Zvyšovat efektivitu reklamních investic e-shopů. Taková je základní mise tuzemského startupu Roivenue, kterému kapitálem letos pomohli investoři z Pale Fire Capital, ale také vlastní zaměstnanci. Ti mohli využít možnost zapojit se do nabídky zaměstnaneckých akcií, což je stále populárnější nástroj pro zabezpečení větší motivace i loajality.

Pro pětileté Roivenue jde už o druhý pokus, kdy program zaměstnaneckých akcií zavádělo, letos se přitom zapojily celkem dvě třetiny z pětadvacetičlenného týmu. „Mě samotného výsledky překvapily, očekával jsem tak poloviční zájem,“ přiznává pro CzechCrunch spoluzakladatel a šéf startupu Pavel Šíma.

Původní model práce se zaměstnaneckými akciemi (v angličtině označovanými jako ESOP – employee stock option plan) v Roivenue fungoval na principu, že v něm participoval automaticky každý člověk, jenž ve firmě pracoval na plný úvazek alespoň jeden rok. Lidé tak nemuseli pro zapojení do programu dělat v podstatě nic.

„Zpětným pohledem mi přijde, že takový model má dost malý efekt jak na motivaci lidí, tak i na nábor. Poučení je, že co se dává zadarmo, toho si lidi neváží,“ popisuje Šíma, který letos s dalšími zakladateli druhý program ESOPu převrátil a otevřel jen pro ty, kteří mají zájem a do firmy museli investovat vlastní peníze.

„Zájem byl i tak obrovský, firmu to semklo a ve výsledku to má na všechny daleko větší efekt, než když jsme zaměstnanecké podíly rozdávali ‚zadarmo‘,“ shrnuje zkušenosti Šíma. Roivenue se rozhodlo pro model prodeje akcií v tzv. fantomovém podílu (phantom shares), který se monetizuje jen v případě exitu firmy, jinak lidé žádné peníze nedostanou.

Obecně jde v rámci práce se zaměstnaneckými akciemi o relativně netradiční model – přímý prodej akcií zaměstnancům realizoval například Rohlík, kdy však lidé získali podíl v samostatně vyčleněné s. r. o. Fantomové akcie pak využívá například Kiwi.com, zaměstnanci na ně však mají nárok automaticky a nemají možnost si je zakoupit.

Pavel Šíma v rozhovoru pro CzechCrunch popisuje zkušenosti s oběma modely zaměstnaneckých akcií, know-how i doporučení pro ostatní firmy. „Ať se na mě klidně osobně obrátí jakýkoliv další founder, rád mu nasdílím i další detaily. Nám se ten ESOP vlastně podařil až napodruhé a proflákali jsme tak zbytečně nějakou ekvitu bez užitku. Rád někomu poradím, aby neudělal stejnou chybu,“ vyzývá zároveň.

Nastal nějaký moment, kdy sis uvědomil, že původní model zaměstnaneckých akcií nebyl ideální?
Nenastal jeden moment, ale vnímal jsem, že to lidi vůbec nevzrušuje. Když chtěli odejít z firmy, zaměstnanecké akcie je nezastavily. Vnímali to tak trochu s despektem nebo posměchem. Jako něco, co dostali, a až se firma prodá, tak jim pošleme šek. To ale pravděpodobně pramení z toho, že jsme akcie rozdávali zdarma. Když teď museli zaměstnanci dávat vlastní hotovost, museli projít mentálním rozhodnutím, že firmě věří. To je úplně jiný příběh.

Akcie si u vás nakoupily dvě třetiny lidí, jak to hodnotíš?
Představoval jsem si, že největší zájem budou mít lidi, kteří jsou s námi dva tři roky, firmě věří a mají nějaké volné peníze. Zájem mě překvapil, někteří participanti s námi byli jen měsíc, je to jejich první práce po škole a rovnou nakupovali za poměrně velké sumy. V životě jsem si nepředstavoval, že někdo ze zaměstnanců dá pět svých měsíčních platů, aby investoval do firmy.

Čím si takový zájem vysvětluješ?
Je to kombinace tří věcí. Firma se posouvá dopředu, po dvou a půl letech jsme představili nový produkt a zároveň jsme velmi transparentní, všem každý měsíc sdělujeme naše výsledky včetně fuckupů. Druhá část je, že před pěti až třemi lety lidé obecně málo přemýšleli nad investicemi. S nástupem kryptoměn a aplikací jako Robinhood dnes už někam investuje každý, a tak je toto přemýšlení bližší i zaměstnancům.

