Praha, Plzeň, Jihlava, Zlín, Olomouc. Pro to, abyste vybudovali stamilionový byznys a mohli pokukovat po magické miliardové hranici v obratu, nemusíte expandovat jen do cizích zemí, ale může stačit pokrýt důležité české metropole. Důkazem je česká vývojářská skupina Bootiq, která díky své strategii i četným akvizicím jen loni vyrostla o stovky procent, patří do impéria Lukáše Nováka a zakládá si právě na tom, že nesídlí jen v těch největších městech.

Šéf Bootiq Marcel Červený nyní pro CzechCrunch popisuje, co se při řízení lokálních poboček naučili, v čem je Praha jiná než Zlín a jak s kolegy z různých koutů republiky pracovat.

***

Jiný kraj, jiný mrav – to můžeme z vlastní zkušenosti v Bootiq potvrdit. Teprve po dlouhodobé spolupráci s lokálními pobočkami jsme zjistili, jak významný je rozdíl mezi jejich prioritami. A nejsou to jen odlišnosti mezi Prahou a ostatními městy, jak by se mohlo zdát. Jinak mají priority nastavené například ve Zlíně, jinak zase v Jihlavě. Každý region má zkrátka své hodnoty a způsob práce, na kterých si zakládá.

Všechny vlivy, které působí na lokální pobočky, nedokážeme přesně určit. Víme ale, že podstatnou roli hraje místní kultura. Tu se snažíme nejen průběžně nacítit v kontaktu s členy týmu, ale vyplývá na povrch také při průběžných průzkumech spokojenosti či při nabírání nových posil. Dále jsme zjistili, že se zaměstnanci různě dívají na úspěchy a neúspěchy, ale mají i různá očekávání.

Ve Zlíně se ptají lidé na stabilitu firmy a je pro ně prvořadá loajalita. A chtějí garanci, že budou moci ve firmě dlouhodobě působit a odvádět dobrou práci. Pro lidi v naší jihlavské pobočce je zase důležitá prezentace, práce na zajímavých projektech a kvalitní tým, ve kterém panuje důvěra a dobré vztahy. Oproti tomu v Praze, pokud opomenu vyšší nároky na ohodnocení i materiální zázemí, je požadavek účastnit se velkých projektů, na které je třeba využití nejmodernějších technologií. Zkrátka být vždy na špici. A to jsme pouze na území Čech a Moravy.

Sehraný tým má podobné hodnoty

Jeden z hlavních vlivů, který kulturu poboček do jisté míry formuje, jsou poměry kraje. Je jasné, že příležitostí je více v Praze než ve Zlíně či v Jihlavě, kde sídlí méně nadnárodních firem a technologických společností. A podle toho vypadá i přístup, který zaměstnanci v různých pobočkách vyžadují. Musíme proto vědět, jaké hodnoty mají. Často totiž bývají velmi odlišné, nesnažíme se proto udělat striktní benefitní program pro všechny. Díky tomuto pochopení je možné stavět firmu v různých městech, u nás i na Slovensku.

Motivace, jak by se mohlo zdát, nebývá jen materiální. Někde si zaměstnanci vyloženě potrpí na osobní kontakt s vedením, vyžadují pozornost a pochvalu za dobře odvedenou práci. Tu samozřejmě vyžadují všechny pobočky, proto má každá z nich unit manažera, tedy člověka ze středního managementu, který tráví s lokálním týmem většinu času. Do krajů ale vyjíždí i lidé z vedení, aby s týmem strávili čas i neformálně, třeba lyžováním či na pivu.

Dále je třeba pečlivě hlídat, aby žádná z lokálních poboček nedávala najevo svou dominanci. Pokud máme pobočku z velkého města, nesmíme dopustit, aby vypadala jako lepší a důležitější. Pečlivě proto sledujeme, jak se lidé v týmu chovají, a musíme s jejich náladou citlivě pracovat. Zároveň platí, že čím je pobočka vzdálenější, tím musí být větší i naše obezřetnost.

Kvalita práce vždy na prvním místě

Osvědčilo se nám nastavení manažerského systému na kontrolu kvality práce. Umíme totiž předpokládat, co je dané lokalitě vlastní. Souvisí to i s požadavky klientů, kteří jsou různě citliví na jakékoli nedostatky. Někde jsou zaměstnanci na takovéto zákazníky zvyklí a dokážou možné chyby i předvídat, jinde však potřebují pečlivější dohled. Nesmíme proto dopustit, že všechno bude navenek v pořádku a problémy se budou muset řešit až po předání.

Znamená to ale rovněž předvídání rizik v různých projektech. Někde jdou do všeho takříkajíc po hlavě, jinde si vše s chladnou hlavou předem analyzují a rozmyslí si, zda do projektu půjdou. Samozřejmě charakter regionu neformuje pobočku absolutně – snažíme se zároveň zohlednit i lidský temperament a vztahy v týmu.

Na povahu týmu jsme extrémně citliví

Je třeba být mimořádně senzitivní i k mezilidským vztahům a propojenosti mezitýmové spolupráce. Opět nesmíme podcenit lidský kontakt, necháme proto vývojáře, kteří doplňují tým, do pobočky osobně dojíždět. A to minimálně po dobu dvou měsíců.

Znamená to také podporovat společné trávení volného času. Nechali jsme například jednotlivé pobočky si rozhodnout, jak chtějí strávit jeden den v měsíci, aby utužily vztahy. Zajímavé bylo, že na Slovensku si vymysleli společné páteční snídaně, v Plzni se rádi sešli večer na pivu a v jedné z poboček se spokojili s velmi kvalitní kávou. Naučili jsme se tedy do návyků lidí příliš nezasahovat a naopak lépe naslouchat, co komu chybí.

Tento přístup si chceme za každou cenu udržet i za předpokladu budoucího růstu. Každá desátá pobočka pro nás sice znamenala nové nastavení některých procesů, péči a osobní kontakt však nelze vynechat. Jinak bychom opakovali chyby, kvůli kterým přechází lidé z korporátů právě k nám.

Jak pracovat s lokálními pobočkami:

• nastavte pouze klíčové procesy,
• dbejte na osobní kontakt s týmem,
• poznejte klíčové hodnoty zaměstnanců,
• nezasahujte do kultury a návyků lidí v týmu,
• podporujte společné trávení volného času,
• nedělejte striktní benefitní program.