Některé firmy vzaly diverzitu a inkluzi za špatný konec. Byznys jim ale bez nich nepůjde, říkají české odbornice

janaaterezaRozhovor

Foto: Johana Kratochvílová

Jana Tikalová a Tereza De Bardi, zakladatelky D&I Shapers

0Zobrazit komentáře

Posláním Jany Tikalové je zjednodušit život lidem, kteří jsou na trhu práce diskriminováni nebo jinak znevýhodněni. Když za tímto účelem zakládala před více než dvaceti lety neziskovou organizaci OPIM, sotva by si dokázala představit rozměry projektů, které za ní budou, natož kam se celospolečensky posune téma diverzity a inkluze (D&I). Jen za loňský rok spustil OPIM dvě velké iniciativy, z nichž nejnovější nese název D&I Shapers.

Ambicí projektu je propojovat firemní aktéry, kteří se tématem diverzity a inkluze zabývají. Strategický a byznysový vhled do D&I Shapers přináší spoluzakladatelka Tereza De Bardi, která dlouhodobě působí v podnikové sféře a poradenství.

Ještě před šesti lety by bojovnice za rovnoprávnost Tikalová napočítala firem, které se v Česku diverzitou a inkluzí skutečně aktivně zabývaly, na prstech jedné ruky. Dnes se téma D&I objevuje zcela běžně mezi strategickými prioritami firem.

Služby poskytované OPIMem se tak stávají čím dál vyhledávanější. Díky ohlasům a potřebám klientů vznikla i zmíněná iniciativa D&I Shapers, do které se přidalo již dvanáct velkých firem včetně šesti zakládajících, mezi kterými je třeba tuzemská ČSOB nebo globální McDonald’s.

vkavarne

Foto: Johana Kratochvílová

Tereza De Bardi byla byznys koučkou zakladatelky OPIMu Jany Tikalové

Na každoměsíčních setkáních řeší zástupci členských společností třeba to, jak přistupovat k diverzitě v nadnárodních korporacích lokálně. Právě to se totiž ukázalo jako společný problém mezinárodních firem. „Strategii nelze pouze převzít z globálu, to nebude nikdy fungovat,“ říká De Bardi.

Zatímco například ve Spojených státech řeší D&I víc etnické minority, u nás by podle Tikalové měla pozornost padat na maminky na mateřské, které jsou často vyloučeny z trhu práce až na čtyři roky. Tento problém naopak v USA neexistuje. Společné prvky se však najdou, třeba to, jak začlenit lidi s postižením.

Pro CzechCrunch třiačtyřicetiletá Jana Tikalová a o rok starší Tereza De Bardi v rozhovoru popsaly, co dalšího firmy s ohledem na D&I řeší a proč je v mnoha firmách diverzita a inkluze něco, o čem se raději moc nemluví.

Za OPIMem stojí řada projektů, loni jste k nim přidali dva další. O nástroji Diversity Talent Pool, který propojuje minoritní skupiny a firmy, jsme se bavily loni na jaře. Jak se zrodil nejnovější projekt D&I Shapers, který jste spustili v létě?
Jana: Od partnerů a klientů jsme měli pozitivní ohlasy na činnost OPIMu, nicméně se ptali, na koho dalšího je můžeme propojit. A to byl pro mne prvotní impuls. Pociťovala jsem potřebu vytvořit mosty a přinést něco praktického, aby téma D&I nezůstávalo jen na povrchu. Konzultovala jsem to s Terezou, která byla tehdy mojí mentorkou. Neměla jsem představu o tom, že z toho vznikne platforma. Původní myšlenka byla propojovat a vytvořit tak komunitu, která bude řešit konkrétní témata.

Tereza: Jana se na mě obrátila, jestli bych jí nedělala byznys mentora. Tím, že celý život pracuji ve financích a consultingu, posledních jedenáct let v Deloitte, dobře rozumím byznysu a dokážu dobře nacítit, co klienti chtějí a co je trápí. Řekla jsem Janě, že jí pomůžu, ale že bych naopak potřebovala pomoct s diverzitou a inkluzí, kterým zase rozumí ona a ví, jak se dělají lokálně. Téma rozvoje lidí a kulturní změny D&I mě zajímá, působím v Deloitte rovněž jako kontaktní článek pro region právě pro toto téma. S Janou jsme zjistily, že hlavní problém většiny firem je, jak přizpůsobit diverzitu a inkluzi lokálním podmínkám, aby to bylo relevantní.

