Zbavovat firmy nekonečného papírování ve finančních záležitostech. Taková je mise tuzemského startupu Fidoo, který šetří čas při práci s účtenkami nebo cestovními doklady, a jelikož je teď digitalizace všeho druhu ve firmách v kurzu, rychle roste.

Přes český fintechový projekt spadající do skupiny Direct už proteklo více než pět miliard korun, začal spolupracovat s Komerční bankou nebo Cashbotem, a tak je logické, že se navyšuje nejen jeho obrat, ale také počet lidí v týmu.

V komentáři pro CzechCrunch proto nyní HR manažerka Fidoo Eliška Junková popisuje, jakým způsobem do firmy hledají nové posily, jakým směrem se vyplatí investovat a proč je pro ně důležitá „láska na první pohled“.

***

Pandemie koronaviru přispěla ke zvýšené potřebě digitalizace, což se podepisuje i na poptávce po našem řešení, kdy se na nás obrací stále větší počet firem. Větší počet klientů je pochopitelně spojený s potřebou více zaměstnanců – a to nejen kvůli kvantitě, ale zároveň chceme všem klientům doručovat kvalitní služby, proto také tým rozšiřujeme o specialisty.

Od roku 2017 do roku 2020 jsme vyrostli z patnácti lidí na více než trojnásobek a letos v dubnu nás je už celkem 56. Průměrně přitom do týmu přibíráme jen jednoho uchazeče ze sta, kteří se k nám hlásí, a tak se snažíme veškeré procesy nastavit co nejlépe, abychom dokázali vybrat ty nejvhodnější kandidáty na dané pozice.

Za klíčový aspekt našeho náboru považujeme partnerskou spolupráci s našimi manažery, kterým říkáme podporovatelé. Nemáme totiž manažerskou kulturu, ale jdeme po podstatě slova. Podporovatelé u nás lidi neřídí, ale podporují. Výsledkem je, že nábor rozhodně není jen záležitostí HR a zapojuje se do něj i sám manažer-podporovatel.

S každou nově obsazovanou pozicí musí podporovatelé přemýšlet nad tím, co všechno nám vzniklá situace – ať už to je náhrada odcházejícího člověka, nebo nově vzniklá pozice – ovlivní, protože občas zapomínáme na to, že změna je příležitost. Proto je dobré se podívat na celou situaci s náborem hlouběji:

• Jaký má změna dopad na současné nastavení týmu, například jak se posunuli členové týmu ve svých kompetencích a jak toho můžeme využít?
• Jak nám vzniklá situace vstupuje do profilu kandidáta, kterého hledáme – soft skills, hard skills, naladění?
• Jaká je nálada v týmu, kdo nám chybí, o koho potřebujeme tým doplnit, ale i naopak, jestli víme, že přes něco nejede vlak?

Tato část je pro nás v celém procesu klíčová, protože od ní se odvíjí následné kroky. A nejednou jsme rázem hledali někoho jiného, než bylo v původním zadání. Dle předchozích vstupů vyladíme inzerci, kterou následně vždy zveřejňujeme na třech místech. Na pracovním portálu (nejčastěji Jobs.cz), našem kariérním webu a sociálních sítích. Tady pro změnu přichází důležitá spolupráce s marketingovým týmem, který se stará mimo jiné o náš HR branding.

V rámci komunikační strategie střídáme produktové informace s příspěvky, které podporují náš branding i hiring, a zatímco do loňského října byla průměrně na našem kariérním webu jedna reakce měsíčně, tak od října 2020, kdy jsme si s tím začali „hrát“, se průměrný počet reakcí zvýšil na osm měsíčně. Největším zdrojem jsou pro nás ale stále Jobs.cz.

Jakmile se nám začnou scházet životopisy, přichází důležité sladění s manažerem-podporovatelem, během kterého procházíme první životopisy spolu a kalibrujeme se v hodnocení. První výběr kandidátů tedy děláme společně a je takovou malou přípravou před samotnými pohovory.