Takže zaměstnanecké akcie berou jako alternativní investice?
Ano, nabídli jsme jim je jako relativně málo riskantní, ale potenciálně vysoce návratnou investici. Zhodnotit se může v násobcích během pár let. Pro lidi je to alternativa, dnes už posílají pět procent platu do krypta nebo do akcií, tak je lepší poslat je do Roivenue. (úsměv)

S tím souvisí třetí faktor – pro naše lidi je to jediná alternativa investice, na kterou mají přímý dopad, tedy jestli hodnota jejich akcií půjde nahoru, nebo dolů. Pořád jsme malá firma, je nás pětadvacet, proto je dopad každého člověka na firmě viditelný. Kdyby nás bylo tisíc, tak už každý člověk svůj dopad na firmu nepozná.

Jak konkrétně pak probíhal nákup akcií?
Zájemcům jsme akcie nabídli s nižší valuací, než je tržní. Lidé dávali přibližně dvacet procent z celkové částky, kterou chtějí investovat, jako zálohu, zbytek se jim po dobu jednoho roku strhává z platu. Plný vesting mají lidé po dvou letech za podmínky, že ve firmě zůstanou se stejným úvazkem. Jedná se pouze o phantom shares, které se monetizují v případě exitu.

Proč jste se rozhodli právě pro phantom shares?
Bylo to pro nás nejjednodušší, nemuseli jsme zakládat žádné další s. r. o. Na základě zkušeností dalších zakladatelů pak víme, že není úplně vhodné, aby bylo ve firmě mnoho podílníků. I to jsme ale komunikovali transparentně, že lidé přes phantom shares nemají žádné hlasovací právo a nejsou přímými podílníky, což znamená, že peníze uvidí jen v tom momentě, když nastane exit.

Co když chce člověk odejít z firmy?
Máme nastavenou dvouletou periodu, kdy se podíl člověka vestuje a po určitých úrovních se postupně zvyšuje. Když bude chtít odejít z firmy, tak zakladatel, který mu prodal svoji část, ji od něj za stejných podmínek koupí. I proto říkám, že je to investice s nízkým rizikem – když člověk odejde z firmy a nedodrží svůj dvouletý slib, nepřijde o žádné peníze a plně mu je vrátíme.

Nic ovšem není úplně bez rizika, firma může zkrachovat.
Stát se to může. Na druhou stranu jsme na trhu pět let a už nejsme ve fázi, že by nám docházela ranvej. Už jsme se překlopili přes break-even a kvůli velkým investicím jsme sice opět v červených číslech, ale umíme firmu dostat kdykoliv zpět do zisku. Je jen malá šance, že bychom zkrachovali, ale i to jsme lidem vysvětlili. Pokud to nastane, jsou úplně poslední v řadě, aby nějaké peníze dostali zpátky, protože nejsou řádnými věřiteli. Když jste plně transparentní, lidi to vezmou.

Jak teď se zaměstnaneckými akciemi budete pracovat u nových lidí?
To jsme zatím nechali otevřené, nejdřív jsme si chtěli ověřit zájem těch stávajících. Ukázalo se, že je to pro ně zajímavé a určitě se k této otázce v blízké době vrátíme. Je pravděpodobné, že program po čase trochu předefinujeme. Doteď jsme lidem dávali akcie za pevnou valuaci, vymýšlíme však nějakou formuli zahrnující opakující se tržby a další ukazatele. Díky tomu budeme moct nabízet ESOP i novým lidem.

Aby se jim ale investice do zaměstnaneckých akcií vyplatila, musí přijít exit. Určitě jej plánujete?
Exit se určitě plánuje, jako zakladatelé jsme v tom zajedno. Nevíme, jestli to přijde za rok nebo za pět, ale Roivenue nebudujeme jako firmu, kterou si chceme nechávat.

Zvolili jste relativně netradiční model zaměstnaneckých akcií, které kombinují phantom shares a jejich přímý nákup. Jakým jiným firmám bys takový model doporučoval?
Doporučoval bych to podobným firmám, jako jsme my. Startupům, které už jsou v růstové fázi, chtějí udělat exit, ale ještě nejsou obrovský korporát. Zároveň by mělo jít o s. r. o., v akciové společnosti bychom to asi dělali jinak. Navíc jim to může fungovat jako nástroj, pokud mají nebo chtějí mít semknutý kolektiv.

Několikrát jsi přitom zmiňoval velkou transparentnost vůči zaměstnancům. Někteří zakladatelé ale možná nemají tak otevřený přístup, jak moc je to nutná podmínka?
Je to hodně důležité. Pokud mají lidé udělat racionální rozhodnutí, jestli se jim investice vyplatí, potřebují podklady. Jak jinak by se měli rozhodovat? Jedna věc může být pocit, že se firma hýbe dopředu, ale když nevidím čísla, rozhodnu se jen těžko. My jsme otevřenost i na popud našeho investora ve firmě nastavili asi tak dva tři roky zpátky a myslím si, že jde o dobrý přístup, lidé mají sami chuť metriky posouvat. V netransparentní firmě by to zřejmě nefungovalo.