Univerzální recept na úspěšný startup neexistuje. Musí toho secvaknout vícero a nejde pouze o skvělý nápad, jeho perfektní realizaci a dostatek peněz. Zásadní je také psychologická stránka věci, na niž se často zapomíná. Ať už jste začínající podnikatel a právě si stavíte vlastní firmu, nebo do dravého týmu naskakujete, brzy zjistíte, že nelze hledět pouze na výkon, ale je třeba také řešit další aspekty, aby firma úspěšně fungovala.

Ve spolupráci se startupem Soulmio Simony Zábržové, jehož vizí je přinést psychickou pohodu do celé společnosti a pomáhá s tím zatím hlavně firmám, jsme proto spustili velký seriál nazvaný Psychologie úspěšného startupisty, v němž se s předními odborníky postupně podíváme třeba na to, jak podpořit své psychické zdraví, jak předcházet syndromu vyhoření nebo jak ve firmě zavést program péče o psychickou pohodu.

Ve druhém díle píše firemní psycholožka a koučka Olga Zimmermann o tom, jak je důležité se nebát a proč je třeba vybudovat ve firmě psychologické bezpečí. Stojí na něm totiž ty nejlepší týmy.

***

Stalo se vám někdy, že jste na společném týmovém meetingu něčemu nerozuměli, ale báli se zeptat? Nebo jste šéfovi nemohli říct svůj názor, protože byl jiný než ten jeho? Zažili jste sarkastické poznámky, které zaváněly vysmíváním nebo zahanbováním? Pak jste se pohybovali v prostředí, které se psychologickým bezpečím opravdu chlubit nemůže.

Psychologické bezpečí je alfou a omegou těch nejlepších týmů. Dalo by se dokonce říct, že i ke vzniku nejhorší jaderné katastrofy v lidské historii významně přispělo nízké psychologické bezpečí v týmu inženýrů černobylské jaderné elektrárny.

Všichni děláme chyby. Zvlášť ti nejlepší

Skvělé a extrémně výkonné týmy dělají chyby. Dokonce spoustu chyb. Jednoznačně víc než týmy s menší výkonností. Překvapuje vás to? Před více než dvaceti lety to překvapilo i Amy Edmondsonovou, profesorku Harvard Business School, která k tomuto závěru dospěla při svém dlouholetém výzkumu.⁽¹⁾

Je to právě psychologické bezpečí, které umožňuje se z chyb poučit, napravit je a přijít na nové, lepší nebo inovativnější postupy.

Když se pro vás, váš tým a firmu stane psychologické bezpečí prioritou, umožní vám vzniklá atmosféra klást všetečné otázky, projevit nesouhlas s většinou, vystupovat autenticky, sdílet otevřeně své obavy, nové nápady a myšlenky. A to všechno s respektem, bez strachu z potrestání, výsměchu, nebo dokonce ponížení.

V roce 2013 zjišťovala společnost Google (projekt Aristotle) v celkem 180 týmech klíčové znaky, které odlišují vysoce úspěšné týmy od těch méně úspěšných. Překvapivou odpovědí nejsou seniorní lidé nebo nejvyšší IQ, ale následujících pět zásadních faktorů, které umožňují, aby tým využíval svůj potenciál naplno:

• Psychologické bezpečí
  Členové týmu se nebojí riskovat a být před ostatními zranitelní.
• Spolehlivost
  Členové týmu odvádějí práci včas a ve vysoké kvalitě.
• Struktura & jasnost
  Členové týmu mají jasné role, plány a cíle.
• Smysl
  Práce je pro členy týmu osobně důležitá.
• Dopad
  Členové týmu si myslí, že jejich práce je důležitá a vytváří změnu.

Dalším zajímavým zjištěním je i fakt, že psychologické bezpečí je základním kamenem, bez kterého zbylé čtyři faktory nejsou dosažitelné.

Psychologicky bezpečné týmy

Mnoho světově úspěšných firem už přišlo na to, že rozvíjet pouze jednotlivé zaměstnance nestačí. Pozornost se upírá na celé týmy, protože právě díky týmové práci lidé dosahují mnohem lepších výsledků, ale i pracovní spokojenosti.

Tým, kde funguje psychologické bezpečí, podporuje a umožňuje:

• autentický projev,
• inovace,
• spontánní reakce,
• maximální využití potenciálu,
• být kreativní bez omezení,⁽²⁾
• zmírnit selhání,
• zvýšení zodpovědnosti,
• větší efektivitu,
• snížení fluktuace.

V psychologicky bezpečném prostředí musíte ale zároveň vytvořit podmínky k tomu, aby jednotliví zaměstnanci mohli přiznat chybu co nejdříve a zároveň za ni nést i zodpovědnost. Není cílem říct: „Udělal jsem chybu, jedeme dál a nic se neděje.“ Je potřeba zjistit, proč k chybě došlo a co můžete udělat jinak a lépe. Otevřeně, konstruktivně a bez zostuzení.

Z byznysového pohledu jde psychologické bezpečí se zodpovědností velmi úzce ruku v ruce:

• Týmy s vysokým psychologickým bezpečím a nízkými nároky na zodpovědnost se sice budou mít dobře, ale nevyužijí svůj potenciál naplno.
• Týmy s nízkým psychologickým bezpečím a nízkým nárokem na zodpovědnost budou apatické a častěji v nich budete řešit fluktuaci.
• Nakonec týmy, které jsou pod silným tlakem zodpovědnosti, ale o psychickém bezpečí si mohou nechat leda tak zdát, velmi často zažívají úzkosti.⁽¹⁾

Čeho se vlastně bojíme?

