Ženy po celém světě mají průměrně stále výrazně nižší platy než muži. Týká se to jak kolegů na stejných pozicích, tak obecně platů napříč společností. V Česku je aktuálně průměrný pay gap, jak se rozdílu ve výši odměňování mezi muži a ženami říká, 17,9 procenta. „Jsme na stejné úrovni jako Švýcarsko a pod námi je v Evropě už jen Rakousko a Estonsko,“ říká v rozhovoru pro CzechCrunch Alžběta Mangarella, která spolupracuje se Sociologickým ústavem Akademie věd na výzkumu podnikání a sebezaměstnávání žen a mužů.

Mohlo by se zdát, že řešení je snadné a pay gap mohou zmírnit například částečné a flexibilní úvazky, které pomohou ženám s dětmi s hladším návratem do práce, nemusí tomu ale nutně tak být vždy a v některých zemích měly právě ony opačný dopad. Příkladem je Francie. „Částečné úvazky vznikají na trhu práce ve Francii hlavně v profesích, kde se dá člověk dobře nahradit. Jsou to často málo kvalifikované práce s nízkou mzdou,“ vysvětluje v rozhovoru Mangarella, která vystudovala sociologii a ekonomii genderu na univerzitě v Paříži.

Alžběta Mangarella nedávno učinila zásadní životní rozhodnutí a vrátila se po patnácti letech života ve Francii s manželem Američanem a dětmi zpět do Čech. Jak sama říká, vychovávat děti v Paříži úplně nejde, a tak rodina zakotvila v maloměstě blízko Prahy. Změna to pro ně byla velká – a to nejen kvůli rozdílnému vnímání genderových témat u nás a ve Francii. Česko-francouzským vztahům se věnuje i z Česka, jako předsedkyně poroty ceny Un grand merci, která oceňuje nejlepší vyučující francouzštiny.

Cesta ke srovnání odměny za práci bude v Česku nejspíš ještě složitá. Alžběta Mangarella uvádí, že změny musíme začít doma, měnit společenské normy, které se odráží i ve fungování firem. „To jsou věci, které se musí udát také doma, trh práce to za nás neudělá,“ říká. Zároveň podle ní nelze čekat, že by se u nás systém péče o děti, kdy se například rodiče střídají i u nejmenších dětí na rodičovské dovolené, brzy prosadil. „Česká republika je v těchto otázkách velmi konzervativní. Máme před sebou ještě dlouhou cestu,“ míní Mangarella a dodává že pomoct se změnou by mohly i kvóty. O problematice pay gapu bude Alžběta Mangarella mluvit v květnu na konferenci Ženy zítřka, kterou pořádá organizace M.arter.

Napadají vás důvody, proč mají ženy na stejných pozicích ve firmách nižší ohodnocení než muži?
Na problematice pay gapu je komplikovaná jedna věc, on je tak trochu jako klubko nití. Vše souvisí se vším a odizolovat jednotlivé faktory „proč“ je složité. Nicméně ekonomové ho umí trochu rozklíčovat. Máme detailní data, díky kterým lze sledovat různé faktory a změřit jejich význam vůči celku. Ukazuje se, že největší podíl na mzdových nerovnostech nejen u nás má rodičovství.

Jde to vyčíst i z toho, že u lidí pod 25 let, tedy před dětmi, je pay gap nejnižší, asi 6,9 procenta. To je proti průměru 17,9 procenta hodně nízké, ale jakmile se narodí první dítě, začne se číslo zvyšovat. Ve věkové skupině 40 až 45 let je pak pay gap asi 24 procent, což je už poměrně dost. Horší je jen Německo, kde se pay gap zvedá směrem k důchodu. U nás je nejvyšší okolo doby, kdy máme děti ve školce a škole.

Pojďme si říct, co to vlastně pay gap je. Nejsem si jistá, jestli to všichni vědí.
Obecně je to statistický ukazatel, který vyjadřuje procentuální rozdíl mezi výdělky mužů a žen. Pak záleží, na jaký výdělek se zaměříme. Většinou jde o hrubou hodinovou mzdu. Podle toho, které ukazatele si vybereme, dostaneme číslo, které bude mezi 10 a 25 procenty, protože pay gap je prostě všude na planetě. V Česku je aktuálně zmíněných 17,9 procenta v průměru. Což není dobré. Jsme na stejné úrovni jako Švýcarsko a pod námi je v Evropě už jen Rakousko a Estonsko.

