Kvalifikovaní a talentovaní lidé byli odjakživa vysoko ceněni a vysoko poptáváni. S přehřátým pracovním trhem to platí dvojnásob, což čím dál více zvyšuje tlak na HR oddělení. Pokud chce firma najít, přilákat a dostat na svou palubu ty nejlepší z nejlepších, musí být vynalézavá, kreativní a uvažovat strategicky, protože bez toho už to dneska zkrátka nejde.

Nestačí se přitom dívat na odpovědi na inzeráty, které do firmy přijdou. Hledat je třeba i jinde. Nejjednodušší a současně nejefektivnější cestou pátrání po nejlepších talentech je rozhlížet se na sociálních sítích. Jde ale využít i šeptandu, networking nebo třeba lidi z vedlejší kanceláře.

Jak poznat zaměstnance, které firma potřebuje? Kde po nich pátrat a na jaké informace se spolehnout? V odborném komentáři to vysvětluje Milan Rataj, HR stratég startupu Sloneek.

***

Máte LinkedIn? A mohla bych ho vidět?

Personalista bez LinkedInu je jako pekař bez mouky. A zapomenout bychom neměli ani na Twitter či Facebook. Poslední jmenovaný přes odklon mladých totiž zůstává nejužívanější sítí nejen v Česku a najdete tam nejpočetnější odborné, zájmové i pracovní skupiny na jednom místě. Typicky Práce v marketingu, Účetní sobě nebo skupiny sdružující lidi z IT. Důležitou součástí hledání talentů by pak měl být i screening médií, který často doplní chybějící kontext i informace o konkrétním člověku.

Existují však i extrémně talentovaní lidé a skvělí manažeři, které na LinkedInu nenajdete a mnohdy po nich není stopa ani v médiích. Přesto skutečně existují a jsou z masa a kostí. Můžete si o jejich „asociálsíťovosti“ myslet cokoliv, ale to je asi tak vše – s tímto faktem je zkrátka nutné počítat. K získání informací a kontextu, nejen o těchto lidech, funguje stará dobrá šeptanda, kontakty, doporučení a networking.

Důvěřuj, ale prověřuj

Ať už se s talenty spojíte online nebo offline, je vždy vhodné pečlivě zkoumat a do jisté míry i ověřovat jejich předchozí zkušenosti a chování. U náboru každého klíčového člověka by mělo dojít k získání referencí od předchozích zaměstnavatelů nebo někoho z řad bývalých kolegů. Jeden odstavec nicneříkajícího textu jako referenční příloha CV prostě nestačí.

Chtějte se napřímo spojit s předchozími nadřízenými a neptejte se jich jen na to, jaký výkon daný člověk plnil, zajímat by vás mělo také to, jak se s ním spolupracovalo a jaký je to člověk. Můžete totiž klidně nahirovat do své firmy velmi schopnou osobu, která například ztrojnásobí tržby, ale pokud její chování povede k dominu odchodů zkušených a schopných zaměstnanců, demotivaci a špatné firemní náladě, podřezali jste si pod sebou větev, kterou z dlouhodobého hlediska nevykompenzují sebelepší výsledky.

Pod lampou je největší talent

Přísloví pod lampou je největší tma někdy platí i o náboru. Občas máme nejvhodnější kandidáty na volnou pozici o dvě patra níž, nebo dokonce ve vedlejší kanceláři. Hledejte proto talenty i uvnitř vaší firmy. Může se totiž stát, že vaši stávající zaměstnanci mají skvělé schopnosti, které doposud nemohli využít.

Nebylo by možné je přeřadit na jinou pozici? Část agendy přidat a jinou odebrat? Nešlo by rozvíjet jejich dovednosti? Takový postup se mimochodem velmi vyplácí zejména u pracovníků, kteří jsou dlouhodobě méně spokojení a v budoucnu mohou zvažovat svůj odchod. Udržíte je tak ve firmě, a ještě vyřešíte neobsazenou pozici.

Přestože v titulku textu trochu haním inzeráty, ve skutečnosti je nezavrhuji – pokud se tedy při náboru nespoléháte výhradně jen na ně. K inzerátu přistupujte kreativním a atraktivním způsobem. Snažte se na první pohled upoutat. Mluvte k věci. Používejte klíčová slova i zajímavý titulek. Popište profil člověka, kterého hledáte. Vyhněte se klišé a určitě mluvte o benefitech a všem, co novému člověku můžete nabídnout.

V dnešní době si lidé skutečně mohou velmi vybírat, kam nastoupí, proto dvě stravenky jako benefit prostě nestačí. Dovolená navíc, pojištění, flexibilní pracovní doba, firemní slevy i akce, podpůrné programy a kurzy, vzdělávání i rozvoj, firemní školka nebo podnikový kouč či psychoterapeut? To vše jsou témata, která mají ve vašem personálním oddělení rezonovat, pokud nechcete zůstat na chvostu.

Když neztrácíš, nemusíš hledat

Takzvaně hirovat talenty je ovšem jen první díl celé skládačky. Klíčem k úspěchu není pouze dostat je na palubu, ale udržet je na ní. Ve všech ohledech spokojený a naplněný zaměstnanec nemá důvod hledat novou práci nebo se nechat přetáhnout ke konkurenci, protože to často bývá velký krok do neznáma a s nejasným výsledkem. Proto o ně pečujte.

Když se zaměstnanec rozhodne odejít, společnost se musí vypořádat s náklady na nábor nového člověka, onboarding, vzdělávání a adaptaci nového pracovníka. Proto je pro firmu výhodné mít takovou strategii, která pomáhá lidi udržet a snižovat fluktuaci.

Pokažený start i nespravedlivé odměny

Na začátku je vhodné začít už kvalitním onboardingem. Pokud ho zpackáte, často to už nedoženete a zaděláte tím na problém, který může dříve či později vést k odchodu daného člověka. Proto si připravte pečlivý onboardingový checklist, kde vše důležité v klidu sepíšete a na nic nezapomenete.

Úplným základem musí být spravedlivá odměna a už zmíněné benefity. Každý personalista by se měl prát za zaměstnance i jejich mzdy a být určitou protiváhou finančnímu řediteli. Personalista, kterému nezáleží na tom, kolik zaměstnanci ve firmě berou, není člověk na svém místě.

Někdy je také největší problém spravedlivé rozvrstvení výše mezd. Pokud jsou lidé ve firmě deset let a mají stejně vysoký plat jako někdo na podobné pozici, kdo právě přišel, není to v pořádku.

Mizerná firemní komunikace jako neviditelná tikající bomba

Druhou nejdůležitější věcí je komunikace a zpětná vazba. Lidé ve vaší firmě chtějí transparentně vědět o tom, co se děje, a jaké jsou plány do budoucna. Měli by mít také možnost vyjádřit své názory, dát zpětnou vazbu a také dostat feedback na svou práci.

Pravidelné a přátelské schůzky s vedoucím a průběžná zpětná vazba spolu s kvalitně nastavenou interní komunikací jsou nejlepším receptem na nízkou fluktuaci lidí. Podle řady výzkumů je totiž zpackaná a netransparentní komunikace jedním z nejčastějších důvodů, proč lidé dávají výpověď.

Firmy by také měly mít systém ocenění a motivace, který podporuje úsilí a úspěchy zaměstnanců. To může být nejen v podobě finančních bonusů, lze zahrnout i neformální ocenění, jako jsou slovní pochvaly, poděkování nebo oficiální ocenění.

Dalším důležitým faktorem je také firemní kultura a prostředí. Firmy by měly vytvářet takovou atmosféru a prostředí, kde se zaměstnancům dobře pracuje a které podporuje spolupráci, kreativitu, inovaci i work-life balance.

Ještě poslední věc je třeba dodat. Jednou z důležitých podmínek pro kvalitní talent management i prevenci fluktuace jsou dobře připravené a zvládnuté kompetenčních modely i strategie. Bez nich se v dnešní době moderně řízené HR prostě nemůže obejít.