Během posledních dvou dekád se zásadně proměnil nejen způsob, jakým hledáme práci, ale také přístup, který máme k její náplni. Z kroužkování v inzerátech se stalo klikání napříč internetovými stránkami a práci stále více vnímáme jako činnost, která by pro nás měla být dlouhodobě smysluplná. Chceme se v ní obklopovat dobrým kolektivem, profesně růst a aktivně se podílet na firemní kultuře. Všechny proměny jsou pod drobnohledem pracovního portálu Jobs.cz, který je navíc od svého vzniku v roce 1996 aktivně utváří. A vzhledem ke strukturálnímu vývoji na pracovním trhu nyní stránky procházejí rozsáhlou modernizací, jejíž součástí je nejen nasazení umělé inteligence jménem Matěj, ale také celkový posun v designu a komunikaci.

Jobs.cz, Práce.cz, Práce za rohem nebo Atmoskop. To je jen část produktů, které spadají do portfolia společnosti LMC. Vzhledem k významnému zaměření na český pracovní trh tak má firma dobrý přehled o tom, jaké trendy jím aktuálně hýbou a co je pro zaměstnance i zaměstnavatele všech oborů a generací nejrelevantnější. K proměnám v posledních letech přitom nepřispěla jen pandemie covidu, ale také fakt, že se zaměstnanci ve větší míře rekrutují z řad mileniálů a generace Z.

„I z toho důvodu jsme se rozhodli pro modernizaci Jobs.cz. Vnímáme totiž, že se proměňuje struktura pracovního trhu. Jako největší český pracovní portál se tak musíme připravit na tento směr, abychom byli stále relevantní i pro nové cílové skupiny. Proto jsme se zaměřili na nový design, UX a UI i komunikaci, se kterou souvisí i to, jak nás lidé vnímají vzhledem ke konkurenčním firmám,“ vysvětluje Milan Fořt, marketingový stratég LMC.

Nejde přitom jen o generační cílové skupiny, ale také o pracovní zařazení. Pracovní trh se dá zjednodušeně rozdělit na tři hlavní části: bílé límečky, tedy administrativní pracovníky, účetní či různé manažery; zlaté límečky, které mají přidanou hodnotu v podobě specifických znalostí a dovedností – například IT či marketingoví experti –; a pak modré límečky, což jsou lidé vykonávající především fyzickou či manuální práci. Fořt ještě podotýká, že s tím, jak bude stárnout populace, budou stále důležitější také růžové límečky ze segmentu pečovatelských služeb.

„Jobs.cz je v současnosti nejrelevantnější pro bílé límečky. Ale vidíme, že znatelně roste podíl i těch zlatých. Takže chceme, aby nás i oni vnímali jako někoho, ke komu nepřijdou jen jednou, ale ke komu se budou vracet – například pro inspiraci nebo pro motivaci. Lidem totiž už neříkáme, aby měnili práci, ale jsme s nimi mnohem více v kontaktu, ptáme se jich, jak jsou spokojeni, co jim chybí, jak se jejich kariéra může posouvat a zároveň přes naše služby mohou hodnotit, jací jsou zaměstnavatelé. Díky tomu můžeme být přítomni na jejich pracovní cestě co nejdéle,“ říká Fořt.

Osvědčená sázka na pozitivní motivaci

Ponoukat lidi ke změně práce, možná i trochu provokovat a poukazovat na nepříjemné zkušenosti, to byl narativ, který byl součástí komunikace značky od roku 2021. Stavěla na tom, že upozorňovala na negativní situace, k nimž může v zaměstnání dojít, a snažila se lidi „pošťouchnout“ ke změně. Jenže Fořt poukazuje na to, že během pandemie covidu přestala tato spíše provokativně nastavená komunikační strategie fungovat. Nejistot totiž najednou bylo až příliš. A i když si lidé uvědomovali, že je štve šéf, nechtěli, aby jim tímto sdělením někdo mával před obličejem. Chtěli se spíše dozvědět, že na ně někde čeká lepší příležitost.

