a hlavně vyjdou poměrně přesnými a přísnými nástroji do boje proti pay gapu – tedy mzdovému rozdílu v odměňování žen a mužů.

V čem spočívá změna: Nejprve opatření, která se týkají všech. Uchazeč o práci bude od začátku mít nárok na informaci o mzdovém rozpětí, které se váže k jeho pozici. To je něco, co dnes dvě třetiny firem zveřejňují až úplně ve finální fázi náborového procesu. Kromě toho budou mít zaměstnanci ve firmě nárok na přístup ke kritériím, podle nichž se rozhoduje o povýšení, odměnách a navýšení mezd. To je dnes často poměrně úzkostlivě střežené tajemství mezi vedením a personálním oddělením.

A teď to, co pomůže znevýhodněnému pohlaví, tedy v praxi v drtivé většině ženám – na požádání uchazeče či uchazečky bude muset firma předložit u konkrétních pozic anonymizovaná data o pay gapu. Firmy budou mít také povinnost reportovat tento gender pay gap příslušným úřadům, v Česku by to mohl být například inspektorát práce. Pokud bude rozdíl v platech větší než pět procent, bude muset být součástí i vypracované odůvodnění stavu a plán na jeho snížení. V případě nesplnění budou následovat sankce.

Proč je to důležité: Rozdíl v odměňování mužů a žen činí v Evropské unii v průměru 13 procent, v Česku je to podle posledních dat studie PwC Women in Work okolo 20 procent. Nůžky se zavírají jen velmi pomalu, v posledních letech se v souvislosti s pandemií naopak rozevíraly. Legislativa je tak velkou nadějí pro ženy, že dojde k rychlejší změně v jejich prospěch.

Na co se zaměřit: Z pozice uchazeče bude klíčové využívat výhody dostupných dat a vyjednat si lepší nástupní pozici ve firmě. Z pohledu podniků bude důležité se na nová pravidla připravit. Nevyplatí se čekat se vším až na paragrafové znění národního zákona, ale minimálně report o pay gapu by měla firma začít vypracovávat už teď. Je jasné, že ho bude dříve či později potřebovat tak, aby byl dostupný na pár kliknutí.

Kontext: Platová diskriminace je už dnes nepovolenou praktikou ošetřenou v českých zákonech. Ale v praxi se velmi špatně dokazuje, zejména kvůli nedostatku transparentnosti a špatnému či nulovému přístupu veřejnosti k datům o odměňování. Ve Švýcarsku, na Islandu a ve skandinávských zemích je legislativa napřed a firmy už teď jsou za vysoký rozdíl v platech sankcionovány a naopak například přístupem k dotacím motivovány ho snižovat. Česko se řadí v Evropě spíše mezi podprůměrné země, platová transparence nebo certifikace o platové rovnosti je v kategorii ‚nice to have‘ (Bylo by milé ji mít – pozn. red.). Po vstupu nové legislativy v platnost to bude nutnost a naopak, firmy, které budou reportovat vysoký pay gap, budou v konkurenční nevýhodě na trhu práce.

Mezi řádky: V posledních letech je obvyklé, že podobné nástroje ze skupiny ESG (Environment, Social and Governance) se na evropské úrovni zavádějí zpravidla pro firmy nad 250 zaměstnanců a ještě s nějakou obratovou kvalifikační podmínkou. Tak je tomu například u směrnice CSRD o nefinančním reportingu. Aktuální draft směrnice o mzdové transparentnosti přitom počítá s výrazně volnějším kritériem od sta zaměstnanců výš. To znamená, že se to jen v Česku bude týkat tisícovek zaměstnavatelů a vyšších stovek tisíc zaměstnanců.

Co bude dál: Dá se očekávat, že v brzké době bude předpis oficiálně schválen Evropským parlamentem i Radou EU a zamíří do národních parlamentů k takzvané transpozici. Směrnice je závazná v cílech, ale není závazná ve způsobu dosažení. To znamená, že bude záležet na českých zákonodárcích, jak přesně budou stanoveny sankce nebo například podmínky zveřejňování pay gapu. Zda to bude na vyžádání uchazeče, nebo jestli budou muset být rovnou v inzerátu. Podobně budou poslanci nejspíš řešit otázku, do jaké míry veřejná bude informace o platových rozdílech, zda bude muset být například součástí výroční zprávy. Dá se očekávat, že český zákon vejde v platnost přibližně za tři roky.