Hodnocení culture fitu

Ve Fidoo máme nastaveno, že hledáme „jednoho ze sta“, proto je pro nás extrémně důležitý takzvaný culture fit. Nepracujeme ale s žádnou speciální psychodiagnostikou, naopak děláme to, co se v náboru nemá. Jdeme cestou „lásky na první pohled“.

V rámci pohovorů samozřejmě ověřujeme potřebné kompetence, ale stejně důležitá je pro nás i osobnost. První kola vedeme vždy v tandemu já a podporovatel, přičemž role HR je být v pozadí. Pohovor otevírám, mám více softovější otázky, dávám mu strukturu, ale v hlavní roli je podporovatel. Tady musí proběhnout ten „perfect match“, to dokonalé spojení.

V tu chvíli jsem v roli pozorovatele a snažím se co nejlépe navnímat kandidáta, jeho odpovědi, chování, reakce a podobně. Po pohovoru probíhá diskuze, kde rozebíráme dojmy, ale i konkrétní zadání, na co se zaměřit v dalším kole, a definujeme s podporovatelem přínosy i rizika.

Máme nastavené pravidlo osmi očí, které zajišťuje, že na kandidáta budeme mít nezávislý pohled alespoň čtyř lidí. Zpravidla se uchazeč potkává s těmi, se kterými bude nejvíce spolupracovat. Důležitou roli ve výběru má i Petr Herzmann, CEO firmy, který často bývá dvěma očima z oněch osmi. Správný výběr kandidátů je pro nás důležitý, a proto do něj zapojujeme nejdůležitější osoby.

Pravidlo osmi očí někdy nahrazuje setkání s týmem. Uchazeč přijde například na poradu, pozná své potenciální kolegy, popovídá si s nimi, kouká jim pod ruce a může se podílet i na konkrétním úkolu. To je něco, co uchazeči ocenili i ve chvíli, kdy ke spolupráci nakonec nedošlo. Vydá to za sto pohovorů.

Obecně tak jdeme cestou, že na kvalitního kandidáta se vyplatí raději počkat než jít do kompromisu. Kdykoli historicky kompromis nastal, do roka jsme řešili odchod. Ale uvědomuji si, jak je to někdy náročné například u personálních agentur, které využíváme.

Občas jsem se dostala do křížku s huntery, kteří culture fit neberou jako důvod k zamítnutí a je podle nich špatně, že hledáme perfect match. Naopak máme i recruitery, kteří ví přesně, co to pro nás znamená, protože se už v huntingu zajímají o firemní kulturu (chtějí se poznat s manažery, nasát kulturu, ptají se na zpětnou vazbu po každé interakci) a zatím se mi nestalo, že bychom od nich získali doporučení, které by takzvaně nefitovalo.

50 % Jobs, 30 % doporučení, 20 % agentura

Nejvíce využíváme LMC a jejich Teamio, kde je spousta vychytávek, jak si nábor a jeho trackování usnadnit. Nejvíce reakcí stále máme z Jobs.cz, i proto je Teamio nejpohodlnější. Zvažujeme ale důkladně, co se na Jobs.cz vyplatí vyvěsit a naopak. Víme, na které role je vhodný a s kým tam naopak nepochodíme.

Z hlediska nákladů je každopádně stále nejefektivnější právě portál Jobs.cz, ze kterého se nám daří realizovat nábor 50 procent zaměstnanců. Dalších 30 procent tvoří doporučení a zbylých 20 procent personální agentura. Počítáme přitom reálný vznik pracovního poměru, ne počet reakcí.

Vedle Jobs.cz využíváme také startupově zaměřené portály jako CzechCrunch Jobs, StartupJobs či Jobstack.it a zmíněné headhuntery. Vedle podpory na sociálních sítích máme také program na doporučení kandidátů z řad našich kolegů, kteří za doporučení získávají odměnu. Pro nás je doporučení cenné především v tom, že obvykle reflektuje naši kulturu, tempo, lidi.

Velkým tématem je pro nás i automatizace procesů (například trackování náboru pomocí Teamio je poměrně nová záležitost) a digitalizace pracovněprávních dokumentů. Jako firma se zabýváme bezpapírovým řešením, ale každý nový kolega se při nástupu musí probojovat stohem papírů. V tom vidím příležitost ke zlepšení.