Když se řekne D&I, tak to ne všichni berou vážně, je to to takový červený hadr před očima. Pohybuju se v korporacích a vím, že to téma je nesmírně důležité a prolíná se napříč udržitelností pracovního prostředí i tím, jak se lidem ve firmě líbí. Inkluze a diverzita souvisí s inovacemi a kreativitou a osobně mi to dává velký smysl. Řekly jsme si, že já se zkušenostmi z byznysu a Jana se zkušenostmi z OPIMu to téma můžeme posunout vpřed. Dobře se doplňujeme, zároveň jsme obě trochu střelkyně a nebojíme se velkých věcí.

Nastartujte svou kariéru

Více na CzechCrunch Jobs

Kdo kromě vás dvou stojí za D&I Shapers?
Jana: Nemáme patent na všechno. Je tu spousta jiných odborníků a nadšenců, kteří se k tématu hlásí ne proto, že je to sexy, ale proto, že tomu věří a mají tu opravdovou vášeň. Proto jsme daly dohromady poradní radu, ve které sedí třeba Renata Mrázová z Home Creditu nebo i mezinárodní poradci z Nizozemska či Dánska.

Tereza: My s Janou jsme hlava i ruce. Poradní rada je důležitá expertní základna, aby platforma byla sama o sobě diverzitní. Chceme znát další pohledy na věc.

V čem spočívá onen klíčový problém, který firmy řeší, tedy lokální pojetí D&I?
Jana: Každá země má jiné problémy, jinou politiku a jinou rodinnou politiku. Ambice je uchopit D&I tak, abychom jen nekopírovali něco, co funguje za hranicemi, ale nemusí to fungovat tady. Typicky třeba cíle na zvýšení počtu žen. Ve Spojených státech je mateřská dva týdny, u nás až čtyři roky. Řešíme tady jiný problém – jak zůstat v kontaktu s rodičem na dovolené.

Tereza: Mám zkušenost, že globální firma dostává například D&I programy, vizuály a obrázky z USA, kde se ale celá diverzita točí kolem rasové rozdílnosti a zdravotně handicapovaných. Kdybychom tu používali americké vizuály, bylo by to spíš k smíchu. Je to jiná byznysová kultura, vše je mnohem diplomatičtější, uhlazené… Vizuál, kde se krásná černoška baví s asiatem a krásným šedovlasým Američanem se zářivými zuby, by sem prostě nezapadal. Například v Polsku jsou pak velké téma LGBT nebo ženská práva. A stejně tak to, co řešíme u nás v Deloitte, může být jiné než to, co řeší ve výrobním podniku nebo v bance. Nevěřím tomu, že D&I strategii můžete vzít plně z globálu, to nebude nikdy fungovat.

Začaly si firmy uvědomovat, že D&I je v jejich byznysovém zájmu?
Tereza: Když se řeší témata diverzity, jsou u toho většinou lidé z HR, případně mají přímo nějakou D&I roli. Ale je potřeba do toho zakomponovat pohled lidí z obchodu, které zajímají čísla a ekonomické ukazatele. Většinou je nezajímá, jak budou mít hezkou barevnou firmu, ale jak jim to ovlivní náklady a výnosy, co jim to přinese, jak se to dotkne náboru a loajality zaměstnanců vůči firmě. To jsou aspekty, které jim dokážu odkrýt.

V komunitě kolem D&I panuje příjemná atmosféra, je optimistická pro ženy a respektuje mentální zdraví, ovšem když sedím jako jediná žena v seniorním leadershipu, je to jiné. Jsou lidé, kteří aktivity kolem diverzity podporují, ale i tací, kteří zvednou oči v sloup. V Shapers mám pocit, že si rozumíme a jsme na jedné vlně. Pak přijdete do byznysu, otevřete téma diverzity a reakce jsou ve stylu: „Jo ty ženy… Tak dělali jsme pride, máme psychologa…“ A tím to končí. Není tam priorita.

