Programy zaměstnaneckých akcií v Česku nefungují. Startupoví právníci radí, jak na ně

Advokátní kancelář Mavericks představila novou příručku, v níž analyzuje současný stav ESOPů v Česku a popisuje základní alternativy.

Peter BrejčákPeter Brejčák

ditrych

Foto: Mavericks

Tomáš Ditrych, zakladatel advokátní kanceláře Mavericks

0Zobrazit komentáře

Jde o jeden z nejefektivnějších způsobů, jak nalákat nové lidi do firmy a zároveň podpořit loajalitu těch stávajících. Zaměstnanecké opční programy, označované anglickou zkratkou ESOP, totiž umožňují získat po určité době podíl ve společnosti a přímo se tak podílet na jejích úspěších i růstu hodnoty. V Česku je ale takový nástroj kvůli nevýhodnému daňovému režimu téměř nevyužitelný. A nejen startupy hledají způsoby, jak je v souladu s legislativou nabídnout rozumnou formou – většinou pomocí virtuálních podílů.

Pokud firma nastaví ESOP klasickým způsobem, zaměstnanec musí ze získaného podílu odvádět daně již předtím, než z něj vidí jedinou korunu. Jak upozorňuje Tomáš Ditrych z advokátní kanceláře Mavericks, podíl tak může podléhat až dvojnásobnému zdanění i odvodům na zdravotní a sociální pojištění.

„O problému se začalo hovořit na institucionální úrovni už v roce 2021 a dosud se nic nezměnilo. Česku a jeho podnikatelům tak podle našeho názoru může ujet vlak oproti západní Evropě,“ shrnuje Ditrych. Odkazuje přitom na iniciativu Evropské komise s názvem Startup Nation Standards, jejímž cílem je vytvořit právní rámec, který by šel vstříc realitě a potřebám dnešních startupů.

K iniciativě oficiálně přistoupilo také Česko, zatím se však čeká na reálné dopady. V poslední době po úpravě zaměstnaneckých opčních programů v daňovém systému volá také nová iniciativa #ESOPasap, za níž stojí nebo ji jinak podporuje téměř stovka subjektů jako investiční skupina Miton, konkrétní podnikatelé jako Tomáš Čupr, startupy, právníci i fondy. Partnerem je také CzechCrunch.

ESOP (z anglického Employee Stock Options Plan) dává zaměstnancům možnost po uplynutí určité doby získat majetkový podíl, skrze který se podílí na finančních výsledcích společnosti a jejím případném prodeji. Za současných daňových pravidel se však z pohledu zaměstnanců jedná spíše o danajský dar, upozorňuje Ditrych.

Podíl totiž musí zaměstnanci zdanit hned při jeho nabytí, ačkoliv z něj v daném okamžiku neplyne žádný peněžitý příjem a jeho budoucí hodnota je nejistá. To je problém zejména u dynamicky se rozvíjejících technologických společností, které si takový daňový náklad v naprosté většině případů nemohou dovolit a uchylují se proto k alternativním – takzvaným fantomovým či virtuálním – motivačním schématům. Advokátní kancelář Mavericks tyto formy a jejich výhody i nevýhody popisuje v nové příručce, která analyzuje české legislativní prostředí. Před několika lety podobnou analýzu přinesl také fond Y Soft Ventures.

Klasický opční program z pohledu zaměstnance

+ Více času na rozhodnutí, zda zaměstnanec skutečně opci využije (podle toho, jak se vyvíjí situace ve firmě a její hodnota).

+ Po splnění podmínek a využití opce se stává skutečným společníkem či akcionářem.

– Několikanásobné zdanění, a to i za situace, kdy zaměstnanec nemá žádný příjem ze získaných podílů.

Klasický opční program z pohledu společnosti

– Zaměstnanec společně s podíly či akciemi získává i práva spojená s podílem, která z nich nelze odejmout, jako právo účasti na valné hromadě, právo na informace v s. r. o., nebo na vysvětlení v akciové společnosti.

– I akcie či podíly bez hlasovacích práv mohou komplikovat rozhodování valné hromady.

Zdroj: Mavericks

V případě virtuálních podílů se společnosti dobrovolně zavazují, že zaměstnancům v programu při sjednané události, jako je prodej či takzvaný exit, vyplatí finanční částku odpovídající hodnotě reálného podílu. Podle Ditrycha přitom právě virtuální podíly dávají v českém prostředí velký smysl.

„Zaměstnanec sice nemá skutečný podíl a nepodílí se na zisku, ale z hlediska daní nemusí nic platit až do chvíle, kdy se ‚jeho‘ virtuální podíl prodá,“ popisuje advokát s tím, že to ale stále není optimální cesta. Tou by byl klasický model, který dovolí zaměstnancům držet reálný podíl ve společnosti za rozumných daňových podmínek. „Tedy aby daně platil tehdy, kdy z podílu skutečně má nějaký příjem, typicky tedy při prodeji takového podílu zaměstnancem třetí osobě,“ dodává Ditrych.

Virtuální opční programy

+ Odložení zdanění až do okamžiku výplaty bonusu (zpravidla okamžik, kdy nastává takzvaný exit event). Zaměstnanec, respektive společnost již mají v takovém okamžiku daně z čeho zaplatit.

– Nefungují jako rovnocenné alternativy klasického opčního programu. Zaměstnanec nezískává skutečný podíl ve společnosti, což oslabuje motivační funkci.

– Zdanění těchto typů opčních programů je vysoké pro zaměstnavatele i pro zaměstnance.

– Osvobození od daně z příjmu v důsledku splnění časového testu v daném případě nepřichází v úvahu.

Zdroj: Mavericks

Rubriku Startupy podporujíjt-retina