Když Jana Tikalová před dvaceti lety začínala v Česku otevírat téma diverzity a inkluze, klepali si lidé na čelo a zavírali před ní dveře. Cítila se podobně, jako když vozíčkář hledá práci, a na dotaz, zda je prostor bez bariér, už mu nikdo neodepíše. K tomu, jak společnost vnímá odlišnosti druhých, byla dnes dvaačtyřicetiletá podnikatelka vnímavá již od dětství. A byť sama do žádné z marginalizovaných skupin nepatří, jejím životním posláním se stalo zjednodušit takovým lidem život a ukázat firmám, že odlišnost není překážkou, ale právě naopak.

S prvním projektem spojujícím všechny znevýhodněné skupiny Tikalová přišla již v osmnácti letech. Tehdy s ním však neuspěla v žádné ze tří neziskovek, pro které pracovala jako dobrovolník, a tak založila svou vlastní. Za dvě dekády uspořádala se svou neziskovou organizací OPIM nespočet iniciativ pro větší inkluzi. Od letošního března připravuje také Google Diversity MeetUp.

Nejnovější projekt jejího jedenáctičlenného týmu v OPIM nese název Diversity Talent Pool a právě v těchto dnech došlo ke spuštění jeho plné verze. Jedná se o platformu na bázi seznamovací aplikace Tinder. Neslouží však k randění, nýbrž k propojování uchazečů zejména z minoritních skupin o různé pozice – od dělnických až po manažerské – s firmami, které si uvědomují výhody rozmanitých týmů.

Každý člověk má jiné hodnoty, jiné potřeby, zájmy či hendikepy. Tým složený z třicetiletých bílých vysokoškolsky vzdělaných mužů sice může odvádět skvělou práci pro zákazníka s podobným profilem, avšak často může nechtěně vyloučit velkou část potenciálních zákazníků z dalších skupin. Produkt jim totiž z nějakého důvodu nemusí vyhovovat.

„Když třeba prostor prodejny není přizpůsoben pro vozíčkáře, je dobré někoho takového v týmu mít, aby na to poukázal a dalo se s tím pracovat,“ uvádí jednoduchý příklad Tikalová. „Vozíčkář se do prodejny nikdy nedostane, aby na to majitele upozornil, a pokud v týmu s mobilitou nikdo žádný problém nemá, nedojde jim to,“ doplňuje šéfka OPIM.

Důležitost různorodých týmů si podle jejích slov začíná uvědomovat stále víc firem. Vnímá i celospolečenský posun, v minulosti by ještě zmínka o tom, že pracuje s minoritami, představovala stigma. „Mnoho lidí dřív slovo menšina spojovala pouze s Romy, pro nás v OPIM je to ale daleko širší pojem. Diverzita je zase dnes spojovaná převážně s otázkou zastoupení žen, my ji však také vnímáme obšírněji,“ vysvětluje Tikalová.

Diverzitu rozděluje do tří rovin. Demografickou, pod níž patří třeba etnikum či náboženství, pak kognitivní, kam řadí to, jak člověk přemýšlí nebo jeho přístup k práci, a nakonec neurodiverzitu, která je spojená se skrytými poruchami, jako je například autismus či dyslexie.

„Takoví lidé to na trhu práce nemají jednoduché,“ poznamenává Tikalová, která se v minulosti angažovala i na pozici HR manažerky ve velké společnosti. Pomoct s nalezením práce by marginalizovaným skupinám měla nová služba OPIM nazvaná Diversity Talent Pool, která před několika dny opustila beta verzi.

Od Avastu po Zásilkovnu

Tikalová, která posledních několik let školí diverzitu ve firmách, se často setkávala se stejným argumentem. „My bychom je brali, ale nevíme, kde je hledat,“ znělo z firem. Na druhou stranu slýchala od potenciálních zaměstnanců v řadách menšin, že marně hledají práci.

