Univerzální recept na úspěšný startup neexistuje. Musí toho secvaknout vícero a nejde pouze o skvělý nápad, jeho perfektní realizaci a dostatek peněz. Zásadní je také psychologická stránka věci, na niž se často zapomíná. Ať už jste začínající podnikatel a právě si stavíte vlastní firmu, nebo do dravého týmu naskakujete, brzy zjistíte, že nelze hledět pouze na výkon, ale je třeba také řešit další aspekty, aby firma úspěšně fungovala.

Ve spolupráci se startupem Soulmio Simony Zábržové, jehož vizí je přinést psychickou pohodu do celé společnosti a pomáhá s tím zatím hlavně firmám, proto spouštíme velký seriál nazvaný Psychologie úspěšného startupisty, v němž se s předními odborníky postupně podíváme třeba na to, jak podpořit své psychické zdraví, jak předcházet syndromu vyhoření nebo jak ve firmě zavést program péče o psychickou pohodu.

V prvním díle píše koučka a mentorka Sandra Fridrichová, která učí techniky komunikace, funkční retrospektivy a pomáhá s nastavením strategie zdravé firemní kultury, o tom, jak ustát raketový růst firmy a zároveň při tom vybudovat skvělý tým.

***

Byli jsme tři, brzy nás bylo deset, dvacet, teď je nás padesát nebo sto. To už je teď vlastně asi jedno. Každopádně opravdu rychle rosteme. Náš skvělý nápad ožívá a firma kvete. Záleží nám na tom, aby se u nás měli všichni fajn, ale už to není, co to bývalo. Přitom máme tolik práce a nemůžeme si dovolit zdržovat se hloupostmi. Jestli vám tohle letí hlavou, okamžitě zabrzděte.

Na samém startu jste všichni dělali všechno, odškrtávali si na jedné plachtě jednotlivé úkoly, rozuměli si téměř beze slov. Růstem jste se ale přirozeně dostali do úplně nové situace a navíc jste pravděpodobně i vy příkladem fenoménu, který možná důvěrně znáte: „Nejlíp si svůj úkol udělám sám.“ A máte pravdu. Nikdo to neudělá přesně tak, jak byste to udělali vy. Má to však svůj limit. Limit, kterému říkáme 24 hodin.

V začátcích samozřejmě dochází i k neshodám a rozdílným názorům. Konflikty si ale dokážete vyříkat a vyřešit doslova za pochodu. Panuje mezi vámi značná důvěra a s rostoucím časem, který spolu trávíte, už víte, co od sebe můžete vzájemně očekávat. Ve skupině do zhruba deseti lidí, kteří jsou si blízcí i osobně a mají možnost se efektivně potkávat jako tým, to funguje téměř jako v rodině.

• Každý firmě rozumí do hloubky, zná souvislosti nebo má možnost se zeptat přímo u zdroje.
• Snadno si mezi sebou rozdělíte jednotlivé úkoly a projekty podle toho, kdo je na kterou práci lepší.

1 + 1 rovná se tým

Velmi často se stává, že si k sobě vezmete na pomoc jednoho člověka a najednou je z toho tým. Větší komplikace nastávají ve chvíli, kdy potřebujete začít delegovat své úkoly na další kolegy. Na ty, kteří nejsou v úzkém kruhu zakladatelů nebo managementu. Na ty, kteří nemají všechny souvislosti a nedokážou odhadnout dopady všeho, co se tvoří.

Vás baví vyhrnout si rukávy a odbavovat úkoly, posouvat konkrétní práci a ne se s každým vybavovat. Tady někde začíná být zřejmé, že nestačí být jen odborníkem na určitou oblast, ale že se potřebujete soustředit i na vedení lidí a vztahy (můžeme tomu říkat třeba i leadership).

Co může nastat?

• Tým nestíhá plnit termíny v dohodnutém čase,
• informace neplynou tam, kam by měly,
• nejsou jasná očekávání ani kontext,
• kvalita práce začíná pokulhávat,
• najednou jde workflow jakoby jiným směrem a vy ho pracně musíte narovnávat.

Popravdě celé situaci nepomáhá ani to, že v téhle fázi není příliš času na stabilizaci. Když startup roste, pravděpodobně k tomu dochází velmi rychle a vám se tak se zvyšujícím počtem zaměstnanců zvyšuje i počet témat, která byste měli řešit.

Nezáleží na tom, jestli stavíte hierarchický nebo nehierarchický tým. Aby to správně klapalo, potřebujete zajistit vhodnou distribuci informací, správně sdílet kontext, najít způsob, jak své lidi zapojit nebo jak domluvit, kde si povedete úkoly a kde budete sledovat jejich plnění.

Zároveň vám vstupují do celé organizace i lidské odlišnosti. Někdo je lepší organizátor, pro jiného je přirozená role dotahovače. Další zase chrlí nápady a ideálně každý týden změní směr, protože teď už mají zaručeně ten pravý. Snadno nastane moment, kdy zjistíte, že se vzájemně iritujete a nerozumíte si.

