Zaměstnanecké akcie, které firmám umožňují dělit se o úspěch s klíčovými lidmi, se stále více začínají využívat také u nás. Pomáhají totiž motivovat a zvyšovat loajalitu šikovných a na trhu práce stále nedostupných lidí. V České republice většímu rozvoji této oblasti brání zejména zastaralá legislativa, i když se vláda zavázala situaci napravit.

Aktuálně mají firmy obecně na výběr tři základní možnosti, jak podíl ve firmě zaměstnancům nabídnout, všechny však kvůli svému zdanění působí spíš demotivačně. Zajímavým způsobem se tento problém rozhodla vyřešit tuzemský startup Expando, jenž svým zaměstnancům věnoval desetiprocentní podíl pomocí svěřenského fondu.

O tom, jak Expando pracuje s motivací zaměstnanců, proč se rozhodlo právě pro tento typ právní úpravy i jak přesně funguje, v komentáři pro CzechCrunch napsal Adam Kurzok, zakladatel a majitel firmy.

***

Když jsem prodával svou první firmu, koupil jsem na rozloučenou klíčovým zaměstnancům jako poděkování hodinky. Doba ale pokročila a dnes člověk těžko dostane do rostoucí firmy nejlepší talenty, aniž by jim nabídl něco navíc. Níže popisuji, co a jakou formou jsem nabídl klíčovým lidem ve startupu Expando.

Zadání bylo jasné. Vymyslet model, který bude motivační do budoucna a zároveň neustále otevřený pro nové talenty, jak je firma bude v dalších fázích potřebovat. Historicky jsem zkoušel více věcí – rovnou nabídnout procenta, podepsat opční smlouvu s plněním dle milníků a podobně. Nic z toho se dlouhodobě neosvědčilo.

Čím více kotrmelců jsem v podnikání zažil, tím více mi začal vadit model „výsluh“, tedy když někdo nabude podíl, aniž by došlo ve stejný čas k tzv. due date, tedy exitu. Proč? I s takovými lidmi se může firma časem rozloučit, oni odcházejí a vy musíte makat dál. Vyjednávání o „hodnotě podílu“ uprostřed situace, kdy firma nemá na výplaty, není optimální. A pokud jim podíl zůstane, máte je dál na palubě, ale veslovat už musíte jen vy.

Jako founder chci mít co nejméně takzvaných mrtvých podílů. S každým bývalým kolegou, který si uloupne procento, je totiž kára těžší. Do toho si přidejte investory, kteří vám dali peníze pět let zpátky, jsou dávno utracené, ale reportovat musíte dál. Na druhou stranu, odkládat spoluvlastnictví firmy, tedy tahat kolegy na nudli až na neurčitý okamžik velkého exitu v budoucnu, ztratí po pár letech své kouzlo.

Proto chcete předat „ownership“, co nejdřív to jde. Pořád ale platí, že zajíci se počítají až po honu. A u startupů je nejdůležitější vydržet měsíce či roky pod tlakem, za minimální odměnu, bez světla na konci tunelu. A tohle zaslouží ocenit – samozřejmě pokud startup přežije.

I proto jsem hledal model, kdy se spoluvlastnictví předá co nejdříve těm, kdo firmu budují na klíčových pozicích, ale zároveň výrazně bonifikuje ty, co vydrží dlouho až do rozhodného dne. Jak tedy na to?

10 % firmy pro všechny ve svěřenském fondu

Motivační program jsme v Expandu nastavili tak, že klíčoví členové týmu získají 10 procent firmy. Vytvořili jsme „pool“, který se se dynamicky mění podle počtu měsíců odpracovaných pro firmu. Ti, kteří pracují 50 měsíců, mají 50 bodů.

Vtip je ale v tom, že nepočítáme „jeden měsíc = jeden bod“, ale vytvořili jsme tzv. xCoiny, kterých se emituje každý měsíc stejný počet (konkrétně sto). Tím je zajištěno, že podíl v začátku firmy má větší hodnotu než v okamžiku, kdy bude v poolu lidí 50. Získané xCoiny tak navíc získávají v čase na hodnotě.

