Komentář Jana Klusoně, CEO Welcome to the Jungle CZ&SK. Čtyřdenní pracovní týden je aktuálně nejžhavějším tématem evropského pracovního trhu. Nejen že teoreticky zvyšuje efektivitu zaměstnanců, ale také výrazně přispívá k jejich wellbeingu. V mnoha zemích již úspěšně běží, pozitivní výsledky hlásí Island, Švédsko i Velká Británie. Co se tedy pokazilo v Belgii a proč to neodrazuje Německo? Také o tom se bude diskutovat na úterním eventu CzechCrunche o tom, jak zůstat jako jednotlivec i firma produktivní v době hybridního modelu práce.

Belgie před necelým rokem zavedla dobrovolný čtyřdenní pracovní týden a nyní hlásí první výsledky. Systém se zatím neuchytil. V principu mají belgičtí zaměstnanci právo požádat zaměstnavatele o změnu pracovního tempa, kdy namísto pěti dní budou pracovat pouze čtyři. Má to ale jeden velký háček. Pátý den si v hodinách musí rozložit do zbývajících čtyř pracovních dnů. Možná to bude i jedním z důvodů, proč změnu doposud využívá pouze jedno procento zájemců.

Nesprávně implementovaný koncept, který má za výsledek pravý opak. To je případ Belgie, která po zaměstnancích žádá, aby byli déle v práci, a zároveň spoléhá na progresivnost zaměstnavatelů. Ti totiž mohou žádost zaměstnanců odmítnout, navíc bez jakéhokoliv postihu. Narážíme zde na podobný problém, který by mohl nastat i v Česku. Neproškolená veřejnost a vedení firem, kteří vidí čtyřdenní pracovní týden jako způsob dalšího „ulejvání“ zaměstnanců.

Skeptický pohled, že zkrácení pracovní doby o dvacet procent bude znamenat dvacetiprocentní snížení výkonnosti, není ve veřejném prostoru výjimkou. Ve skutečnosti by měly firmy svým pracovníkům poskytnout nové nástroje, zjednodušit interní procesy a zajistit vhodné pracovní prostředí tak, aby se zlepšila celková efektivita práce. Je to rozhodně udržitelnější cesta, než lidi za každou cenu nutit odpracovat 40 hodin týdně.

Model zvaný 100-80-100 představuje koncept, kdy zaměstnanec dostane 100 procent mzdy za 80 procent času se 100% výkonem. Firmě tak neklesají zisky a zaměstnancům mzda. Jediné, co klesá, je počet hodin strávených v práci. Velká zodpovědnost je zde kladena i na samotné zaměstnance. Čtyřdenní pracovní týden totiž neznamená málo práce, ale právě dynamické změny vedoucí ke zvýšení jejich efektivity.

Německo k testování čtyřdenního pracovního týdne přistupuje lépe. Nechává ho na iniciativě pokrokových firem, které se do testovacího programu mohou přihlásit dobrovolně. Výsledky z šestiměsíčního měření pak budou analyzovány a vyhodnoceny vědci. Za touto praktickou zkoušku mající za cíl získat důvěryhodná data stojí nezisková organizace 4 Day Week Global, která podobný experiment vedla i ve Velké Británii a dalších zemích.

Firmy jsou obecně proti jakýmkoliv vládním zásahům, které razantně mění jejich interní chod. Nařízení kratší pracovní doby s plnou náhradou mzdy je k tomu ještě děsí. Data vyvracející jejich obavy přitom máme. Microsoft v Japonsku potvrdil 40% zvýšení efektivity zaměstnanců po zavedení čtyřdenního pracovního týdne.

Co tady chybí, je dlouhodobá edukace decision makerů v řadách vedení firem. Klíčovými faktory jsou důvěra a obousměrná komunikace, bez které se takové výrazné změny jednoduše plošně nezrealizují. Je třeba se zaměstnavateli neustále mluvit a ukázat jim, že změna prospěje všem. Zkrácená pracovní doba totiž neznamená hned ztrátu produktivity, ale naopak motivuje k jejímu zvýšení.