Programy zaměstnaneckých akcií v Česku nefungují. Startupoví právníci radí, jak na ně
Advokátní kancelář Mavericks představila novou příručku, v níž analyzuje současný stav ESOPů v Česku a popisuje základní alternativy.
Tomáš Ditrych, zakladatel advokátní kanceláře Mavericks
Jde o jeden z nejefektivnějších způsobů, jak nalákat nové lidi do firmy a zároveň podpořit loajalitu těch stávajících. Zaměstnanecké opční programy, označované anglickou zkratkou ESOP, totiž umožňují získat po určité době podíl ve společnosti a přímo se tak podílet na jejích úspěších i růstu hodnoty. V Česku je ale takový nástroj kvůli nevýhodnému daňovému režimu téměř nevyužitelný. A nejen startupy hledají způsoby, jak je v souladu s legislativou nabídnout rozumnou formou – většinou pomocí virtuálních podílů.
Pokud firma nastaví ESOP klasickým způsobem, zaměstnanec musí ze získaného podílu odvádět daně již předtím, než z něj vidí jedinou korunu. Jak upozorňuje Tomáš Ditrych z advokátní kanceláře Mavericks, podíl tak může podléhat až dvojnásobnému zdanění i odvodům na zdravotní a sociální pojištění.
„O problému se začalo hovořit na institucionální úrovni už v roce 2021 a dosud se nic nezměnilo. Česku a jeho podnikatelům tak podle našeho názoru může ujet vlak oproti západní Evropě,“ shrnuje Ditrych. Odkazuje přitom na iniciativu Evropské komise s názvem Startup Nation Standards, jejímž cílem je vytvořit právní rámec, který by šel vstříc realitě a potřebám dnešních startupů.
K iniciativě oficiálně přistoupilo také Česko, zatím se však čeká na reálné dopady. V poslední době po úpravě zaměstnaneckých opčních programů v daňovém systému volá také nová iniciativa #ESOPasap, za níž stojí nebo ji jinak podporuje téměř stovka subjektů jako investiční skupina Miton, konkrétní podnikatelé jako Tomáš Čupr, startupy, právníci i fondy. Partnerem je také CzechCrunch.
Nastartujte svou kariéru
Více na CzechCrunch JobsESOP (z anglického Employee Stock Options Plan) dává zaměstnancům možnost po uplynutí určité doby získat majetkový podíl, skrze který se podílí na finančních výsledcích společnosti a jejím případném prodeji. Za současných daňových pravidel se však z pohledu zaměstnanců jedná spíše o danajský dar, upozorňuje Ditrych.
Podíl totiž musí zaměstnanci zdanit hned při jeho nabytí, ačkoliv z něj v daném okamžiku neplyne žádný peněžitý příjem a jeho budoucí hodnota je nejistá. To je problém zejména u dynamicky se rozvíjejících technologických společností, které si takový daňový náklad v naprosté většině případů nemohou dovolit a uchylují se proto k alternativním – takzvaným fantomovým či virtuálním – motivačním schématům. Advokátní kancelář Mavericks tyto formy a jejich výhody i nevýhody popisuje v nové příručce, která analyzuje české legislativní prostředí. Před několika lety podobnou analýzu přinesl také fond Y Soft Ventures.
Klasický opční program z pohledu zaměstnance
+ Více času na rozhodnutí, zda zaměstnanec skutečně opci využije (podle toho, jak se vyvíjí situace ve firmě a její hodnota).
+ Po splnění podmínek a využití opce se stává skutečným společníkem či akcionářem.
– Několikanásobné zdanění, a to i za situace, kdy zaměstnanec nemá žádný příjem ze získaných podílů.
Klasický opční program z pohledu společnosti
– Zaměstnanec společně s podíly či akciemi získává i práva spojená s podílem, která z nich nelze odejmout, jako právo účasti na valné hromadě, právo na informace v s. r. o., nebo na vysvětlení v akciové společnosti.
– I akcie či podíly bez hlasovacích práv mohou komplikovat rozhodování valné hromady.
Zdroj: Mavericks
V případě virtuálních podílů se společnosti dobrovolně zavazují, že zaměstnancům v programu při sjednané události, jako je prodej či takzvaný exit, vyplatí finanční částku odpovídající hodnotě reálného podílu. Podle Ditrycha přitom právě virtuální podíly dávají v českém prostředí velký smysl.
„Zaměstnanec sice nemá skutečný podíl a nepodílí se na zisku, ale z hlediska daní nemusí nic platit až do chvíle, kdy se ‚jeho‘ virtuální podíl prodá,“ popisuje advokát s tím, že to ale stále není optimální cesta. Tou by byl klasický model, který dovolí zaměstnancům držet reálný podíl ve společnosti za rozumných daňových podmínek. „Tedy aby daně platil tehdy, kdy z podílu skutečně má nějaký příjem, typicky tedy při prodeji takového podílu zaměstnancem třetí osobě,“ dodává Ditrych.
Virtuální opční programy
+ Odložení zdanění až do okamžiku výplaty bonusu (zpravidla okamžik, kdy nastává takzvaný exit event). Zaměstnanec, respektive společnost již mají v takovém okamžiku daně z čeho zaplatit.
– Nefungují jako rovnocenné alternativy klasického opčního programu. Zaměstnanec nezískává skutečný podíl ve společnosti, což oslabuje motivační funkci.
– Zdanění těchto typů opčních programů je vysoké pro zaměstnavatele i pro zaměstnance.
– Osvobození od daně z příjmu v důsledku splnění časového testu v daném případě nepřichází v úvahu.
Zdroj: Mavericks
