Jeden nábor. To je v krajním případě vše, co může rozhodnout o tom, zda startup skončí neúspěchem, nebo vyroste v globální úspěch, míní Matěj Matolín, který se náboru v technologickém světě věnuje už řadu let. Jelikož jde o dravé a vysoce konkurenční prostředí, je třeba dělat co nejméně chyb, a to i v tom, jaké lidi a kdy firmy najímají. Kdy projekt potřebuje dravého dříče, který jde za cílem bez ohledu na procesy? A kdy naopak metodika, který dokáže počáteční živelný chaos zorganizovat?

S tím firmám radí právě Matěj Matolín, který se dlouhá léta pohyboval v headhuntingu, vedl personální týmy v STRV a Shoptetu, jako talent partner se staral o nábor pro firmy Dataddo a Safetica a o efektivním náboru přednášel na konferencích v Evropě i USA. Zkušenosti s náborem tedy má z Evropy, Spojených států i Jižní Ameriky, kde oslovovali vývojáře a relokovali je do Česka. Začátkem letošního roku založil kreativní náborové studio Aplayerz, které technologickým společnostem a startupům pomáhá správně oslovovat áčkový talent.

„Firmám radíme se strategií employer brandingu, což je spíše dlouhodobá záležitost. Protože startupy často potřebují řešit problém tady a teď, pomáháme jim také s obsazováním míst. Typicky se na nás obrací po uzavření investičního kola, kdy si mohou dovolit zaplatit seniorní lidi. A ty je třeba nabrat co nejdříve,“ popisuje běžný stav věcí ve startupovém světě Matolín.

Kvůli dynamické povaze světa technologických firem a softwarového vývoje doplňuje Aplayerz poradenství s náborem také instantní pomocí se sháněním špičkových lidí. „Nabízíme headhunterské služby a klientům otevíráme pool několika stovek talentů, se kterými jsme dlouhodobě v kontaktu. Případně umíme operativně oslovovat v Česku i ve světě, koho je zrovna potřeba,“ doplňuje Matolín, který Aplayerz založil spolu se zkušenou recruiterkou Veronikou Práškovou, mezi jejíž předchozí působiště patřily české startupy Shipmonk, Rossum nebo Dataddo.

Startupy jsou jeden nábor od krachu

Nabírání správných lidí je obzvlášť pro startupy naprosto kritickým úkolem. Projekt v úplném začátku mnohdy nepohrdne nikým, kdo se nabídne – kamarádi, známí, bývalí kolegové, rodina. Českým startupům nedělá podle Matolína podobná improvizace problém, ale jakmile projekt získá první investici a finance na prvních pár měsíců má zajištěné, mnoho z nich se nedokáže přeorientovat na nábor seniorních posil.

Foto: Aplayerz

V Aplayerz mají zkušenosti s náborem z celého světa

Právě zkušení lidé přitom mohou pomoci startupu k dosažení často šibeničních cílů, které po firmě investoři při podpisu investice požadují. „Áčkový talent je to, co předurčuje další osud startupu. Na rozdíl od korporátu může jeden špatný nábor znamenat krach celého projektu. Top člověk startupu za týden vyřeší to, co se zakladatelům nedařilo celé měsíce. Nevhodný člověk projekt půl roku brzdí. A než se zakladatelé odhodlají k výpovědi, reálně může celou firmu poslat do kytek,“ upozorňuje zakladatel Aplayerz.

Najmout áčkový talent je jen prvním úkolem, který zakladatelé musí splnit, pokud nechtějí startup potopit. S růstem přichází nutnost načasovat drastickou obměnu raného týmu za tým vhodný pro škálování v rámci následujících a stále větších investičních kol. Také pro stabilizované společnosti pak zůstává nábor top talentů nekončící výzvou.

„Cílem přitom nemusí nutně být to, že se najme ultra seniorní manažer zvyklý na vedení stohlavého týmu z korporace. Může to být sice dokonalý udržovač v pozdějších fázích stabilizace a nastavování procesů, ale rozvíjející se startup by spíš jen brzdil, protože je zvyklý rozdělovat práci, ne si vyhrnout rukávy a pustit se do díla. Zakladatelé startupů proto musí reagovat na svižný růst a tým obměňovat podle aktuálních potřeb,“ doplňuje Matolín.