V těch téměř osmnácti procentech je započítané vše. I rozdílný výběr odvětví u mužů a žen. Z dat víme, že v povoláních, která si častěji vybírají ženy, je nižší úroveň mezd. Jde například o pečovatelské profese. Zároveň mají ženy nízké mzdy i na pozicích srovnatelných s muži. Obojí je problematické. Vzdělanost žen je dnes vyšší než u mužů, kromě rodičovské dovolené mají v evropském srovnání také vysokou míru zaměstnanosti i počet odpracovaných hodin. Bylo by tedy pro všechny přínosem, kdyby jejich pracovní pozice a výdělky reflektovaly jejich lidský kapitál a míru aktivity. Jakkoli se číselné odhady mohou trochu lišit v závislosti na zdroji dat, studie se shodují, že vertikální segregace, tedy výběr odvětví, a horizontální segregace, tedy méně žen ve vedení, vysvětlují velkou část pay gapu a umocňují se ve chvíli, kdy se ženám narodí děti.

Jde tedy i o výběr povolání?
Ano, je pravda, že ženy často pracují v odvětvích, která jsou méně ohodnocená. Ale i v odvětvích, kde jsou ženy hojně zastoupeny, jich najdeme málo ve vedoucích a lépe placených pozicích. Tento fenomén lidé znají pod termínem skleněný strop a je důležitým faktorem ve vysvětlení pay gapu. Obzvláště po narození dětí se nůžky profesních drah otevírají a vertikální segregace se prohlubuje. Ale individuálním případům nerovnosti ve firmách je také potřeba věnovat pozornost. Tam je přístup k datům složitější a samotní zaměstnanci mají dnes velmi omezené možnosti, jak se informovat a případně bránit. S oběma aspekty by měla pomoct evropská směrnice o transparentnosti, kterou Česko brzy přijme do svého právního řádu (Jde o nařízení, díky kterému budou muži i ženy mít právo být informováni o průměrné mzdě, kterou na jejich pozici platí jejich zaměstnavatel. Ten bude rovněž muset podávat úřadům i svým zaměstnancům zprávy o rozdílech v tom, jak ženy a muže odměňuje, pozn. red. )

V Česku máme dlouhou rodičovskou dovolenou, která může k pay gapu přispívat, v západních státech ji ale přece nemají, děti tam chodí do zařízení dříve. Čím je tam tedy pay gap způsobený?
Jde o to, že child penalty (dopad narození dítěte na následující výdělky ženy, pozn. red.) má různé tváře. U nás například nemáme dostatek částečných úvazků. Všichni pracujeme na plný úvazek, pak na tři roky odejdeme na rodičovskou dovolenou a pak se zase vrátíme do plných. Máme takovou představu, že zkrácené úvazky nám pomohou se slaďováním. Částečně nejspíš ano, ale jen ony samotné nejsou spása. Protože právě v těch zemích, kde je částečných úvazků hodně, tak pay gap spíše prohlubují, ne řeší.

Mluvila jsem o tom ve Francii s Dominique Mers, mojí vedoucí dizertace na univerzitě, a ta mi vysvětlovala, že částečné úvazky vznikají na trhu práce ve Francii hlavně v profesích, kde se dá člověk dobře nahradit. Jsou to často málo kvalifikované práce s nízkou mzdou. Pro hodně žen, které potřebují slaďovat rodinu a práci, existuje něco jako past částečných úvazků. Ty, které na částečný úvazek pracují a chtěly by později práci na plný úvazek, ji nenajdou. Pay gap to posiluje, protože mzda ženy se počítá z částečného úvazku a porovnáváme ji se mzdou muže, který má plný úvazek.