Co když se s kolegou firma rozloučí? Své xCoiny může držet dalších 12 měsíců, po tu dobu je může nabídnout ostatním členům programu k odkupu. Kolega neodejde s prázdnou a ostatní držitelé si přikoupí xCoiny za tržní hodnotu.

Co se týče právní formy, po diskuzích s našimi advokáty z Kruták Partners jsme se rozhodli pro oficiální zapsání kolegů jako spolumajitelů Expanda do rejstříku. Jelikož má Kruták Partners zkušenosti se svěřenskými fondy, rozhodli jsme se vytvořit trust i zde.

Svěřenský fond oficiálně podle rejstříku drží 10 procent a jednotliví členové jsou zapsáni do Evidence svěřenských fondů. To dodává konceptu větší důvěryhodnost a podíl ve firmě nemá jen podobu budoucího slibu.

Jaké výhody přináší tento režim

Tento model funguje už rok, a byť jsme ho realizovali zatím jen v Excelu, osvědčuje se v transparentnosti a funguje srozumitelně pro nové kolegy. Pro firmu je výhoda zejména v tom, že je bonusový pool jednou provždy dán a nemusíme pro každého výjimečného člena hledat extra motivaci. Navíc má model ambici pravidelným přičítáním xCoinů ocenit kolegy, kteří jsou u nás déle, ale ne natolik, aby už „byly karty rozdány“.

Právě pro nové kolegy je lákavou možností kdykoliv přiskočit a nemusí mít pocit, že něco prošvihli na začátku firmy. Navíc někteří využili možnost si rovnou přikoupit xCoiny odcházejících kolegů.

Tím, že jsme body pojmenovali terminologií kryptoměn, se snažíme podněcovat i obchodování s nimi, aby se čas od času tržně ocenily, než se transformují v budoucnu do akcií obchodovatelných na burze. Část xCoinů (jednoho člena poolu) se navíc emituje do tzv. banku, kterým můžeme ocenit výjimečný přínos pro firmu.

Nemuseli jsme tak transformovat s. r. o. na akciovku, přesto má motivační program čísly vyjádřenou hodnotu, podíl i likviditu. Mimo to já jako zakladatel (spolu s CEO) měsíčně reportujeme členům trustu jako ke spoluvlastníkům firmy a diskuze jsou ještě otevřenější než na all-hands meetingu firmy.

Výhodou je i jasně dané zdanění, které trust daní podobně jako zisk z akcií či podílu. V loňském roce bylo Expando v plusu a budeme tak rozdělovat zisk jeden milion korun, deset procent z této částky získají už obmyšlení trustu.

Samozřejmě potenciální nevýhodou je fakt, že ať už se firmě daří, nebo ne, xCoiny se emitují pravidelně. V čase je však tahle dilutace menší a menší a firma zatím vždy růstem tuto dilutaci předběhla.

Bez čeho to nebude fungovat?

Podnikám od roku 2003 a podobná ujednání dělám dlouhodobě. Někdy to zafunguje, jindy ne. Igoru Třeslínovi (aktuálně šéf Storyous – pozn. red.) jsem dal v Lunchtime 30 procent firmy na dobré slovo, jindy mě prokurista téměř žaloval, i když smlouva hovořila o bonusu jen v případě, že funkci vykonává.

Primárně je to vše o důvěře kolegů. Já jsem dnes v pozici majoritního vlastníka, ovšem ne ředitele společnosti, ale za plnění z trustu se cítím osobně odpovědný. To souvisí s druhou věcí, kterou je jasná komunikace budoucnosti firmy, tedy nejen její vize (automatizovat e-commerce expanzi), ale spíše jaké máme s firmou záměry dlouhodobě.

Tady odpovídám, že bychom rádi vyrostli do velikosti, abychom mohli podíly veřejně obchodovat. Tedy po vzoru Pilulky či eManu vstoupit na českou či jinou burzu s cílovou valuací ve stovkách milionů korun. Na to ale ještě bude potřeba hodně práce, peněz a šikovných spoluvlastníků.

Pokud se chcete o zaměstnaneckých akciích v Česku dozvědět více, podrobně jsme se jim věnovali v květnovém vydání našeho newsletteru CzechCrunch VC, přečíst si ho můžete zde.