„Jela jsem z akce a měla jsem v autě vozíčkáře, autistu a trans muže, když v tom mě to napadlo. Uděláme projekt a propojíme je,“ vzpomíná šéfka OPIM. Zpočátku to Tikalová brala jako malou vedlejší službu. Projekt však vyrostl nad její očekávání. Od října OPIM platformu zkouší v beta verzi spolu se třinácti partnerskými firmami, mezi kterými jsou například McDonald’s, Zásilkovna, Alza či IBM.

Prvním partnerem se stal Avast, který mimo jiné podporuje také podcast OPIM. „Fandím tomu, co Jana dělá. Náš talent acquisition díky spolupráci získal lepší představu o inkluzivním náboru. Těšíme se, že díky Diversity Talent Pool oslovíme i jiné kandidáty, než jací jsou v Avastu ve většině,“ zmiňuje Dita Formánková, která loni nastoupila do Avastu jako ředitelka pro diverzitu, inkluzi a spolupráci s komunitami.

Kandidáti o práci vyplňují na začátku rozsáhlý dotazník s možností prozradit své specifické požadavky pro práci. V úvodu volí, zda pracují raději sami či v týmu, zda rádi prezentují nebo zda jsou vůdčí typy. V dalším kroku pak mohou zaškrtnout specifické požadavky, které by jim usnadnily práci. Zvolit můžou dětský koutek, parkovací stání pro invalidy, genderově neutrální WC a další.

Obdobný dotazník vyplňují také náboráři. „Vedli jsme focus group s personalisty a mnozí o některých požadavcích vůbec netušili. Nevím o firmě, která by měla modlitební místnost. Třeba genderově neutrální WC už se však začínají řešit,“ zamýšlí se Tikalová. Ve svých nedávno zrekonstruovaných kancelářích je zavedl například Vodafone. Podle Tikalové je zásadní, že se o takových požadavcích začíná mluvit.

„Ve Vodafonu jsme otevřeni naprosto všem lidem. Chceme, aby se všichni kolegové cítili bezpečně a věděli, že mohou ze sebe dávat maximum, aniž by se obávali diskriminace nebo odsouzení od druhých,“ vysvětluje Jana Vychroňová, manažerka pro diverzitu a inkluzi ve Vodafonu.

„To je také důvod, proč jsme zavedli genderově neutrální toalety. Kolegové procházející změnou pohlaví díky nim nemusí čelit nepříjemným situacím, jako tomu bylo dříve,“ dodává Vychroňová. Těmto zaměstnancům Vodafone rovněž nabízí finanční podporu určenou na některé lékařské zákroky související se změnou pohlaví, které nehradí pojišťovna.

Lidé v práci skrývají svou identitu

Algoritmus, který v Talent Diversity Pool využívají, nehledá stoprocentní shodu, ale ukazuje zaměstnavatelům procentuální kompatibilitu anonymizovaného uchazeče. Na základě ní se pak firma rozhoduje, zda chce další údaje odhalit. V takovém případě přijde uchazeči e-mail s konkrétní žádostí dané firmy o CV a další informace. Pokud žádost odsouhlasí, dostanou se do přímého spojení.

Smyslem platformy je umožnit kandidátovi o sobě sdělit i citlivé údaje, o kterých se na pohovorech běžně nemluví, ale mohou být překážkou v budoucí spolupráci. „Mluvila jsme s manažerem, který nevěděl, že jeho zaměstnanec je autista. Na první pohled to na něm znát nebylo, a tak jej považoval za asociála,“ uvádí příklad zakladatelka OPIM. Cílem celého projektu je zbavit kandidáty obav z toho, jak bude jejich odlišnost a identita vnímána a respektována u zaměstnavatele.