Jak z toho ven?

Na chvilku zpomalte, než se zpomalíte trvale. Ujasněte si co nejdříve, jakou kulturu budujete nebo budovat chcete. Otevřenou? Hierarchickou? Svobodnou? Učící se? A proč právě takovou? Nezapomeňte, že podle toho, jak o sobě mluvíte a co z vás vyzařuje, takové lidi budete přitahovat.

Říkáte, že jste svobodná firma, a přitom každému koukáte pod prsty? Primárně nedůvěřujete lidem a ti si musí vaši důvěru spíš zasloužit? Pak se možná liší vaše slova od činů. Zapomeňte teď chvíli na hodnoty a slova jako otevřenost a férovost. Zkuste si místo toho konkrétně napsat, jak chcete, aby to u vás fungovalo.

Jak vám v tom nastavení je? Pojďte ho zkusit chvilku odžít a podívat se z nadhledu, jak by doopravdy vypadalo v reálném životě. Nezřídka se stává, že naše vysněná teorie v praxi vůbec nefunguje. Nemusíte tesat firemní pravidla nebo dohody do kamene. Stačí, když nastavíte jasný proces, jak a kdy se budete na fungování své firmy dívat.

Říkejte, kam jako firma směřujete a proč

Vysvětlujte kontext. Pravidelně. Často. Osobně. Různými způsoby. Používejte stejná slova, ale různé příběhy a příklady. Ukazujte, jak jednotlivé kroky, které děláte, navazují na váš záměr a na vaši vizi.

Proč byste to měli dělat? Stačí si připomenout jednoduché marketingové pravidlo The Rule of 7. Člověk potřebuje slyšet nebo vidět konkrétní sdělení sedmkrát, ideálně různými kanály, než přistoupí k akci. A není důvod očekávat, že v práci se chováme jinak.

Pravidelná retrospektiva

Když rostete, přizpůsobujete se. A to, co fungovalo v deseti lidech, nemusí fungovat v padesáti. Pravidelná retrospektiva vám pomůže udržet workflow. Nevím, které slovo je důležitější. Jestli pravidelná, nebo retrospektiva. Znáte ji?

Ideálně jednou za měsíc si společně sedněte a diskutujte o tom, co vám skvěle funguje a co si ze způsobů práce, které máte, chcete nechat. Podívejte se také na to, co nefunguje nebo co nemáte podchyceno a někde vás to dobíhá. Naplánujte konkrétní akce, které tím chcete vylepšit.

Díky pravidelnosti můžete neustále optimalizovat a měnit nefunkční na funkční bez obviňování a vykopávání válečných zón mezi sebou.

Dynamické prostředí přináší frustraci

Všechno se neustále mění. Frustrace narůstá. Je potřeba si přiznat, že startup není pro každého a je to tak v pořádku. Proto říkejte otevřeně už v momentě, kdy někoho nabíráte, že tohle období bude „messy“ a může trvat i několik let. Věci se budou měnit. Klidně o 180 stupňů a často.

Neignorujte budoucí problematické situace

Pojmenujte si nahlas, které situace, kde a kdy můžou být problematické. Když o nich víte, lépe se vám s nimi bude v budoucnu pracovat. Zároveň pokud držíte pravidelné retrospektivy, máte skvělý prostor očistit i emoce, jako jsou frustrace ze změn, a nastavit případně trochu jiný režim.

Nepodceňte odlišnosti v týmu

Sladit tým je jednou z nejnáročnějších věcí. Když uděláte „slaďovací“ schůzku, část lidí se rochní v blahu a chtějí víc a další část je nervózní, protože by raději dělali něco užitečného. S tím je potřeba se smířit.

Podcenit poznávání se v týmu ale nevyplatí. A nemluvím teď pouze o osobním lidském uznávání se, ale i o tom profesním. Budete na sebe přirozeně narážet, a proto je dobré akceptovat, že každý jsme dobrý a slabý v něčem jiném.

Každý máme slabiny a jako tým je můžeme eliminovat, ale pouze za předpokladu, že to o sobě víme. Pokud můžete, investujte do nástrojů, jako je třeba Gallup, nebo zkuste alespoň starý dobrý Belbin, případně MBTI.

Poodhalí vám, kdo jaký jste a kde se budete pravděpodobně střetávat. Fakt, že třecí plochy znáte, vám pomůže brát věci s nadhledem, počítat s odlišností a někdy ji i řešit dopředu.

Mějte na paměti udržitelnost

O udržitelném rozvoji jste zřejmě slyšeli v trochu jiném kontextu, ale já ho schválně zmíním i v souvislosti se startupem a jeho růstem. Nemusíte všechny kroky a důležitá rozhodnutí dělat hned s tou vidinou, že přežijí dlouhé roky. Někdy to zkrátka nejde. Přemýšlejte ale od samého začátku, zda nástroje, procesy a postupy, které zavádíte, je možné udržet i v budoucnu.