V Credu se setkáváme téměř výhradně s prvozakladateli startupů a následující otázku řešíme snad s každým z našich CEO: Jak velký podíl by měli dát svým zaměstnancům?

Během prvních hovorů s daným zakladatelem o zaměstnaneckém podílu není neobvyklé, že CEO odvětí následující otázkou: “Proč bych měl svým zaměstnancům dávat podíl?” Když jim říkám, že obvykle doporučujeme alokovat 15 % z podílu startupu do tzv. „stock options poolu“ (nástroj na odevzdávání podílu ve firmě zaměstnancům) pro fáze seed /Series A, nevěřícně protočí oči. Když se snažím vysvětlit, že je to stále ještě velmi konzervativní, že američtí venture kapitalisté jako například Fred Wilson nebo Sam Altman doporučují alespoň 20 %, tak odpoví, že přece nejsme v Americe. Když oponuji, že budou muset soutěžit s americkými startupy o nejlepší zaměstnance a možnosti exitu (někteří CEO jsou ochotni rozdat 96 % své společnosti zaměstnancům a investorům za účelem IPO na Nasdaq, jako spíše extrémní příklad Aarona Levieho ze společnosti Box), tak odpoví, že tohle se české firmě stát nemůže. A má pravdu, pokud chce budovat českou společnost a ne globální startup.

I když v Credu investujeme jen do středoevropských týmů s globálními ambicemi, zdá se, že ani oni se o své podíly neradi dělí. Proč? Někteří investoři tvrdí, že velikost zaměstnaneckých podílů je dobrým měřítkem vyspělosti startupového ekosystému. Asi tedy dává smysl, že zakladatelé ze Silicon Valley nabízejí svým zaměstnancům největší stock option pool, zatímco průměrná evropská komunita je spíše konzervativní. A podnikatelé ze CEE se možná kvůli čtyřiceti letům nuceného socialistického společného vlastnictví neradi dělí o každé procento.

Jsem si jistý, že pro tento fenomén existuje mnoho dalších důvodů, tak prostě řekněme, že Noam Wasserman by nazval mnoho středoevropských podnikatelů králi, v porovnání s těmi, co chtějí maximalizovat hodnotu firmy. Sice nemám rád Wassermanův příklad nahrazení CEO (v Credu silně prosazujeme na pozici CEO zakladatele startupu, na rozdíl od najatých manažerů), ale zbytek analogie dobře vysvětluje konflikt mezi udržením co největší kontroly a maximalizací hodnoty startupu. Z jakých dalších důvodů, kromě maximalizace hodnoty startupu, je pro zakladatele výhodné rozdělit se o svůj milovaný podíl?

Výhody zaměstnaneckého podílu

Důležitou výhodou zaměstnaneckého podílu je jeho atraktivita jako nástroje pro přijímání nových zaměstnanců: Jestli máte startup s globálními ambicemi, musíte nabírat jen ty největší talenty, kteří také mají globální ambice. Tito lidé se nenechají zlákat velkým platem, to by mohli jít pracovat rovnou do korporace. Chtějí pracovat za příslib, že až váš startup dosáhne úspěchu, mají šanci stát se milionáři. Tento příslib je především důležitý v ekosystému nevyspělých startupů, kde zaměstnanci plně nechápou, proč by se měli chtít stát součástí malé společnosti, která na rozdíl od velmi dobře platící korporace ještě ničeho nedosáhla.

Sjednocení cílů zakladatelů startupu a jejich zaměstnanců je další značnou výhodou. Typickou obavou krále – CEO je: “Vadí mi, že zaměstnanci odcházejí domů v pět večer a nezdá se, že by jim záleželo na osudu společnosti.” A už jste zkusili nabídnout jim podíl? Vlastnictví i velmi malé části společnosti posiluje mezi zaměstnanci pocit, že jsou spoluvlastníci a nedílnou součástí týmu, podílející se na velkých ziscích, které bude společnost generovat, pokud bude úspěšná. I když se to může zdát jako nepatrná změna v nastavení myšlení, může být posílení tohoto pocitu pro vaši společnost ohromným impulsem. Správná firemní kultura a dobře motivovaní zaměstnanci jsou jedním ze základních faktorů úspěchu jakéhokoli startupu.

Někdy mi CEO říkají, že pociťují zlepšení produktivity okamžitě poté, co zavedou zaměstnanecké podíly: Nejenže zaměstnanci vnímají mnohem vyšší opportunity cost za nicnedělání, ale také budou mít potřebu pracovat způsobem, který maximalizuje zisk společnosti, na rozdíl od řešení problémů, které jsou jednoduché nebo možná zajímavé, ale startupu v podstatě žádnou přidanou hodnotu nepřinášejí.

Správná komunikace je klíčová

“Ale někteří z mých zaměstnanců nechtějí podíl”. Další standardní reakce CEO z našeho regionu. A v některých případech je to pravda. Jsou dva důvody, proč vaše zaměstnance nezajímá podíl: 1) Preferují hotovost a nechtějí přemýšlet v dlouhodobém horizontu, 2) nedostatečně jste jim vysvětlili výhody zaměstnaneckého podílu.

Při přípravě platového balíčku pro každého zaměstnance se snažíme přesvědčit CEO, aby přichystali více alternativ, které by odrážely různé myšlenkové nastavení zaměstnanců: větší podíl a nižší plat versus vyšší plat a menší podíl. Takové balíčky odrážejí i rozdílné povahy zaměstnanců v různých odděleních: obchodníci možná budou chtít více riskovat (a vyberou si vyšší podíl), na rozdíl od programátorů. Přesto by měl mít každý ze zaměstnanců právo vybrat si takovou alternativu, která nejvíce vyhovuje jeho ochotě riskovat či mít jistou odměnu.

Měl bych se na pozoru před těmi zaměstnanci, kteří odmítnou jakýkoli podíl: Zaměstnanci s příliš silnou krátkodobou preferencí jsou obvykle nespolehliví a mohou způsobit více škody než užitku.

To se netýká případů, kdy reagují odmítavě z důvodů, že jste jim řádně neobjasnili výhody zaměstnaneckého podílu. Budete schopni vysvětlit koncept zaměstnaneckého podílu efektivně, jen pokud mu sami pořádně rozumíte a dokážete ho jednoduše popsat. Nedostatek porozumění konceptu stock options plánu, jeho klady a zápory, jsou dle mého názoru hlavním důvodem, proč jsou zakladatelé startupů v našem regionu tak nerozhodní při zavádění zaměstnaneckých podílů.

A tak jsem si dal na příště velmi ambiciózní úkol: Pokusím se vysvětlit základy zaměstnaneckého podílu v následujícím příspěvku. Snad mi na to postačí jen jeden příspěvek. Budou to perné dva týdny…

foto: pinkpurse/Flickr