Když otevřete téma diverzity a inkluze, není to tak, že všichni zpozorní, protože by si již byli vědomi toho, že to celkem významně zvýší profitabilitu firmy. Otevírat se to musí dost opatrně, a dokonce i od členů přichází dotazy na to, jak to nazvat jinak, hlavně ať už tomu neříkáme diverzita.

Jak na to reagujete vy?
Jana: Na jednu stranu to chápu, protože některé firmy to vzaly za špatný konec, zaměstnanci mají husí kůži, jen když se to interně komunikuje. Na druhou stranu si nemyslím, že by se tomu mělo říkat jinak. Je potřeba naučit se s tím pracovat, ne hledat synonyma.

Tereza: Je to taková krabička a název, u kterého všichni víme, co pod něj zařadit. Podle mě je důležité podívat se, co existuje za problém, a skrze něj to pojmenovat. D&I řeší, zda jsou nebo nejsou ve firmě minority, a pokud jsou, zda tam netrpí, tedy zda funguje inkluze. Celé je to o firemní kultuře.

puzzle

Foto: Johana Kratochvílová

Inkluze a diverzita souvisí s inovacemi a kreativitou

V jakém smyslu se dá D&I uchopit za špatný konec?
Jana: Třeba když jsou ve firmě plakáty a prohlášení typu „žijeme diverzitou, rovnost pro všechny“, ale přitom tam dochází k diskriminaci. U zaměstnanců také vznikají domněnky a obavy. Například se začnou bát o své místo, protože si myslí, že vedení bude nabírat nové zaměstnance v rámci naplňování kvót a oni půjdou pryč, protože mají dvě nohy a ne pouze jednu.

Tereza: Je dobře, že firmy začnou aspoň nějak, třeba diskuzní skupinou pro maminky. Bohužel je to ale často jen takový nekoncepční krok, který dělají, protože to vidí jinde. Jde o hledání záplat odspodu, jen aby z regionu nebo z globálu dali pokoj. V D&I Shapers se snažíme přistupovat k tomu strategicky, seshora. Zmapovat firmu, identifikovat problémy, zjistit skutečné důvody, proč zaměstnanci odchází, zeptat se lidí, jak se ve firmě cítí. A třeba tak i zjistí, že někteří zaměstnanci jsou barvoslepí a dělá jim problém každý den vyplňovat formuláře podle barev. Nebo že někteří trpí intolerancí k lepku, a protože firemní kantýna nenabízí bezlepkovou možnost, musí si do práce nosit vlastní oběd.

V korporacích často slyšíme, že regionální vedení chce, aby lokální pobočka plnila D&I cíle. Jednou za půl roku posílají inspekce a v tu chvíli lokální firmy rychle volají do OPIMu. Je ale chyba dělat něco jen proto, aby něco mohli vykázat. Jiné firmy si myslí, že vyřeší diverzitu nějakými rychlými záplatami. Když ovšem vedení proklamuje, že je D&I strategická priorita, musí na to být rozpočet a tým. To u nás má zatím málokterá firma.

Nemělo by smysl D&I řešit formou outsourcingu od externích dodavatelů?
Tereza: O pomoc si určitě můžou říct. Ale když je něco strategická priorita, měl by to někdo uvnitř firmy zastřešovat. O D&I nemůže být smýšleno jako o dobré promo strategii pro zaujetí absolventů škol, musí to být opravdu v DNA firem.

Jana: Někdy se na nás v tomto smyslu někdo obrátí, ale pokud tam není podpora z vedení, nemá to smysl. Pokud firma chce generovat byznys, nemůže D&I odtrhnout jako boční projekt. Naopak – lidé, kultura a inkluze jdou ruku v ruce s byznysem.

Jak tedy můžete pomoci vy s D&I Shapers?
Tereza: To, čeho chceme dosáhnout, souvisí obecně s diverzitou myšlenek. Nechceme se soustředit pouze na daná témata A, B a C, ale chceme se věnovat prosazování diverzitního ekosystému, aby byl udržitelný z pohledu byznys cílů i pracovní síly. Naším cílem je propojovat organizace kolem myšlenky diverzity talentu a posouvat ji společensky vpřed. V souvislosti s tím jsme identifikovaly témata, o kterých se členové v rámci Shapers chtějí bavit a jsou pro ně prioritní. Za tím účelem jsme otevřeli focus skupiny.

