Hledat talenty na vybrakovaném tuzemském trhu, ať už se bavíme o vývojářích, technologických specialistech, ale v poslední době prakticky i jakýchkoliv dalších pozicích, už většině firem nestačí. Přestože leccos proměnila koronavirová krize, mnoho z nich se stále více zaměřuje na zahraniční trhy, odkud se snaží do Česka přilákat nové posily.

Pro některé firmy je to logický krok, když například podnikají globálně, komunikují i v kanceláři anglicky a mezinárodní tým mají třeba již od svých začátků. Zdaleka ne každá firma je však na zahraniční talenty připravena. Své o tom ví Miroslav Vaško a Václav Myšák, kteří stojí za recruitment agenturou Nymble.

Sami dříve stavěli globální týmy pro Skype nebo Microsoft, kam hledali stovky lidí z celého světa, a dnes s tím samým radí i tuzemských technologickým firmám a startupům. První ze jmenovaných spoluzakladatelů se nyní pro CzechCrunch rozepsal o tom, na co se musí firma připravit, když chce najmout člověka ze zahraničí, a proč v mnoha firmách tenhle plán selže.

***

Relokace. Trendy výraz, který ve startupovém světě spustil lavinu – každý tým teď musí být za každou cenu mezinárodní, jinak není cool. Firmy ale zapomínají na jednu důležitou věc. Za více než dekádu zkušeností s desítkami relokací už jsme stihli vypozorovat, že k tomu, aby se talent ze zahraničí stal přínosem, musí být společnosti na tento krok připravené. Jinak je spíše čekají zmařené náklady a zbytečně vynaložená energie.

Trh je neskutečně saturovaný otevřenými pozicemi a sehnat kvalitní kandidáty nikdy nebylo obtížnější. Zejména v technologických/IT oborech je hlad po novém talentu obrovský, relokace lidí ze zahraničí proto dává smysl. Situaci sice v posledních měsících ovlivnila koronavirová pandemie, ale domácího talentu je na mnoha pozicích stále nedostatek, a tak se firmy dál rozhlížejí i v zahraničí (byť nyní někdy s většími či menšími komplikacemi).

Relokace lidí ze zahraničí může doplnit tým o profesionály a posílit diverzitu v týmu a zároveň se vyšší náklady vynaložené na jejich přesun brzy vrátí na jejich práci. Současně se otevírají dveře dalším příležitostem – i ryze česká firma s mezinárodním týmem už si může pomýšlet na úspěchy ve světě. Samá pozitiva? Ano. Ovšem jen za určitých předpokladů.

Mezinárodní nejde být jen tak ze dne na den

Jste česká firma složená ze samých Čechů, přičemž všichni hovoří anglicky. Teoreticky by neměla být potíž přivést IT odborníka, který také mluví anglicky – proč to tedy v praxi nemusí fungovat?

Pokud není váš tým zvyklý mluvit mezi sebou cizím jazykem na denní bázi, expatský novic může mít potíže do něj zapadnout. Je třeba přivést ho do prostředí, kde je globální mindset skutečný, ne jen požadovaný nebo v nejhorším případě předstíraný. To znamená mít profíky z různých zemí zakódované už v samotné firemní DNA – pokud s cizinci budujete firmu od začátku, je to rozhodně jednodušší scénář, než se snažit do sehraného českého týmu vměstnat někoho odjinud.

Narážíme však nejen na kulturní, ale také praktické překážky. Počínaje zmíněným zapadnutím do týmu přes technickou dokumentaci až třeba jen po jednoduchý každodenní standup. Může trvat týdny, měsíce anebo ještě déle, než procesy někdo z mateřštiny do angličtiny přeloží, přičemž změnit mindset obvykle trvá ještě déle, a je tedy třeba si odpovědět na otázku, zda se to opravdu dané společnosti vyplatí za každou cenu.

Neméně důležitou potřebou je nabídnout novému kandidátovi něco, s čím se bude moci plně a hlavně dlouhodobě identifikovat. Primárně by to měla být výjimečná firemní kultura a možnosti kariérního růstu. Disponovat atraktivním prostředím, které lidi nejen přiláká, ale především udrží a rozvíjí, je naprosto klíčové.

Proces musí být na jedničku

Pokud padne rozhodnutí, že je do firmy skutečně třeba přivést talent ze zahraničí, je zapotřebí nepodcenit samotný proces relokace. Nejde totiž jen o přemístění člověka z místa A do místa B. Úplně nejdůležitější je nastavení očekávání všech zúčastněných stran.

Z naší zkušenosti v Nymble vidíme, že firmy mívají tendenci vnímat zahraniční kandidáty prostě jenom jako rozšířený lokální talent pool. Tak tomu ale není. Relokace trvá: vyřízení některých víz třeba i 9 až 12 měsíců, a k tomu je zapotřebí komplexní náborový plán.

Zejména startupy ale často řeší potřebu nových lidí akutně a jejich očekávání pak může na realitu trhu tvrdě narazit. Je nutné počítat s tím, že relokace je běh na dlouhou trať, než se vyřídí příslušná dokumentace a než se dotyčný plně přizpůsobí novému domovu a novým podmínkám.

Slaďte si s kandidátem, co od sebe čekáte

Očekávání seniorních kandidátů jsou mnohem vyšší, protože při práci mají většinou i spletitější život než junioři. Rodina, děti, hypotéka – budoucí zaměstnavatel a hlavně jeho HR/recruitment tým na to nesmí zapomínat. Celý proces by měl obsahovat špičkový servis: pomoc s úřady a dokumentací, pomoc s vytvořením bankovního účtu, s hledáním bydlení, měl by myslet i na další členy rodiny, například najít možnosti mezinárodního studia (školky) pro děti nebo pomoct se zřízením zdravotního pojištění pro ně.

Nadstandardní poskytnutí služeb pomůže relokovanému jedinci nejenom lépe se adaptovat na nové prostředí, aby se mohl plně soustředit na to, kvůli čemu vlastně přichází, ale také minimalizuje riziko, že si daný profík za dva měsíce sbalí kufry a zmizí zpátky domů.

Bohužel řada firem tuto nezbytnou složku relokace pomíjí. Klient dostane kontakt na člověka, který o relokaci teprve uvažuje, ale častokrát se k němu chová, jako by o místo usiloval jako aplikant. Neumí mu zajistit hladký přesun do cizí země, neumí motivovat ani zaujmout pro život v cizině. Případně si myslí, že stačí přidat jednorázovou finanční injekci jako pomoc při relokaci, která ale zdaleka nic neřeší.

Není to pro každého

Ať už mají užší vedení firem představy jakékoli, je potřeba vycházet z reality: relokace v českém prostředí nejsou vhodné pro všechny společnosti. Podle našich odhadů mohou být úspěšné u zhruba 20 % lokálních firem. A to především u těch, kde mezinárodní týmy již existují, jinak je to otázkou několika měsíců i let nákladného úsilí. A úspěchu se mohou dočkat jen v případě, že jsou dopředu nastavená správná a reálná očekávání všech zúčastněných a je předem postaráno i o nejmenší detaily, hlavně v případě, že je záměr oslovit seniorní kandidáty.

Relokovat talent pro nás každopádně dává smysl jen v případě společností, které vnímají, že jim přinesou skutečnou přidanou hodnotu. Pokud toto z firmy cítíme, půjdeme pro jejich vysněného kandidáta klidně až na kraj světa.