Mnohem lépe se tak osvědčilo naprosté otočení trendu. Lidé totiž nechtěli být do ničeho tlačeni, potřebovali spíše pozitivní motivaci a posílit pocit, že vše není tak šedivé, jak se může zdát. Milan Fořt vysvětluje, že takový vhled do uvažování a aktuální nálady lidí mají v Jobs.cz díky rozsáhlým kvantitativním i kvalitativním průzkumům. Jeden z nich ukázal například to, že změn bylo v době pandemie mnoho a lidé se v nich nedokázali orientovat. Práce tak pro mnohé byla jediná kotva, kterou v životě měli. „Díky tomu nám výborně zafungovalo sdělení: Skvělá šance na skvělý job. Přineslo svěžest celé značce a LMC za ní vyhrálo také ‚reklamního Oscara‘, cenu Effie.“

Pravidelné průzkumy a poznání vycházející z množství dat jsou alfou a omegou nejen pro komunikační strategii, ale také pro nové pojetí portálu. Fořt přibližuje, že na základě poznání z nich pramenících stavěli aktualizovaný design webu, prvky a produkty. A nově vyvinutá podoba se následně dále testovala, což je proces, který stále pokračuje. Vylepšenou verzi Jobs.cz totiž v současnosti vidí asi polovina uživatelů. Na základě jejich zpětné vazby a chování na webu tak probíhá další pilování tak, aby nikde nedošlo ke ztrátě výkonu a výnosu.

Práci aktivně hledá nebo se po ní po očku rozhlíží spousta lidí. Roční míra fluktuace zaměstnanců činí v Česku přibližně 15 procent ze všech zaměstnanců. A zhruba 580 tisíc lidí, tedy bezmála 13,5 procenta ze všech zaměstnanců, během loňského roku poslalo přes služby LMC alespoň jednu reakci na některou s obsazovaných pozic. Což znamená, že firma dokáže obsloužit valnou většinu z těch, kdo mění práci.

Na všechny její pracovní portály loni přišlo celkem pět milionů životopisů, z toho téměř polovinu pojmul právě Jobs.cz. Jen na něm loni alespoň jednou odpovědělo na pozice 308 tisíc unikátních uživatelů – tedy alespoň jednou zaslali svůj životopis. I malá změna se tak musí provádět s co největší obezřetností.

„Díky tomu, kolik lidí u nás hledá práci, skvěle vidíme, jak se mění nálada ve společnosti. Například v roce 2020 došlo k lehkému poklesu inzerovaných pozic, ale k obřímu nárůstu reakcí. Ty nejvíce vyletěly v prvním a druhém lockdownu. V roce 2021 se celý trh zamrazil a rozhýbat lidi k aktivitě bylo vážně těžké. Když přicházel rok 2022, bylo jasně vidět, jak aktivita koreluje s počtem nakažených – když stoupl, lidé posílali méně životopisů a naopak,“ přibližuje Fořt.

S ruskou invazí na Ukrajině a zrychlující inflací tak bylo zřejmé, že bude potřeba ještě intenzivnější pozitivní motivace. V rámci komunikace tak tým Jobs.cz radil lidem, jak si mají říci o vyšší mzdu, jak se rozvíjet v práci, kterou už mají, a podobně. Počet reakcí pak začal stoupat. A s počátkem letošního roku je vidět zrychlení jak v nárůstu počtu kandidátů, tak odpovědí – v rámci celého portfolia LMC stouply v lednu meziročně odpovědi o 25 procent, na Práce.cz ale dokonce o 50 procent.

V případě takových výkyvů jde spíše o krátkodobé změny, bezprostřední reakci na aktuální dění. Větší strukturální změny souvisí s tím, jak vůbec lidé pracují a co od svého zaměstnání očekávají. Fořt ale jen nerad generalizuje a nechce se uchylovat ke stereotypním tvrzením, že jde o trendy, které souvisejí s mladšími generacemi. Je pravda, že v současnosti je pro spoustu lidí velmi důležitá smysluplnost jejich práce – chtějí být společnosti přínosní, hledají vyšší smysl a méně se záleží na penězích. To se ale netýká výlučně jen generací Y a Z, zároveň i mezi nimi mohou být lidé, kterým jde především o peníze. Spíše záleží na tom, v jaké fázi života zrovna člověk je.

„Vidíme, že lidé naskakují do nové kariéry v padesáti letech. A tehdy hledají práci, která je fajn a kde mohou předávat své zkušenosti. Zároveň se rozhodně nedá říct, že jen mladí nechtějí chodit do kanceláře a pracovat jim stačí čtyři dny v týdnu nebo po kratší dobu během pěti pracovních dní v týdnu. Když se na to zeptáme padesátníků, chtějí to samé – jenže jich se na to dříve nikdo neptal. Firmy by si to tak měly uvědomit a měly by dát svým zaměstnancům prostor zazářit, umožnit jim ovlivňovat dění ve firmě,“ říká Fořt.