Na co jsou zaměřené?
Jana: První řeší genderovou diverzitu v technických oborech, tedy aspekt toho, jak dostat více žen do technických odvětví ve firmách i na univerzity. Druhá se zabývá udržitelností diverzity a inkluze ve firmě, jak to pojmout strategicky, implementovat a udržet. Třetí řeší genderovou vyrovnanost v seniorních pozicích v leadershipu. Poslední pak práci s lidmi s postižením.

Členové chtějí praktické informace, nechtějí se jen plácat po ramenou, ale sdílet, jak téma interně komunikovat a co funguje. Proto i my chceme, aby byli aktivní. Nechceme členy, kteří se jen podepíšou, pošlou logo a dají si to na LinkedIn. Chceme ty, kteří se účastní diskuzí a vědí, co se děje. Naše setkání se nevymezují čistě na HR, ale jsou i pro lidi z byznysu, kteří jsou tam potřeba. Když se přidá jeden člen z představenstva, je krásně vidět, že v té firmě za téma opravdu kope tým. Jednotlivec sám nic nespasí. Naše motto „spojíme síly dohromady“ není jen o tom spojit firmy, ale i vytvořit základnu lidí, kteří to tlačí v rámci jednotlivých společností.

Do konce roku chceme sdružovat pětatřicet organizací.

Co dalšího chystáte?
Tereza: V únoru jsme spustily pravidelné D&I expert talks. Je to online event, kde se členové mohou pobavit například s Ditou Formánkovou z Avastu o tom, jak implementovat D&I kulturu do velké firmy. Právě Avast totiž v této oblasti odvádí skvělou práci. Plánujeme také společné snídaně u členů coby příležitost pro networking. V neposlední řadě chceme členům zprostředkovat kontakt přímo s lidmi z minoritních skupin na online a snad i offline akcích, kde bude možné vidět a slyšet ambasadory z minorit a přiblížit se jejich světu.

Jana: Myšlenka „o nás s námi“ prostupuje koneckonců celým OPIMem. Chceme poskytnout příležitost k setkání a doptání se formou panelové diskuze. Nebo prostřednictvím projektu Živá knihovna, který v OPIMu funguje již patnáct let a zprostředkovává kontakt čtenářů s živými knihami, tedy se sexuálními či rasovými menšinami, lidmi s hendikepem nebo s bývalým bezdomovcem.

Zmínily jste, že členové musí být aktivní. Jaké jsou další podmínky a výhody členství?
Jana: Kromě přístupu k informacím, ke komunitě a účasti na událostech členové získají dotazník, který mapuje zaměstnaneckou spokojenost, zapojení a angažovanost z pohledu inkluze. Dostávají také určitý počet kreditů do náborové platformy OPIMu Diversity Talent Pool a umožňujeme jim zkušenosti sdílet a inspirovat jimi veřejně třeba formou podcastů nebo v našich newsletterech. Cena členství je padesát tisíc korun ročně.

Tereza: Aktivita je dobrovolná, můžou mít členství a nic nedělat, ale kde je pak ta přidaná hodnota? Pro takové firmy to nebude dávat smysl. Zatím nemáme člena, který by nebyl aktivní, ačkoliv do budoucna se tomu možná nevyhneme. Do konce roku chceme sdružovat pětatřicet organizací, tak třeba se pak najde jedna či dvě firmy, které tolik aktivní nebudou.

Jana: Nejsem zastánce toho, abychom šli po kvantitě a měli třeba tisíc členů, z toho tři čtvrtě neaktivních. To by nám nedávalo smysl, a proto jsme D&I Shapers ani nevybudovaly.

Kam diverzita a inkluze míří?
Tereza: Firmy jsou v bodě uvědomění, že je to strategická priorita, že bez toho jim byznys nebude fungovat. Začíná na to téma dopadat pozornost a bude se zde muset investovat.

V Česku nicméně existuje stále velká spousta firem, které toto téma zcela ignorují a jejich týmy rozhodně nejsou diverzitní.
Tereza: Třeba nemají důvod to řešit.

Jana: Záleží, kdo sedí ve vedení, ale myslím si, že je to otázka času, než to řešit začnou.

