Michal Šrajer před čtrnácti lety spoluzaložil vývojářské studio Inmite, které vyvíjelo aplikace pro chytré telefony a nakonec ho koupil antivirový obr Avast. Vedle úspěšného vývoje mobilních aplikací se přitom proslavilo také pro své experimenty s firemní kulturou či demokracií v práci. A v těchto oblastech se Šrajer pohybuje dodnes. Co se teď děje ve firmách při škrtání budgetů právě s firemní kulturou?

O tom ve svém komentáři pro CzechCrunch píše Michal Šrajer. A ještě více o tomto tématu nejen on řekne na říjnové mezinárodní konferenci Happiness@Work Live!, kterou už po osmé spolupořádá. A jež si jako téma pro tento rok vybrala udržitelnost – zejména (ale nejen) v oblasti firemní kultury. Ta totiž může být ve firmách podstatným opěrným bodem v období přicházející recese.

***

Posledních pár let naznačuje, že možná přece jen nejsme v období nekonečného růstu ve všech oborech a oblastech. Ještě jsme nevydechli z covidu a už jsou tady výzvy, které mohou mít na společnosti i jednotlivce ještě razantnější dopady. Z firem je čím dál častěji slyšet, že témata jako firemní kultura jdou na druhou kolej. Teď je přece potřeba připravit se ve všech ohledech na možnou nadcházející krizi. A proto se musí škrtat, kde to jen jde.

Myslím si ale, že to nutně nemusí znamenat poslat firemní kulturu (nebo štěstí v práci, chcete-li) na čas k ledu. Může to být naopak příležitost uchopit ji za ten správný konec.

Firemní kultura v tabulce

Když se ve firmách zeptáte, co definuje jejich kulturu, často se bohužel doslechnete především o benefitech. O těch, které se dají relativně snadno pořídit. „Firemní kulturu“ má nezřídka na bedrech ten, kdo se stará o provoz kanceláří. A jediná podpora „shora“ je (a to bohužel ještě v tom lepším případě) jen definovaný budget.

Aby se ředitelé a manažeři nemuseli o tyto záležitosti starat, posunou je v hierarchii níže a věnují se dále byznysu. To je přece, oč tu běží. Problém samozřejmě nastává, když se firma dostane (byť dočasně) do fáze úspor.

Jako každý živý organismus i firmy fungují v cyklech nádechů a výdechů. Takže i k výdechu nutně jednou za čas, po období rychlého růstu, musí dojít. Znamená to pak ale, že firemní kultura, která byla transformována jen do políček v tabulce rozpočtu, v takovém případě úplně padá ze stolu.

Benefity mají dopad. (Ale jiný, než si myslíte)

Opravdové „štěstí v práci“ však vzniká jinde. Není dáno vnějšími podněty, ale především tím, co definuje nás samotné. I když na první pohled to tak jasné samozřejmě není. Snadno můžeme najít studii ukazující, že jsou lidé opravdu subjektivně šťastnější v práci poté, co dostanou přidáno. Stejná studie ale také prokazuje, že tento stav trvá v průměru čtrnáct dní. Pak si na novou mzdu lidé zvykají a vracejí se tam, kde byli.

Foto: Depositphotos

Firemní kultura může mít různé podoby

Vnější benefity (odměny, firemní auta, skvělé kanceláře) mají na náš pracovní život velký vliv. Ale možná trochu jiný, než byste čekali – nejvíce nás totiž ovlivňují, když si vybíráme své budoucí zaměstnání. Nedlouho poté, co nastoupíme a vrhneme se do pracovního procesu, jejich dopad rychle uvadá.

Udržitelnější cesta

Benefity jako zdroj firemní kultury nejsou v těžších časech ideálním nástrojem. Co tedy máme dělat, když je bouře na obzoru? Třeba to je opravdu jen příležitost, zkusit se na firemní kulturu podívat jinak.

Namísto nákupu banánů zkuste uspořádat sérii diskuzí nad osobními a firemními hodnotami. Nejenže se o sobě lidé dozví mnohem více a posílí se tak psychologické bezpečí v týmech, ale výstupem může být i kompas, který vám pomůže rozbouřeným obdobím snáze proplout. Začít můžete úplně jednoduše – vytvořte si celofiremní word-cloud, do něhož každý přispěje třemi slovy, která popisují hodnoty, jež jsou pro něj ve firmě klíčové.

Namísto pravidelných bonusů odměňte lidi příběhy zákazníků, kterým váš produkt či služba změnila či usnadnila život. Mnoho studií ukazuje, že tak jednoduchá věc, jako je porozumění konkrétnímu dopadu vlastní práce, může radikálně změnit vnímání i přístup k ní. Možná dá trochu námahy dopídit se ke konkrétním zákazníkům, kteří budou ochotni sdílet svůj příběh. Ale i minutové autentické video s jedním z nich může být skvělý první krok.

Namísto hrdinství buďte otevření a ukažte vlastní zranitelnost. Ať už vedete velkou firmu, nebo jen malý tým, vše nasvědčuje tomu, že autenticita bude lepším nástrojem než bezmezné sebevědomí. Pokud občas přiznáte, že prostě nevíte, co bude, pokud otevřeně prodiskutujete své obavy i pohledy na nejistou budoucnost, lidem okolo vás se rázem přiblížíte. A budou ochotni a připraveni pomoci, když půjde do tuhého. Ocitnete se na stejné lodi.

Namísto velkých budgetů pro narozeninové dárky oceňte lidi osobně. Jde to i v překvapivě velké organizaci. Sám dodnes žasnu nad příběhem lídra, který ve firmě psal vlastnoručně přání všem ještě i v době, když bylo zaměstnanců několik desítek tisíc. Využil k tomu každý přesun autem nebo v letadle. A pokud vás desítky tisíc zatím nejsou, podání ruky a možnost prohodit pár slov lidé ocení víc, než byste možná čekali.

Namísto drahých organizovaných školení dejte lidem svobodu a nástroj k propojení. Naše řešení bylo jednoduché – stránka, na které mohl kdokoli nabídnout kurz toho, pro co je sám zapálený. Nejen, že dostali lidé bezpečný prostor k tréninku svých prezentací, ale ukázalo se, že máme ve firmě řadu expertů, kteří se moc rádi podělí o to, v čem jsou skvělí. A to nejlepší? Vzdělávání fungovalo, ale ještě více tohle řešení přispělo k propojení lidí napříč týmy.

Klidně utahujte opasky a škrtejte budgety. Je to možná ta správná – a často i jediná – cesta, jak se dostat až na dřeň. K tomu opravdu podstatnému, udržitelnému a hodnotnému. K tomu, co má dopad a přitom vlastně téměř nic nestojí…