Novým guvernérem ČNB je Aleš Michl. Inflaci na úrovni 2 procent očekává do dvou let

Prezident Miloš Zeman dnes do čela ČNB jmenoval Aleše Michla, pozici převezme na šest let. Je známý jako odpůrce zvyšování úrokových sazeb.

Peter BrejčákPeter Brejčák

ales-michl5

Foto: ČNB

Novým guvernérem České národní banky je Aleš Michl

0Zobrazit komentáře

Aleš Michl je členem bankovní rady České národní banky od prosince 2018, od letošního června zasedne do její nejvyšší pozice. Dlouhodobě je přitom považován za odpůrce zvyšování úrokových sazeb, ke kterým se banka uchýlila v posledních měsících kvůli inflaci, jež se dostává na úrovně jako naposledy před desítkami let.

Při svém jmenování Aleš Michl uvedl, že předpokládá, že od července bude inflace na úrovni kolem 15 procent a hlavním cílem ČNB nadále bude vrátit ji na 2 procenta. „Předpokládám, že to bude trvat dva roky,“ řekl s tím, že zvyšování úrokových sazeb současnou inflaci nesnižuje a na svém prvním zasedání bankovní rady v srpnu navrhne ponechání úrokových sazeb.

Ekonomové i proto od nového guvernéra očekávají možnou změnu samotného zaměření měnové politiky centrální banky. Michl společně s dalším členem rady Oldřichem Dědkem proti zvyšování úrokových sazeb několikrát hlasoval. Prezident Miloš Zeman by přitom mohl k 1. červenci jmenovat ještě minimálně jednoho nového člena rady.

V sedmičlenné radě končí guvernér Jiří Rusnok, navíc ke konci června končí první funkční období viceguvernérovi Tomáši Nidetzkému a členovi rady Vojtěchu Bendovi. Ty může prezident jmenovat na ještě jedno šestileté období, nebo jmenovat někoho jiného. Příští rok v únoru, těsně před koncem funkčního období prezidenta Zemana, vyprší ještě angažmá v bankovní radě viceguvernérovi ČNB Marku Morovi a členovi rady Oldřichu Dědkovi. Ten na rozdíl od Mory již znovu jmenován být nemůže, protože členem bankovní rady již v minulosti jednou byl.

ales-michl20

Foto: ČNB

Aleš Michl, nový guvernér České národní banky

Ještě před jmenováním Michla do pozice guvernéra uvedl hlavní ekonom České bankovní asociace Jakub Seidler, že tento krok pro trh naznačuje, že lze očekávat od poloviny letošního roku výraznější změny v bankovní radě. Dosud investoři podle něj očekávali, že bankovní rada po odchodu Rusnoka zůstane ve velmi podobném složení a nezmění se tak dosavadní směřování měnové politiky. Nyní ale podle Seidlera existuje i možnost, že v radě získají většinu zastánci takzvané holubičí politiky.

„Samotné případné jmenování Aleše Michla do čela ČNB by úplně fundamentální změnu přístupu k inflaci znamenat nemuselo. Hlas guvernéra totiž rozhoduje jen v případě rovnosti hlasů,“ upozornil však analytik České spořitelny Michal Skořepa. Zároveň ale dodal, že zřetelný vliv na výsledky hlasování bankovní rady může mít případný nástup nového člena nebo dalších nových členů s výrazně jiným pohledem na to, jaké nastavení měnové politiky je nyní žádoucí.

Hraje se o důvěru v českou korunu

V současnosti nejvíce pozornosti poutá boj ČNB proti inflaci, která v dubnu poprvé od prosince 1999 překročila hranici 14 procent a podle ekonomů se tak citelně podepíše do životní úrovně nejen chudších vrstev obyvatelstva, ale také střední třídy. Slovo „boj“ s inflací je přitom podle hlavního ekonoma fintechu Fondee Pavla Štěpánka zcela na místě.

„Hraje se o hodně: o důvěru v měnovou politiku a v její schopnost naplňovat mandát, který jí určil zákon, tedy držet cenovou stabilitu. Hraje se o důvěru v budoucnost, kde firmy investují a kde domácnosti nepadají do chudoby a drží svou spotřebu. Hraje se o důvěru v českou korunu,“ komentuje pro CzechCrunch Štěpánek, který v letech 1999 až 2005 zastával pozici člena bankovní rady ČNB.

Nastartujte svou kariéru

Více na CzechCrunch Jobs

Podle Štěpánka budou stále pokračovat tlaky, aby byla centrální banka a její měnová politika k inflaci více benevolentní, i nadále si však bude muset hlídat svoji nezávislost, a to personální i institucionální. „Tak jako se jí to doposud vždy dařilo a jak to bylo respektováno,“ doplňuje ekonom.

