Quiet nebo revenge quitting, loud leadership… Co znamenají pojmy populární na pracovním trhu?
Quiet nebo revenge quitting, loud leadership... V pracovním prostředí se v posledních letech objevují trendy, které se často spojují s vyhořením.
Ilustrace nálad v práci
Na českém pracovním trhu se po pandemii covidu objevuje stále více anglických pojmů, které popisují ten či onen fenomén. Home office už je naprostá norma, víc a víc se objevuje termín quiet quitting. Co ale takový impulzivní revenge quitting? Pojmy často používá mladší generace, která tak reaguje na čerstvě získané zkušenosti.
Quiet quitting, v překladu tichý odchod z práce, popisuje situaci, kdy zaměstnanci formálně zůstávají na svých pozicích, ale omezují své nasazení na nutné minimum. Plní pouze základní povinnosti a naopak se vyhýbají takovým činnostem, které by přesahovaly rámec jejich pracovní náplně.
„Je to stav, kdy jedete na autopilota. Práci odvedete, ale energie a chuť pracovat chybí. Často se jedná o důsledek frustrace, přepracování nebo snahy najít lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem,“ vysvětluje pro CzechCrunch expertka na human resources Petra Nulíčková.
Termín se i v Česku v posledních letech běžně používá, přitom podobný styl chování existoval už dříve. Historicky jej lze spojit s reakcí na takzvanou hustle culture, tedy tlak na neustálý výkon a maximální pracovní nasazení. Nástrahy takové pracovní kultury ale odhalila mimo jiné pandemie covidu a tehdejší časté využívání home officů, které ukázaly, jak křehká může být hranice mezi profesním a soukromým životem. Vzniklo o tom i několik vědeckých výzkumů, které například poznamenávají, že quiet quitting je pro firmu mnohdy horší než skutečný odchod zaměstnance.
„Lidé všeobecně začali více přehodnocovat své pracovní nasazení a hodnoty, což vedlo k většímu povědomí o mentálním zdraví a prevenci vyhoření,“ vysvětluje Nulíčková. Podle ní si řada zaměstnanců uvědomila, že očekávání nasazení 24 hodin denně není dlouhodobě udržitelné a že ve svých životech musí udělat změnu.
Zároveň zde ale hraje roli generační posun. „Mladí lidé častěji kladou důraz na rovnováhu mezi prací a osobním životem a hledají práci, která je naplňuje a dává jim smysl. Očekávání, že budou obětovat svůj osobní život pro kariéru, je pro ně méně atraktivní. Hledají zábavu a práci v jednom, nechtějí jen přetrpět pracovní den a těšit se na volný čas,“ říká Nulíčková, která poskytuje v oblasti HR školení na vzdělávacích platformách, jako jsou třeba #HolkyzMarketingu.
Quiet quittingem to navíc nekončí. Mnohem impulsivnější je revenge quitting, tedy odchod z pomsty, což je fenomén spojený s podáním výpovědi v reakci na konkrétní situaci, kterou zaměstnanec nevnímal jako spravedlivou nebo přiměřenou. Může se jednat o pocit křivdy, když dotyčný například není adekvátně oceněn, nebo nesouhlas s personálními změnami ve firmě.
Česká kultura si více cení těch, kteří umí přiložit ruku k dílu, než těch, kdo o tom jen básní, i když sebelíp.
„Pocitově je v rámci quiet quittingu člověk bez energie, bez nadšení a angažovanosti. Jde o dlouhodobější stav a rozpoložení. Kdežto revenge quitting je více emočně zabarven, příčina je obvykle všem stranám spíše zřejmá než skrytá. Jedná se o rychlý krok vyvolaný nějakou situací nebo rozhodnutím, které může být poslední kapkou,“ popisuje Nulíčková.
Ve výsledku ale může mít větší dopady na pracovní prostředí právě „tiché“ a postupné odcházení. Kromě toho, že může vést k narušení týmové spolupráce a oslabení firemní kultury jako takové, stojí firmy velké peníze a podle agentury Bloomberg celé ekonomiky i miliardy dolarů ročně. Dopady pak mohou být dlouhodobější a způsobovat třeba i problémy při snaze zaujmout nové talenty.
„Firmy by měly reagovat proaktivně. Je dobré si připustit, že se něco takového ve firmě děje, k čemuž se mohou využívat interní data o fluktuaci, analýza důvodu odchodu nebo pravidelné průzkumy spokojenosti. To zaměstnavatelům napoví a vykreslí problémy i pro vedení. Pak by měla následovat identifikace a popsání příčin, proč zaměstnanci ztrácejí motivaci a angažovanost,“ vysvětluje Nulíčková.
Současně se v pracovním prostředí objevuje také pojem loud leadership, tedy hlasitý styl vedení. Je charakterizován intenzivní komunikací a výrazným řízením týmů. A ačkoliv může takový přístup lhostejné zaměstnance motivovat, u jiných působí spíše kontraproduktivně, jelikož bývá v praxi spojován s nadměrnou kontrolou a přílišným mikromanagementem.
„Česká kultura si více cení těch, kteří umí přiložit ruku k dílu, než těch, kdo o tom jen básní, i když sebelíp. Takový lídr může být vnímán i jako příliš dominantní a přemíra jeho energie může u introvertních lidí vyvolávat zbytečné třecí plochy,“ uzavírá odbornice.
Nepřehlédněte:
