Jde o jeden z nejefektivnějších způsobů, jak nalákat nové lidi do firmy a zároveň podpořit loajalitu těch stávajících. Zaměstnanecké opční programy, označované anglickou zkratkou ESOP, totiž umožňují získat po určité době podíl ve společnosti a přímo se tak podílet na jejích úspěších i růstu hodnoty. V Česku je ale takový nástroj kvůli nevýhodnému daňovému režimu téměř nevyužitelný. A nejen startupy hledají způsoby, jak je v souladu s legislativou nabídnout rozumnou formou – většinou pomocí virtuálních podílů.

Pokud firma nastaví ESOP klasickým způsobem, zaměstnanec musí ze získaného podílu odvádět daně již předtím, než z něj vidí jedinou korunu. Jak upozorňuje Tomáš Ditrych z advokátní kanceláře Mavericks, podíl tak může podléhat až dvojnásobnému zdanění i odvodům na zdravotní a sociální pojištění.

„O problému se začalo hovořit na institucionální úrovni už v roce 2021 a dosud se nic nezměnilo. Česku a jeho podnikatelům tak podle našeho názoru může ujet vlak oproti západní Evropě,“ shrnuje Ditrych. Odkazuje přitom na iniciativu Evropské komise s názvem Startup Nation Standards, jejímž cílem je vytvořit právní rámec, který by šel vstříc realitě a potřebám dnešních startupů.

K iniciativě oficiálně přistoupilo také Česko, zatím se však čeká na reálné dopady. V poslední době po úpravě zaměstnaneckých opčních programů v daňovém systému volá také nová iniciativa #ESOPasap, za níž stojí nebo ji jinak podporuje téměř stovka subjektů jako investiční skupina Miton, konkrétní podnikatelé jako Tomáš Čupr, startupy, právníci i fondy. Partnerem je také CzechCrunch.

ESOP (z anglického Employee Stock Options Plan) dává zaměstnancům možnost po uplynutí určité doby získat majetkový podíl, skrze který se podílí na finančních výsledcích společnosti a jejím případném prodeji. Za současných daňových pravidel se však z pohledu zaměstnanců jedná spíše o danajský dar, upozorňuje Ditrych.

Podíl totiž musí zaměstnanci zdanit hned při jeho nabytí, ačkoliv z něj v daném okamžiku neplyne žádný peněžitý příjem a jeho budoucí hodnota je nejistá. To je problém zejména u dynamicky se rozvíjejících technologických společností, které si takový daňový náklad v naprosté většině případů nemohou dovolit a uchylují se proto k alternativním – takzvaným fantomovým či virtuálním – motivačním schématům. Advokátní kancelář Mavericks tyto formy a jejich výhody i nevýhody popisuje v nové příručce, která analyzuje české legislativní prostředí. Před několika lety podobnou analýzu přinesl také fond Y Soft Ventures.

V případě virtuálních podílů se společnosti dobrovolně zavazují, že zaměstnancům v programu při sjednané události, jako je prodej či takzvaný exit, vyplatí finanční částku odpovídající hodnotě reálného podílu. Podle Ditrycha přitom právě virtuální podíly dávají v českém prostředí velký smysl.

„Zaměstnanec sice nemá skutečný podíl a nepodílí se na zisku, ale z hlediska daní nemusí nic platit až do chvíle, kdy se ‚jeho‘ virtuální podíl prodá,“ popisuje advokát s tím, že to ale stále není optimální cesta. Tou by byl klasický model, který dovolí zaměstnancům držet reálný podíl ve společnosti za rozumných daňových podmínek. „Tedy aby daně platil tehdy, kdy z podílu skutečně má nějaký příjem, typicky tedy při prodeji takového podílu zaměstnancem třetí osobě,“ dodává Ditrych.