Na „mladý dynamický kolektiv“ je lepší zapomenout

Větší touha po smysluplnosti souvisí také s tím, že lidé ve větší míře vyhledávají firmy, kde se jim bude dobře pracovat a kde budou moci profesně dále růst. Důležitým nástrojem, který doprovází všechny pracovní portály v rámci LMC, je tak Atmoskop, kde se každý může podívat na nezávislé hodnocení zaměstnanců – stávajících i bývalých. Nejeden člověk má jistě tu zkušenost, že firma naslibuje při náborovém řízení ledacos, ale realita je pak mnohdy úplně jiná. Atmoskop přitom neposkytuje jen pohled do firemní kultury zvenčí, ale slouží také jako dobrá zpětná vazba přímo pro zaměstnavatele.

„Bohužel i dnes se často setkáváme s tím, že firmy vynaloží velké úsilí a prostředky na to, aby najaly nového člověka, pak investují do jeho zaškolení, ale už nepracují s tím, aby si ho udržely. A něco takového zásadně zdržuje vývoj celé firmy,“ přibližuje Fořt. Nestačí se přitom ohánět skvělou firemní kulturou, je potřeba se popsanými hodnotami skutečně řídit a zároveň je umět dobře komunikovat i navenek. Když se zaměstnavatel prsí tím, že dává příležitosti každému, ale v inzerátu zvolí diskriminační formulaci „jsme mladý dynamický kolektiv“, je zřejmé, že tady něco nesedí.

Problém, který se také příliš nemění, je špatně nastavená nabídka práce. Na trhu se stále skloňuje, že nejsou lidé. To je však pravda zejména v případě modrých límečků, kterých je skutečně málo a v případě specifických zlatých límečků, kterých je v řadě profesí strukturální nedostatek. Podle Fořta je pomyslný pes zakopaný spíše v tom, že firmy jednak stále nechtějí transparentně uvádět plat, jednak neumí inzerát napsat tak, aby člověka po přečtení namotivoval ke změně. Ti, kdo hledají práci, totiž nejsou zoufalí, ale v drtivé většině případů se jen rozhlížejí po možnostech.

„Jsme lidi a hledáme lidi a to je nutné si uvědomit. Pracovní inzerát je jako produkt na e-shopu, který má mít dobrý název, jasný popis a ideálně i cenovku. Nejlepší je popis toho, co člověk bude během standardního pracovního dne reálně dělat. Často se stává, že je v inzerátu tak nějak ze zvyku uvedená mezi požadavky angličtina. A když se zaměstnavatele zeptáte, jak často ji člověk bude reálně používat, zjistíte, že jednou ročně. Je tak důležité požadovat jen to nezbytné,“ upřesňuje Fořt.

S tím souvisí i to, že jakékoliv požadavky a preference „navíc“ je vhodné uvést do inzerátu pouze jako doplňkovou možnost. Zaměstnavatelé by také měli být otevřenější tomu, že se noví zaměstnanci část pracovní náplně doučí. Tím totiž zároveň dají najevo, že jsou ochotní do svých lidí investovat a pomoci jim profesně se posouvat. Veškeré požadavky by přitom vždy měla vyvažovat nabídka – zájemce o místo svou práci „prodává“, potřebuje tak znát mzdu, pracovní podmínky a možnosti flexibility. Ze zkušenosti LMC ale vyplývá spíše to, že spousta firem stále neumí popsat to, co ve skutečnosti nabízí.

Je jisté, že pracovní trh se bude v následujících letech dále rychle proměňovat, mimo jiné také díky intenzivnější digitalizaci a nástupu umělé inteligence. Před deseti lety neexistovala spousta pozic, které jsou dnes běžné – třeba PPC specialista nebo social media manažer. A je možné, že za dalších deset let zaniknou, jelikož se jejich pracovní náplně ujme AI. Díky novým technologiím ale další příležitosti vzniknou, zároveň usnadní procesy, které mnohdy zdržují od „skutečné“ práce.

„Věřím, že se bude upouštět od rutinní činnosti, že díky spolupráci lidí a AI bude naše práce kvalitnější a budeme také mnohem efektivnější. I nám se to nyní ukazuje na umělé inteligenci Matěj, kterou už používáme dlouho, ale nyní, s posunem webu, jej mnohem více vytěžujeme a využíváme další nadstavby. Když si u nás člověk hledá práci, Matěj mu na základě jeho chování a vyhledávání doporučí pracovní pozice. A už nyní vidíme, že úspěšnost je přes jeho doporučování mnohem větší. Matěj se bude dále vyvíjet a v budoucnu by měl vyhledávání kandidátů usnadnit také přímo firmám,“ nastiňuje Fořt další směr, kterým se bude Jobs.cz ubírat.