Nechceme vypadat hloupě, proto se neptáme. Nechceme působit nekompetentně, proto si nepřipouštíme chyby. Nechceme být dotěrní nebo vlezlí, proto nenabízíme nápady. Jednoduše vyhodnotíme okamžité riziko jako hrozivější než následky, ke kterým může dojít v budoucnu.

Když víme nebo cítíme, že nás tým nebo šéf vnímá negativně, náš mozek takovou situaci automaticky vyhodnotí jako ohrožení a vyvolá v nás strach. Soustředí se „na přežití“ a my přirozeně volíme jednu ze tří reakcí: útok, útěk, nebo zamrznutí.

Úplně potlačíme pro mozek v tu chvíli nedůležité dovednosti, jako je komunikace nebo spolupráce. Už chápete, proč se ve stresu mnohem hůř vyjadřujeme?

Psychologické bezpečí ve startupu

Psychologické bezpečí vytváří živnou půdu pro inovace, bez kterých se startup jen těžko obejde. Chyby se hned reportují, opravují a jede se dál. Vytváří se zdravý cyklus učící se firmy, která je rychlá, dynamická, dravá a dokáže čelit výzvám, se kterými se v průběhu růstu potkává.

Do startupů to také táhne především mileniály, kteří hledají prostor, v němž se mohou svobodně rozhodovat o tom, jak budou pracovat, mluví o svých potřebách, spolupracují na partnerské úrovni a hledají smysluplnost své práce.⁽³⁾ A to bez psychologického bezpečí zkrátka nejde.

Když jde zakladatel příkladem

Říká se, že až 80 procent firemní kultury je odrazem osobní kultury zakladatele. Je tedy jasné, že je naprosto klíčový. Pokud vnímá psychologické bezpečí jako základní hodnotu pro inovativnost, dobrou atmosféru, firemní efektivitu a jde sám ostatním příkladem, bude velmi pravděpodobně schopen tím nakazit celou firmu.⁽⁴⁾

Co bude fungovat:

• Pravidelně žádejte zpětnou vazbu.
• Buďte otevření jiným názorům.
• Buďte dosažitelní.
• Podporujte kladení otázek a sdílení.
• Buďte zvědaví a ptejte se.
• Mluvte o svých chybách.

Tři kroky pro budování psychologického bezpečí

Každý, kdo je ve vedoucí pozici (a nezáleží na tom, zda jde o seniorní management, tým leadery nebo jednotlivé manažery), by si měl osvojit následující tři kroky: příprava stage, výzva k zapojení a produktivní reakce.⁽¹⁾

Příprava stage

Kdykoliv se snažíte dostat lidi na společnou loď se společným cílem, vždy nejprve nastavte práci konkrétní rámec. Například pokud je vaším cílem téměř dokonalý produkt, bude potřeba zavést postupy k zachycení a opravení i těch nejdrobnějších chyb.

Říkáte jasně, proč děláte to, co děláte, proč je to důležité a pro koho je to důležité. Dovolíte také svým lidem dělat chyby a učit se z nich.

Výzva k zapojení

Své lidi následně vyzvěte k zapojení, a to formou, která je nelíčená a přesvědčivá. Přiznejte, že i vy děláte chyby a můžete se mýlit, a ukažte ostatním členům týmu, že je normální a bezpečné něco nevědět.

Produktivní reakce

Když k tomuto kroku dojde, znamená to, že je v týmu něco nejasné nebo došlo na jiný názor. Reagujte produktivně tak, že budete aktivně naslouchat, vyjadřovat uznání, brainstormovat a budete připraveni pomoct.

Jak postupovat u hybridních týmů?

U hybridních týmů, kde část pracuje z kanceláře a druhá část z home office, je budování psychologického bezpečí o něco složitější. Vyžaduje leadera s vysokou mírou sebeuvědomění, sebekontroly a také trpělivosti. Zaměřte se především na bezpečnost při sdílení informací z osobního života, které přímo ovlivňují plánování práce a udržení work-life balance.

Psychologické bezpečí se dlouho buduje, ale velmi rychle ruinuje. Nestačí říct „můžeš mi důvěřovat“. Je potřeba zapojit tři kroky, o kterých jsme se už bavili, ale i pořádnou míru trpělivosti a zároveň se zhostit role „strážce“ a garanta, který bude o psychologické bezpečí pečovat a reagovat na byť i jen nepatrné prvky, které by ho mohly ohrozit. Kolikrát jde jen o dvojsmyslný komentář nebo zdánlivě nevinný vtípek.

⁽¹⁾Edmondson, A.C. (2019) The Fearless Organization. Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth. (Araya, J.J., Narr.) [Audiobook] Audible.

⁽²⁾Glassey, A. (2020, Sep 9) Psychological Safety Is A Fundamental Management Concept. Blogpost.

⁽³⁾Thorsen, A. (2019, Jan 15) Why millennials are choosing startups over corporations. Valuer.

⁽⁴⁾Click, L. What is founder-inspired culture? Blue Kite.