Spojení pay gap neboli rozdíl mezi výší odměňování mužů a žen, se globálně skloňuje už pěknou řádku let. Přesto mají podle ministerstva práce a sociálních věcí ženy v Česku průměrně o 16,4 procenta nižší platy než muži. Z toho přitom polovina problému připadá na odměňování na stejné pozici za stejnou práci. Asi tak není velkým překvapením, že na Indexu genderové rovnosti, který pravidelně vydává agentura Bloomberg, se mezi 484 společnostmi z celého světa blýskla jen jedna česká – Skupina Moneta. „Celkově v Monetě máme 43 procent žen na manažerských pozicích a náš cíl je dostat se až na 50 procent v roce 2026,“ říká Klára Escobar, ředitelka HR v Moneta Money Bank.

Co se platových rozdílů mezi muži a ženami na evropské úrovni týče, průměrně vychází na 13 procent. Česko přitom spadá do horší půlky zemí, jelikož se tato problematika dlouho neřešila na politické úrovni. A ze zkušenosti z jiných států je zřejmé, že bez zásahu „shůry“ se ledy nepohnou. Stále se ale můžeme utěšovat tím, že třeba v takové Jižní Koreji je rozdíl mezi platy žen a mužů dokonce 33procentní, v případě Spojených států jde o rozdíl 26 procent. Velkou roli totiž hrají jak kulturní zvyklosti, tak nastavení na trhu práce.

Bloomberg Gender-Equality Index se zaměřuje ryze na hodnocení v oblasti genderové rovnosti ve firmách ze 45 zemí. A aby mohly společnosti o zahrnutí do tohoto indexu usilovat, musí zveřejňovat transparentní a relevantní data o svých aktivitách a investicích v oblasti genderové rovnosti na pracovištích i v komunitách, kde působí. V rámci metrik se posuzují platy, ale také inkluze či politika jasně vymezená proti sexuálnímu obtěžování.

„Pro otázky diverzity, inkluze a genderové rovnosti vznikla proto zaměstnanecká platforma Mon Fair, která je poradním orgánem představenstva Skupiny Moneta. Její členové předkládají návrhy, které podporují rozmanité a spravedlivé pracovní prostředí a férové odměňování. Podpora genderové rozmanitosti je prvním z pilířů a jejím cílem je zvýšení počtu žen v managementu a odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů,“ vysvětluje Klára Escobar.

Pay gap v Monetě je tak podle indexu na úrovni 1,98 procenta. Došlo tedy k meziročnímu zlepšení o 0,81procentního bodu z původních 2,79 procenta. Přispělo k tomu jistě to, že Moneta v roce 2021 načrtla program pro ženy na manažerských pozicích, kterým cíleně poskytuje podporu a rozvoj. A Escobar dodává, že v posledních dvou letech došlo k výraznému posunu v zastoupení žen ve vedení společnosti. V představenstvu banky tak je 20 procent žen, podíl žen v dozorčí radě se zvýšil z nuly na 33 procent a celkově je v Monetě 43 procent žen na manažerský pozicích.

„Druhým pilířem našeho programu je podpora rodičů, kterým od ledna 2021 poskytujeme finanční podporu při návratu zpět do práce z mateřské či rodičovské dovolené. Rodiče dětí do tří let věku využívají příspěvek k částečné úhradě nákladů spojených s hlídáním dětí, v případě potomků od tří do šesti let pak mohou naši zaměstnanci tento benefit využít například k pokrytí nákladů na jimi vybrané předškolní zařízení,“ dodává Escobar.

Rodiče, kteří potřebují své děti přivézt do práce, mají v pražské centrále k dispozici multifunkční místnost. Escobar vyčísluje, že do zmíněné dvojice pilířů v loňském roce Moneta investovala téměř dva miliony korun – do rozvojového programu necelého půl milionu korun, zbytek tvoří celkové roční náklady na finanční příspěvky pro rodiče, a to včetně odvodů na zdravotním a sociálním pojištění.

Příspěvek na takzvané „chůvné“ v roce 2022 využilo 20 zaměstnanců, z toho jeden muž. Takzvané „školkovné“, což je příspěvek na podporu zajištění celodenní péče o dítě ve věku od tří do šesti let, využívalo v roce 2022 88 zaměstnanců, z toho jeden muž. Na rodičovské dovolené jsou tak aktuálně v Monetě dva muži.

Rovnost se vztahuje se také na LGBTQI+ zaměstnance. V jejich případě Moneta narovnává práva, která se týkají například nároku na zákonné volno v den svatby, ale také v případě nutnosti péče o partnera či organizace pohřbu. Lidem, kteří uzavřou registrované partnerství, totiž česká legislativa tento nárok nepřiznává. V současnosti proto záleží na tom, jak je zaměstnavatel progresivní.

Roli v hodnocení společnosti hraje také zaměstnávání handicapovaných osob. V této oblasti Moneta odstartovala v roce 2021 projekt pro jejich četnější zařazení do pracovního procesu. „Podíl handicapovaných zaměstnanců byl na konci roku 2022 1,46 procenta. V této oblasti jsme si stanovili ambiciózní cíl, že v roce 2025 chceme, abychom zaměstnávali alespoň 3,5 procenta kolegyň a kolegů s postižením,“ doplňuje Escobar.

Podle šéfky HR Moneta Money Bank se pozitivní posun netýká jen společnosti, ve které působí, ale celého bankovního a finančního sektoru. Jako příklad uvádí projekt #FinŽENY, který spojuje ženy z finančního světa a zároveň přináší do veřejného prostoru debatu o klíčových tématech celého segmentu. Do loňského přehledu se dostalo 131 žen z více než padesáti bank, pojišťoven, investičních společností i řady asociací či organizací. Snad se to v budoucnu projeví i v indexu Bloombergu.