Na přelomu letošního a příštího roku se pak podle očekávání do centra debaty dostane téma postupného návratu úrokových sazeb na nižší, neutrální úrovně. Kromě inflace má ale ČNB v gesci například i dohled nad finančním trhem, na němž podle Štěpánka bude i nadále probíhat výraznější nástup fintechových startupů, což souvisí s udáváním licencí.

„Byť se jim to momentálně moc nezamlouvá, banky centrální i banky komerční budou muset stále více přemýšlet o svém postoji ke kryptoměnám. Pouhé odmítání či zákazy nejsou řešením, možná se tím rozvoj tohoto odvětví usměrní, ale rozhodně se nezastaví. Přijde doba, kdy rozmach kybernetického světa přestane být pro centrální banky už jen otázkou regulace a dohledu, ale povede stále více k otázce účinného doručení vůle měnové politiky,“ dodává Štěpánek.

S přispěním ČTK.

Zvyšují motivaci a mění lidi na byznysmeny. Co jsou zaměstnanecké akcie a jak je zavést ve firmě?

Štefan Šurina ze společnosti Eldison přibližuje kouzlo zaměstnaneckých akcií.

Štefan ŠurinaŠtefan Šurina

surina_1Speciál

Foto: Eldison

Štefan Šurina, zakladatel společnosti Eldison

0Zobrazit komentáře

Akcie pro zaměstnance pomáhají nejen s náborem nových lidí, ale také s jejich zvýšenou motivací k práci a proměnou na byznysmeny. Právě na toto téma mluvil pro speciál CzechCrunche s názvem Právo ve světě startupů Štefan Šurina, zakladatel společnosti Eldison, která poskytuje komplexní řešení klíčových právních problémů. A mimo jiné se zabývá i problematikou zaměstnaneckých akcií, respektive ESOP.

Pomáhají náboru lidí a zvyšují jejich motivaci. Zaměstnanecké akcie známé pod zkratkou ESOP (z anglického Employee Stock Ownership Plan) jsou populární zejména ve startupech ve Spojených státech. Svoje místo si ale navzdory ne zrovna příznivé legislativě nachází také u nás. Jak ale takový program vytvořit, aby přinášel žádaný pozitivní efekt?

Přestože tuzemská legislativa zatím otázky zaměstnaneckých akcií téměř neřešila, nabízí se několik možností, jak je nastavit. Do velké míry souvisí s motivací zakladatelů a zakladatelek startupů, proč se rozhodli do takového programu jít, i s jejich byznysovým plánem.

Z hlediska majitelů či majitelek startupů ESOP pomáhá ve čtyřech rovinách. Nejčastěji se zmiňuje nábor, protože zaměstnanecké akcie dorovnávají rozdíl mezi lépe placenými pozicemi v zavedených firmách. To je vzhledem k současnému stavu na trhu práce vysoce relevantní, a to i mezinárodně.

Kvalitních lidí je nedostatek všude a vzhledem k vysoké konkurenci firem mohou už díky samotné existenci zaměstnaneckých akcií zakladatelé či zakladatelky získat komparativní výhodu. A to jak v našem regionu, kde nejsou zaměstnanecké akcie samozřejmostí, tak částečně také ve srovnání s protějšky například ve Spojených státech.

tym2

Foto: Priscilla du Preez/Unsplash

Dobrá nálada v týmu má velkou cenu

Dále zaměstnanecké akcie motivují lidi, aby ve firmě zůstávali dlouhodobě, tedy zvyšují retenci. Proto typicky ESOP pracuje s obdobím takzvaného vestingu – časového rámce v jehož průběhu zaměstnanec podíl dle nastavených parametrů nabývá.

Neméně důležitá je také motivace, kterou zaměstnanec s ESOPem získává. Tím, že člověk drží „podíl“ firmy, je část jeho odměny přímo ovlivněná tím, jak se byznysu daří. Proto má tendenci pracovat efektivněji a s vyšším nasazením. V tom spočívá často zmiňovaný „ownership mindset“. U mnoha zakladatelů a zakladatelek se také setkáváme s tím, že jednoduše věří v to, že na úspěchu společnosti mají zásluhu všichni jejich lidé. Prostřednictvím ESOPu se tak chtějí formálně podělit o společné úspěchy.

Není přitom na co čekat. Čím dříve zakladatelé a zakladatelky nastaví základní a flexibilní model zaměstnaneckých akcií, tím méně s ním budou mít práce v budoucnu. Největší problémy s operativou nastávají v momentu, kdy firma roste a rychle škáluje, a má proto méně času, aby mohla řešit tyto otázky.