Vždycky jsem si myslela, že částečné úvazky jsou klíčem k vyšší rovnosti pohlaví.
Ono je to složité. Neexistuje jedno samospásné řešení. Trh práce reflektuje naše společenské hodnoty a sám jejich problémy nevyřeší. Pay gap prostě začíná doma. Potřebujeme zapojit otce. Žádný samotný nástroj trhu práce nás nespasí. Nerovnosti mezi muži a ženami musíme řešit i jinde a to řešení se musí týkat i mužů.

Na částečný úvazek nebudou pracovat manažerky, protože je nikdo na tu druhou část úvazku nenahradí. Zatímco pokladní pracovat na částečný úvazek může. Vím, že je tu v Česku ukotvená představa, že nám částečné úvazky hodně pomůžou, ale situace z ostatních zemí ukazuje, že bychom měli být spíš opatrní. Částečné úvazky mohou mít nechtěné dopady na některé typy žen, nízkokvalifikované nebo v předdůchodovém věku. To jsou zranitelné skupiny, které mohou hledat práci na plný úvazek, ale nenajdou ji. Ty pak mohou místo kvalifikovanější práce například uklízet kanceláře a částečný úvazek se pak stane ekvivalentem brigády.

Jak se tedy k částečným úvazkům postavit?
Ve Francii už se veřejná debata posouvá k tomu, že je potřeba dát si na částečné úvazky pozor. Aktuálně se řeší legislativa, která bude upravovat nejmenší možné zkrácení úvazku. Samozřejmě u nás je situace odlišná. Upínáme se k částečným úvazkům také proto, že doufáme, že to vrátí rovnováhu zpět od ičařů a dohodářů. Dohody o provedení práce a pracovní činnosti jsou český unikát, který obchází zaměstnávání lidí.

Nemáme flexibilitu trhu práce v zaměstnaneckém poměru, ten je černo-bílý. Buď nepracujete, nebo pracujete na plný úvazek. Veškerou flexibilitu řešíme mimo pracovní úvazky dohodami a živností. Jenže to je pro všechny hrozně nevýhodný systém. Pro stát kvůli daním a odvodům, pro lidi kvůli sociálnímu zabezpečení. Lidé kumulují práci na dohody a pak mají nízké důchody. Ta dohoda by právě v ideálním případě měla být zkrácený úvazek.

Takže s úvazky to není až tak jednoduché. Co větší množství jeslí a školek, pomohlo by?
U jeslí a školek bych řekla, že to je asi jediná věc, kde můžeme bez rozmýšlení říct, že tudy cesta vede. Opravdu je potřeba podporovat širší možnosti péče o děti do tří let i někým jiným než matkou. Těch variant péče může být víc. Ale pak je potřeba se zamyslet, jaký vliv jiné druhy péče budou mít i na její poskytovatele. Například není možné, aby děti hlídaly chůvy načerno nebo za nedostatečnou mzdu. Cesta vzdělané ženy k rovnosti nemůže vést přes neregulovanou práci cizinek, které tu budou hlídat děti.

Každopádně jeslí a školek potřebujeme mnohem víc. Bez toho se nepohneme nikam, ani s větší flexibilitou zaměstnání. Pokud půjde matka dát dítě k zápisu do školky ve velkém městě a řeknou jí, že všechny děti mladší čtyř let jsou pod čarou, ostatní kroky ke snížení pay gapu fungovat nebudou.

Pojďme se podívat po dobrých příkladech ze zahraničí. Mluví se teď třeba o Dánsku, kde se rodiče více střídají na rodičovské dovolené v péči i o úplně malé děti. Tam bude pay gap nejspíš nižší, že?
Ano. Severské země mají nižší pay gap obecně. Ve Švédsku mají něco přes rok rodičovské dovolené a mohou se na ní střídat. Tato země je ale pro nás hodnotově velmi daleko. My v Česku jsme ještě nastaveni tak, že dítě potřebuje výhradně matku první tři roky života. A statistiky společenských norem ukazují, že je Česká republika v těchto otázkách velmi konzervativní. Máme před sebou dlouhou cestu. A to jsou opět věci, které se nedějí na trhu práce. Musí se stát doma, v souběhu s rodinnou politikou, aby na trh práce měly vliv.

