Ve svém posledním příspěvku o důležitosti zaměstnaneckých podílů jsem si dal ambiciózní úkol: Vysvětlit, jak zaměstnanecké podíly fungují, a jak je v evropském prostředí nastavit (formou tzv. stock options plánu – opčního plánu). Toto téma je natolik komplexní a obsáhlé, že je téměř nemožné pojmout veškerý relevantní obsah do jednoho článku. Proto jsem se rozhodl použít odlišný přístup: Tento příspěvek shrne základní koncept zaměstnaneckých podílů s použitím již existujícího obsahu dostupného na internetu (především skvělý seriál Freda Wilsona, který se tomuto tématu věnuje) a poskytne komentář a kontext pro evropské startupy. Mějte prosím na paměti, že vám tento článek nebude pravděpodobně dávat smysl, pokud si neprojdete také články, na které odkazuje.

Nejprve si musíme uvědomit, že přestože si většina lidí se zaměstnaneckými podíly automaticky spojuje tzv. stock options (opce na koupi akcií ve společnosti), nejedná se o jedinou formu zaměstnaneckých podílů. Možnosti jsou totiž celkem čtyři. Doporučuju si je proto pročíst, než se pustíte dále.

Tady bych měl taky první varování pro evropské startupy: každý americký článek a legislativní dokument na téma zaměstnaneckých podílů bude pracovat s konceptem akcií jakožto prostředkem k vlastnictví podílu ve společnosti. Vím, že společnosti s ručením omezeným v mnoha evropských jurisdikcích nemají akcie, ale pracují pouze s procentuálním vlastnickým podílem ve společnosti.

Credo za ta léta již investovalo do společností s ručením omezeným napříč mnoha evropskými jurisdikcemi. Zakladatelům startupů, kteří se bojí, že jejich společnost nemůže implementovat stock options plán, protože jejich entita nemá akcie, bych rád vzkázal: nebojte se, zkušený investor a právník to za vás vymyslí. Stock options plán ve společnostech s ručením omezeným obvykle nastavujeme jako obchodní dohodu (krytou smluvními pokutami), která kopíruje strukturu založenou na akciích, a to i v subjektech, které s konceptem akcií nepracují. Vytvoříme tak v podstatě „stínový“ stock options plán, který sice není vidět v obchodním rejstříku, ale je ukotvený jako komerční dohoda. Management vysvětlí zaměstnancům koncept stock options plánu a podepíše s nimi kontrakt, který jim slibuje, že z plánu dostanou peníze při prodeji firmy, a to i navzdory tomu, že v tu chvíli fyzicky žádné akcie firmy nevlastní.

Čtyři kroky k nastavení vlastního plánu

Se společnostmi v našem portfoliu obvykle procházíme procesem čtyř kroků k nastavení stock options plánu. V podstatě následujeme Fredovu logiku načrtnutou zde:

1. Určete aktuální hodnotu společnosti. Pro účely stock options plánu je velmi důležité být schopen odhadnout valuaci společnosti. My obvykle používáme valuaci z posledního investičního kola. Pokud je tato valuace starší než 12 měsíců, upravíme hodnotu na základě současných výsledků, které porovnáme s výsledky v době investice.
2. Vypracujte organizační strukturu společnosti (současnou i její odhad pro následujících 12 – 24 měsíců, pro budoucí nábory zaměstnanců), zahrňte v ní všechny zaměstnance s odhadem platu pro všechny pozice.
3. Každé úrovni zaměstnanců (úroveň Vice President, úroveň ředitele, atd.) přiřaďte multiplikátor podílu jejich ročního platu. Pokud váš VP bere 100k EUR ročně a jeho multiplikátor podílu je 0,5, bude hodnota jeho podílu 50k EUR. Fred poskytuje pár základních měřítek pro své multiplikátory. Můj jediný komentář k těmto měřítkům je ten, že dle mého názoru nejníže postavení zaměstnanci, například sekretářky, nemusí být součástí plánu, a to proto, že tak malý kousek podílu pro ně stejně nebude silnou motivací.
4. Vydělte hodnotu podílu v EUR celkovou valuací společnosti. Pokud by valuace byla 10MM EUR, tak v případě našeho VP z výše uvedeného příkladu by se jednalo o 50k/10MM = 0,5% podíl ve společnosti. Opakujte tento proces pro každou pozici a sečtěte všechna procenta. Suma, která vyjde, ukáže celkovou výši vašeho stock options plánu. Měla by se pohybovat mezi 10 – 20 % společnosti.