Když se zakladatelé nebo zakladatelky rozhodnou, že zaměstnanecké akcie ve své firmě zavedou, musí myslet na jejich propojení s byznys modelem a dlouhodobými plány společnosti. Potřeba je zamyslet se nad otázkami jako:

  • Je můj startup na maso, nebo na mléko? Jinými slovy – chci, aby účastníci ESOPu benefitovali z exitu, nebo jim chci průběžně rozdělovat část hodnoty firmy?
  • Pokud chci expandovat, tak na jaké trhy a kdy? To může ovlivnit velikost poolu, který se lidem rozdělí, i formu plánu, protože se vznikem zahraniční entity je možné využít výhody víc „přátelsky“ nastavené legislativy.
  • Pokud plánuji investici, kdy ji plánuji? A kolik lidí plánuji do té doby nabrat? U „tradičních“ startupů se velikost poolu nastavuje od jednoho kola k dalšímu.
  • Jaká hodnota se bude rozdělovat?
  • Jak moc mi záleží na daňové zátěži pro zaměstnance?

Při odpovědích na tyto otázky záleží i na filozofii zakladatelů a zakladatelek a jejich očekávání. Mají na výběr demokratický přístup, kdy motivují všechny zaměstnance, nebo přístup na základě přidané hodnoty, v němž se ocení jen klíčoví či vysoce pracovití lidé. Očekávání ovšem nemusí být žádná. To když zakladatel nebo zakladatelka věří, že jde o správnou věc, kterou by měli udělat, nebo to požaduje investor. Očekávání ale mohou být i velmi specifická, když například zakladatelé nebo zakladatelky věří, že jim to pomůže nabrat silný vývojářský nebo obchodní tým.

Čím dříve zakladatelé nastaví základní a flexibilní model zaměstnaneckých akcií, tím méně s ním budou mít práce v budoucnu.

Na základě těchto úvah o byznysu a filozofii se pak určuje velikost poolu, který se zaměstnancům rozdělí, výše jednotlivých podílů i právní forma ESOPu. Co se způsobu rozdělování podílů mezi jednotlivé zaměstnance týče, vycházíme z metodologie fondu Index Ventures, kterou ale vždy upravíme podle lokálních podmínek a byznys modelu konkrétní společnosti.

Výhody a nevýhody

Základní možnosti, v jakých formách ESOP řešit, u nás existují čtyři, ale společnosti pod vlivem nových technologií čím dál častěji experimentují s atypičtějšími modely, které využívají například tokeny. Společnosti také mohou vybudovat svůj ESOP v zahraničí, pokud jsou jejich byznysové aktivity dostatečně spjaté s danou jurisdikcí.

Každá z variant s sebou přináší různé výhody a nevýhody. Obecně startupy v raných fázích kvůli jednoduchosti využívají model virtuálních akcií a s pozdějším růstem přechází na přímé podíly nebo opce, které jsou komplexnější a nákladnější, zaměstnancům však nabízí výhodnější způsob zdanění.

Nastartujte svou kariéru

Více na CzechCrunch Jobs

Protože legislativa doteď problematiku zaměstnaneckých akcií moc neřešila, bohužel si firma musí vybírat a dělat kompromis mezi komplexitou nastavení a zdaněním – buď je nastavení pro firmu jednoduché, ale zaměstnancům přináší nevýhodné zdanění, nebo naopak. Model, který by nabízel jednoduchý proces i výhodné zdanění, zatím česká legislativa nezná.

Pozitivní zprávou je, že se to má změnit. Česko na evropské úrovni podepsalo deklaraci Evropské komise s názvem Startup Nations Standard s cílem nastavování ESOPu zjednodušit, v programovém vyhlášení to má i současná vláda.

Zavedením ESOPu práce nekončí

I když se může zdát, že nastavením modelu zaměstnaneckých akcií všechno končí, opak je pravdou a práce pokračuje. Samotná správa ESOPu (jeho udělování novým zaměstnancům, řešení při jejich odchodu apod.) se s postupným růstem firmy stává časově velmi náročnou, hlavně pokud má společnosti zaměstnance v různých jurisdikcích.

Zároveň motivace zaměstnanců jen „na papíře“ není dostatečná, protože zaměstnanci velmi často oprávněně nerozumí hodnotě, kterou pro ně ESOP může v současnosti i v budoucnosti představovat. A často ani tomu, jak vlastně celý model funguje. ESOP pak stěží může plnit svoji motivační funkci. To je škoda, protože zakladatelé a zakladatelky se prostřednictvím ESOPu vzdávají části společnosti.

***

Všechna témata z našeho speciálu Právo ve světě startupů naleznete zde.

Právo ve světě startupů