Zároveň pokud naši politici mají v hlavě nastavení, že dítě patří domů, tak je těžké od nich očekávat, že budou prosazovat například naplnění Barcelonských cílů. To je dohoda Evropské unie, ve které se státy zavázaly, že vytvoří kapacitu v jeslích, dětských skupinách nebo školkách pro alespoň třicet tři procent dětí do tří let a pro devadesát procent dětí od tří let. Premiér Petr Nečas se při českém předsednictví v Radě EU proti Barcelonským cílům otevřeně vymezil.

Takže možná je řešením i víc žen v politice?
Možná ano. Věřím, že tam ženy chybí. Zjevně není náhoda, že kulatý stůl o rodinné politice dělala v Poslanecké sněmovně naposledy poslankyně a mladá matka Olga Richterová, ne šedesátiletý muž.

To se dostáváme pomalu k tématu kvót, jste jejich zastánkyní?
Jsem. V Česku bohužel neproběhla žádná rozumná, emočně nenabitá debata o kvótách. Tady se s nimi pořád mává jako s rudým hadrem.

Nedávno jsem mluvila o kvótách s předsedou českého Senátu a on, ač je sám poměrně dost liberální, říkal, že kvóty nepomůžou, dokud nebudeme mít dostatek školek a zkrácených úvazků. Protože do té doby ženě nepomůže, že dostane práci, o kterou stojí, když se nebude mít kdo starat o děti.
Já si myslím, že to jde ruku v ruce. Jsou studie na to, že ve chvíli, kdy mají firmy dobrovolné kvóty, tak to má pozitivní dopady na jejich fungování a efektivitu. Diverzita prostě pomůže vytvořit bezpečnější prostředí, kam se může vrátit někdo, třeba matka, která by jinak žila v představě, že se po narození dětí do kompetitivního prostředí vrátit nedá. Díky tomu, že se na pozici ve firmě objeví rodič s malými dětmi, mohou pak mít ostatní představu o tom, jaké podmínky ke své práci potřebuje a jak může být pro firmu přínosný.

Samozřejmě kritizovat kvóty je to nejjednodušší intelektuální cvičení. Společnost je ale aktuálně zaseklá. A my už ani nevíme, jak ji rozhýbat. Kvóty by v tom mohly pomoci. Dobře, u nás je pay gap vysoký kvůli nedostatku částečných úvazků a školek a dlouhé rodičovské, ale jsou země, ve kterých je krátká rodičovská a spousta jeslí, a přesto je tam pay gap také vysoký. A my už si s ním nevíme rady. Minimálně je potřeba se o kvótách bavit. I jen ta diskuse by mohla být přínosná.

Tedy zásadní otázka k pay gapu, kterou je potřeba vyřešit, a to i případně cestou kvót, je rozdělení péče.
V otázkách slaďování řešíme, aby péče nebyla překážkou v práci. Nemyslím to ale jen pro ženy, to platí pro všechny. Ve společnosti, a hlavně v rodinách, máte lidi, o které je potřeba pečovat. A nejsou to jen děti, mohou to být také staří rodiče, pečovat je potřeba o komunitu a nakonec i o sebe. Péče je hodnota, bez které společnost fungovat nemůže. Většinou leží ale na ženách, a hlavně není oceňovaná. Pokud se nám podaří zatřást společností a do vedoucích pozic se dostanou ženy, mohla by se část potřebné péče přesunout na muže. A to by mimochodem mohlo prospět i jim samotným. Dnešní muži totiž chtějí trávit čas se svými dětmi.

Jako společnost jsme už připraveni na to, abychom se nejen my přizpůsobovali trhu práce, ale aby se i trh přizpůsoboval našim společenským potřebám, přáním a planetárním limitům. Žijeme v době, kdy už například nikdo nechce být v kanceláři do noci. Ta debata může být tedy širší. A řešit pay gap nemůže znamenat jen to, že prodloužíme otevírací dobu školek a najmeme chůvy. Řešíme, jak zajistit, aby péče nebyla pro ženy překážkou v práci, což je důležité, ale bylo by fajn také přemýšlet, jak zajistit, aby práce nebyla překážkou v péči. Pro muže i ženy.