V některých případech však může nastat problém ještě před samotným pohovorem. Typicky je to u lidí s problémem s pohybovým aparátem. Další skupinou jsou lidé procházející tranzicí, kteří díky platformě nemusejí čekat několik měsíců, než si oficiálně budou moci změnit jméno. „Momenty překvapení, když personalista čeká muže a přijde žena, nejsou zrovna tím, co pohovor odlehčí,“ popisuje zkušenosti z praxe Jana Tikalová.

Podle výzkumu společnosti Deloitte z roku 2019 skrývá svou identitu ze strachu z diskriminace až 61 procent zaměstnanců, což má pak dopady na celkové fungování v týmu a nepřímou diskriminaci. S komplikacemi na trhu práce se podle Tikalové potýká obrovská skupina lidí.

U některých se handicap může projevit ve stáří, jiným potíže s uplatněním nastanou v době těhotenství. „Chceme, aby lidé neskrývali svou identitu, aby se třeba člověk nebál prozradit, že je rodič samoživitel. Může být výborným manažerem, jen nebude k dispozici po šestnácté hodině, protože vyzvedává děti ze školky,“ zmiňuje Tikalová.

Jako školitelka a koučka si předsudky zažila sama na vlastní kůži v době těhotenství. Z rozběhnutého projektu na vytvoření tréninkové a HR strategie byla vyřazena v momentu, kdy na ní začaly být patrné známky těhotenství. „Řekli mi, že budu mít jiné priority,“ vzpomíná Jana. Po mateřství byla tato zkušenost jedním z faktorů, které ji přiměly pustit se do inkluzivních aktivit naplno.

I drobnosti přináší velké změny

S týmem trenérů OPIM jezdí po firmách a školí, jak správně nastavit procesy. Přináší do firem osvětu, poskytují workshopy a poradenství, aktuálně také online. Firmy, se kterými pracují, si výhody diverzity uvědomují a chtějí ji ve svých týmech posílit. „Neklepeme na dveře firem a nejdeme tam, kde jim diverzita nic neříká. Mnozí to stále vidí jako trend, ale za posledních šest let vnímám velký posun,“ zhodnocuje trenérka.

Za obrovskou výhodu považuje svou dvacetiletou zkušenost v oboru a porozumění potřebám napříč různými komunitami a společnostmi. „Má filozofie je ‚o nás s námi‘ a to učíme i firmy,“ říká Tikalová. Podle jejích slov firma nepotřebuje obrovské rozpočty na to, aby mohla začít s drobnostmi, které mohou přinést velké změny. Jednodenní workshopy pro zaměstnance jsou však z jejího pohledu vnímané spíše jako PR.

V rámci analýzy, kterou OPIM nabízí, se vyhodnocuje dotazník, jenž mapuje, nakolik se zaměstnanci cítí být součástí firmy z pohledu inkluze, zda musí skrývat svou identitu a jaké předsudky na pracovišti vnímají. Cena se liší podle potřeb, cílů a velikosti firmy. Vstupní analýza se pohybuje mezi pěti až třiceti tisíci korun.

Výstupem pro firmu je pevný základ toho, kde se nachází a jak dojít ke stanoveným cílům. „Celou firemní agendu diverzity a inkluze můžeme posunout o několik levelů výš a nastavit dlouhodobou strategii s procesy směrem k inkluzi zaměstnanců i zákazníků, pomoci s komunikací uvnitř a ven z firmy nebo s exekucí vzdělávacích či HR programů,“ uzavírá ředitelka.

Nástroj Diversity Talent Pool běží v plné verzi od 17. března 2021. Firmy mohou první měsíc využít jeho funkce, inzerovat a testovat zdarma. Poté si vyberou z nabídky různých typů členství a balíčků, jejichž cena začíná na padesáti tisících a které zahrnují nejen nezbytné kredity k inzerci a párování kandidátů s pracovní nabídkou, ale i řadu vzdělávacích aktivit a poradenství k posílení inkluzivní firemní kultury. Neziskovým organizacím a menším firmám skládá OPIM individuální balíčky členství.