• Poznámky:
  Je velmi důležité si uvědomit, že když rozdáváte opce, nedáváte okamžitě podíl ve společnosti: dáváte vašim zaměstnancům možnost koupit si někdy v budoucnosti podíl ve vaší společnosti za předem dohodnutou cenu (realizační cenu opce, tzv. strike price). Opce a jejich výhody jsou vysvětleny zde. Strike price je obvykle nastavena představenstvem startupu. V Credu máme tendenci jako strike price použít valuaci z posledního investičního kola. O úskalích strike price si můžete přečíst zde, avšak mnoho informací je relevantních jen pro americké entity. Alternativní formy zaměstnaneckých podílů jsou vysvětleny zde. My je používáme příležitostně, například tzv. restricted stock pro přilákání seniorních zaměstnanců a spoluzakladatelů. Příklad našeho výše uvedeného VP: Pokud by strike price byla 5 000 000 EUR, tak by si mohl koupit svůj 50k podíl za 25k (0,5 %*5 000 000). Z daňových účelů by měla být v USA strike price rovna „tržní hodnotě“ podílu, takže by si měl svůj 50k podíl teoreticky koupit za 50k. Náš „stínový“ stock options plán nás nenutí strike price nastavit na „tržní hodnotu“. Následující bod je právě z tohoto důvodu velmi důležitý:
• Souhlasím s Fredovým pohledem na komunikaci podílu ve firmě v hodnotě EUR a ne v procentech (vysvětluje proč). Zároveň je důležité zdůraznit zaměstnancům, že hodnota podílů může vzrůst i více než desetinásobně, pokud se startupu bude dařit. V našem příkladu může VP ze svých 50k získat 500k EUR, když bude startup úspěšný. Proto je pro něho výhodné si podíl koupit i za cenu 50k.
• Je rovněž důležité porozumět tomu, že zaměstnanec nedostane možnost koupit si celý svůj přidělený podíl okamžitě. Je připisován postupně na základě konceptu zvaného „vesting“. Vesting je vysvětlen zde. My obvykle používáme čtyřletý vesting s jednoročním „cliffem“. Příklad našeho výše uvedeného VP: Pokud by měl nárok na 0,5% podíl s čtvrtletým vestingem, měl by právo si koupit 0,125 % každý rok, respektive 0,125 % za dvanáct měsíců. Pokud by měl ještě navíc jednoletý cliff, tak by si prvních dvanáct měsíců nemohl koupit žádný podíl, ale po třinácti mesících by si mohl koupit třináct měsíčních podílů, tj. 13*(0,125 %/12).
  Záměrně jsem vynechal koncept akcií při popisování stock options plánu výše, aby se mi to lépe vysvětlovalo. Není ale tak složité do toho akcie zahrnout: Ve chvíli, kdy si určíte valuaci, přiřaďte k ní počet akcií, řekněme 100 000. Takže když VP vlastní například 0,5 % společnosti, vlastní 500 akcií.
  Bez ohledu na to, zda použijete akcie nebo pouze procenta, je velmi důležité rozumět tomu, jak funguje ředění.
  Výše popsaný stock options plán nastiňuje jen mechanismus pro poskytnutí počátečních opcí při najímání zaměstnance. Je běžnou praxí poskytovat zaměstnancům také retenční granty. Obvykle je společnosti dávají zaměstnancům, kteří pro ně pracují alespoň dva roky. Pro stanovení retenčních grantů následujte stejné čtyři kroky, jaké jsem popsal výše, ale použijte nižší multiplikátory (například pokud chcete provádět retenci každé dva roky a počáteční udělení akcií je připisováno po čtyřech letech, tak vydělte původní multiplikátor dvěma).

Tohle je snad nejsložitější příspěvek, jaký jsem napsal. Omlouvám se za to, tématu zaměstnaneckých podílů se obvykle věnují celé knihy. Pokud máte nějaké otázky, můžete mě kontaktovat na kiska@credoventures.com. Nicméně doufám, že vám můj příspěvek poskytne alespoň nějaké vodítko. I když existuje mnoho dalších přístupů k tomuto konceptu (podívejte se například na Wealthfront plan), mou nejdůležitější radou, a to především pro „prvozakladatele“, je pracovat se zkušeným investorem a právníkem pro nastavení stock options plánu. Oni to dělali už mnohokrát a znají všechny zákeřné pasti. Konec konců, jejich znalosti tohoto tématu by se měli stát jedním z hlavních důvodů, proč byste měli nechat investora stát se součástí vašeho startupu.

foto: pinkpurse/Flickr