Umělá inteligence se ve výběrových řízeních zabydlela nejspíš natrvalo. Je pro firmu důležité zůstat i u živé interakce s kandidátem? A jak si v náboru nastavit férové hranice mezi umělou inteligencí a realitou? V komentáři se nad tím zamýšlí Matěj Matolín, zakladatel agentury Aplayerz a odborník na HR, který pomáhá firmám stavět fungující technologické týmy.

Bez umělé inteligence se už dnes málokterá inovativní firma dokáže nebo spíše chce obejít. Na straně kandidátů ji používá nebo v nejbližší době plánuje použít sedm z deseti lidí. Ještě výraznější je to u studentů a čerstvých absolventů: podle hojně citované studie technologické společnosti Arctic Shores 88 procent z nich už AI používá pravidelně (loni to bylo 72 procent) a 86 procent se považuje za pokročilé uživatele.

U seniornějších zaměstnanců je sice využívání o něco nižší, ale i tak nadpoloviční většina uvádí, že umělou inteligenci při náboru používá, plánuje ji brzy použít anebo to plánuje během následujících dvanácti měsíců. Ve vzduchu tak visí otázka: kde je hranice? Ona je totiž tenká.

Z rozhovorů s manažery a personalisty nejčastěji zaznívá, že samotné používání AI problém není. Problémem je, když je použita špatně nebo neeticky. Když životopis či motivační dopis působí na první pohled vyumělkovaně, je prošpikovaný typickými AI frázemi nebo doslova kopíruje věty z pracovního inzerátu, sdělení je jediné: kandidát s AI moc neumí a přípravu odflákl. Průměrný kandidát přitom tráví s ChatGPT okolo 1,5 hodiny týdně, u třetiny lidí jsou to 1 až 3 hodiny.

Od LazyApply po „10–80–10“

Spektrum využití na straně uchazečů je široké. V USA jsou populární automatizované přihlášky přes nástroje jako LazyApply, které firmám posílají stovky univerzálních CV. Firmy jsou pak nuceny nasazovat vlastní AI filtry, aby vůbec zvládly nápor reagujících. Rozšířeným a v zásadě legitimním využitím je příprava životopisů a jejich doladění na konkrétní pozice, příprava na pohovory či tvorba jednoduchých „AI koučů“.

Konkrétně: celosvětově 45 procent kandidátů používá umělou inteligenci k psaní životopisů, 36 procent k přípravě na pohovory, 20 procent k automatizaci přihlášek a 17 procent k vyplňování psychometrických testů. A právě tady začíná být hranice tenká: čím víc AI přebírá samotné dokazování schopností, například dělá testy kompetencí či osobnosti nebo domácí úkoly, tím méně je výsledek průkazný.

Smysluplným rámcem práce s AI je zásada 10–80–10. Člověk dodá vstupy a směr – nadiktuje podklady, přiloží výstupy, vybere příklady, zadá úkol. AI pak odvede většinu „řemesla“ – seřadí, zformuluje, navrhne strukturu. Profesionál nakonec provede finální kontrolu a úpravy. To platí u životopisů i doprovodných dokumentů. Stejně tak lze AI využít k rešerším: zjistit o firmě víc, podívat se na situaci na trhu, projít produktové portfolio nebo dohledat mediální zmínky.

Umělá inteligence může fungovat i jako praktický parťák pro samotnou přípravu na pohovor. Stačí nahrát pracovní inzerát a další kontext – čím více, tím lépe – a využít AI k tréninku odpovědí, k brainstormingu toho, co bude budoucího nadřízeného nejvíc zajímat, a k simulaci celého pohovoru, ideálně v hlasovém režimu. Nanečisto si můžeme zkusit například:

• trénink odpovědí na pravděpodobné otázky,
• brainstorming oblastí, které budou nadřízeného zajímat,
• simulaci celého pohovoru ve voice režimu.

Kde začíná problém? Ve chvíli, kdy AI nahrazuje dovednosti kandidáta. Dnešní nástroje hravě pomohou s vědomostními testy, domácími úkoly i psychologickými testy. A vše, co probíhá online a asynchronně, je rázem hodně neprůkazné. Extrémem jsou AI našeptávače, které během online pohovoru v reálném čase napovídají odpovědi, a deepfake avataři, kdy se pohovoru reálně účastní někdo jiný než člověk, který se hlásí. Pak nejde o chytré využití nástrojů, ale o zastírání reality.

Reakce firem se dají shrnout do tří možností, začínajících v angličtině na písmeno „D“ – Deter, Detect, Design. Tedy odradit, zjistit, navrhnout. V některých inzerátech se objevuje, že použití AI ve výběru je zakázané. Jenže definovat, co přesně je „použití AI“, je těžké: umělou inteligenci dnes mají nástroje na kontrolu pravopisu, překladače i vyhledávače. Zákaz proto působí zpátečnicky a míjí se s realitou. Na trhu také existují AI detektory, ale jde spíš o marketingová šidítka.

Všechno pod 100% spolehlivost znamená riziko nespravedlivého vyřazení kvalitních kandidátů a celkové znevěrohodnění náboru. Firmy tak mohou nadělat víc škody než užitku.

Nejlepší cestou se zdá být zmíněná možnost „design“. Nebojovat s větrnými mlýny, ale přenastavit výběr tak, aby rozlišil, co je AI-asistence, od toho, co je skutečná kompetence kandidáta. Už nestačí spoléhat jen na statické artefakty – CV, výsledek testu, vypracovaný úkol.

Těžiště se musí přesunout k interakcím: vidět kandidáta při práci, vést živé pohovory, zvát na trial day a ověřovat výkon bez AI. V praxi to znamená: „Umělou inteligenci si používej, jak chceš. Když to uděláš dobře, stejně to nezjistíme. Ale pak přijď a předveď to naživo a bez berliček.“

Do toho zapadá i vývoj prvního „síta“: AI systémy, voiceboti a avataři budou v čím dál větší míře dělat úvodní třídění. Další kola však zůstanou lidská a kontaktní. Velké firmy jako Google a Facebook už svým manažerům doporučily návrat ke klasickým osobním pohovorům. V době umělé inteligence a deepfaků jde o jedinou jistotu, jak důvěryhodně ověřit, že člověk, kterého nabíráte, je skutečně tím, za koho se vydává, a umí to, co tvrdí.