Mezi nejnovější projekt Aplayerz patří kariérní stránka výrobce a prodejce sušeného masa Maso Here, kde aplikují zmíněné prvky moderního HR marketingu. Kandidáti si prý vedle neotřelého podání pochvalují i třeba otevřenost kolem finančního ohodnocení. Za půl roku provozu s Aplayerz spolupracují i další klienti, mezi které patří STRV, Dateio, Pricefx, Tropic Square nebo poradenská společnost PwC.

Áčkový talent rohlíkem neopiješ

Mezi technologickými firmami je vysoký zájem o všechny profese, které mají zkušenosti s úspěšným startem projektů splňujících definici startupového podnikání – tedy takových, které rostou o stovky až tisíce procent ročně. Může jít o produktové manažery, vývojáře, obchodníky nebo marketéry. A áčkových lidí, kteří by v podobně dynamickém prostředí uměli chodit, není na trhu mnoho, situaci navíc komplikuje, že většina jich nemá o „áčkovou“ práci nouzi.

„Áčkový talent je potřeba zaujmout silným příběhem a potenciálním dopadem toho, co mohou ve startupu dokázat. Nejlepší lidé nehledají jen práci, ale příležitost, kde se budou lidsky i profesně posouvat. A to jim ukazujeme – v náboru rádi používáme video, storytelling, content marketing a další postupy, abychom v silné konkurenci dokázali pozici kandidátům prodat co nejlépe. Je to kreativní profese, která spojuje marketing, obchod, psychologii a technologie,“ zmiňuje Matolín.

Podle jeho slov není nic horšího, než kandidáta oslovit omšelým klišé: „Dobrý den, zaujal nás váš profil na LinkedInu…“ A ani banality o zajímavých projektech, moderních technologiích a přátelských týmem už dnes nikoho nenadchnou.

„Pokud chce startup obsadit vedoucí role v rozjíždějícím se kolotoči, musí si na nábor udělat čas především zakladatelé, obvykle ti nejvíce vytížení lidé ve firmě,“ je přesvědčen Matolín. Každý zakladatel je pod obrovským tlakem, kdy řeší tisíc věcí najednou. Typicky se dopouští chyb, mezi kterými podle zkušeností Aplayerz převládají následující evergreeny:

• Vezme prvního člověka, se kterým si sedne a dobře se mu s ním povídá.
  Obranou je dobře navržené výběrové řízení, které kandidáty prověří do hloubky a pomůže firmě nabrat toho skutečně nejlepšího.
• Nabere člověka, který se hodí do firmy dnes, v horším případě včera.
  Najímat by měl ale lidi do firmy, jaká bude za rok. Startup potřebuje talent, který kompetencemi přesahuje současné potřeby, protože do něj rychle doroste.
• Není připraven udělat něco překvapivého, něco wow.
  Protože je nábor o emocích, musí kandidát od prvního momentu cítit, že je součástí týmu a vnímat pozitivní atmosféru. Toho se dá docílit pozváním na oběd, pivo s týmem nebo all-hands meeting, kde může nasát firemní kulturu.
• Nemyslí dostatečně dopředu.
  Když zakladatel bude za rok potřebovat šéfa produktového oddělení, musí se začít rozhlížet už dnes. Dostat se áčkovým kandidátům na radar, networkovat a být vidět v komunitě a médiích. Obvykle je potřeba 10 až 15 různých kontaktů, než kandidát začne přemýšlet o změně práce.

Pro zakladatele je nábor a personální řízení obvykle činností, se kterou mají buď žádnou, nebo velmi omezenou zkušenost, takže se chyb dopouštějí velmi často. A přesně z toho důvodu studio Aplayerz vzniklo. „Nikdy mě nepřestane fascinovat, jak obrovský rozdíl udělá nábor normálně dobrého člověka a někoho extrémně talentovaného. Výkon nestoupá lineárně, ale exponenciálně. A startup má před sebou tvrdou cestu, takže potřebuje skutečně top lidi, aby měl šanci uspět,“ uzavírá Matolín.