V Evropě jsou lidé z klimatické změny unavení. Musíme ji řešit prakticky jako v Asii, kde z ní dělají byznys, říká Jan Růžička

Ondřej HolzmanOndřej Holzman

janruzicka0Rozhovor

Foto: Archiv JR

Jan Růžička žije v Hongkongu, je šéfem vnějších vztahů Home Creditu

0Zobrazit komentáře

V Evropě je tématem číslo jedna válka na Ukrajině, kam vtrhla armáda Vladimira Putina. Přestože ji sleduje také Jan Růžička, v Hongkongu, kde dlouhodobě žije, se ruská invaze tolik neřeší. „Je to podobné, jako bychom v Česku četli o válce někde v Africe. Je to zkrátka příliš daleko a řeší se tu jiné věci,“ říká v rozhovoru pro CzechCrunch, který jsme ostatně začali na euro-asijské lince vést ještě předtím, než válka vypukla. A bavili jsme se především o tom, kde Asie proti Evropě ztrácí, kde má naopak navrch a čím bychom se mohli na východě inspirovat, pokud jde například o boj s klimatickou změnou.

Šestatřicetiletý Jan Růžička je aktuálně šéfem vnějších vztahů skupiny Home Credit, která patří finanční skupině PPF rodiny Kellnerových. Růžička se kvůli této pozici před lety přestěhoval z Pekingu do Hongkongu a na starosti má Spojené státy, Asii i Evropu. Neustále tak pendluje po celém světě, pokud je to zrovna možné. V Česku předtím deset let pracoval pro vládu jako ředitel kabinetu ministerstva zdravotnictví a vedle toho, že sám studoval na prestižní britské univerzitě v Cambridge, tak na univerzitách v Evropě i Asii přednášel například o behaviorální ekonomii.

Když jsme se začali bavit o tom, jak je vlastně v Asii, kterou dobře zná, přijímáno spojení ESG a pod ním spojená nefinanční kritéria měřící dopad na životní prostředí (E), respekt k sociálním hodnotám (S) a aspekty prospěšného řízení společností (G), udělali jsme si exkurz do asijské historie. Bavili jsme se o jejím velkém technologickém rozmachu a podívali jsme se na to, kde se mohou evropští politici inspirovat, když mluví o tom, jak je třeba zachraňovat planetu a co pro to musí udělat občané.

„Platí, že se můžeme v Evropě rozkrájet, ale je nás málo, takže bez Asie ani Spojených států to nepůjde. Celá hra musí být globální,“ odpovídá Jan Růžička na otázku, zda má smysl, abychom se snažili v Evropě, když třeba v Asii zatím nejsou v některých ohledech tak daleko. Zároveň však Růžička dodává, že na východě mnohem lépe pochopili, jak se dají opatření v rámci ESG aplikovat v praxi. Nedělají z toho jen zákazy a omezení, ale přetaví mnoho myšlenek v pragmatický byznys. Lépe to pak podle něj přijmou i občané.

Asie je pro většinu z nás pořád hodně vzdálená. Ty bydlíš v Hongkongu, třetím největším finančním centru světa. Jak vnímáš tamní boom technologií?
Začnu zeširoka, ale pro pochopení, jak lidé v Asii uvažují nad vším od změny klimatu až po internet, je důležité si definovat, co vlastně Asie je. Asie je v první řadě velká, žije v ní 59 procent lidí z celého světa. Zároveň jde o region, který má obrovskou dynamiku. Před třiceti lety tu byli obyvatelé hodně chudí, ale nikdy v historii se lidé nedostali tak rychle nahoru jako za posledních třicet let v Indii, Vietnamu, Číně, Thajsku nebo na Filipínách. Došlo k obrovskému boomu ekonomiky, a to včetně té reálné, kdy to pocítily nejen výrobní podniky, ale i samotní občané. Za mnoho z toho může rozmach technologií a digitálního světa.

Jak to probíhalo?
Nejprve lidé chtěli mít co jíst, chtěli střechu nad hlavou a důstojně bydlet. Pak si v 90. letech chtěli koupit lokální spotřební zboží, elektroniku – mít kazeťák a bavit se. A pak nastoupil zázrak jménem mobilní telefon. Jestli byl v Asii za posledních třicet let nějaký game changer, bylo to mobil. Nejde jen o komunikátor, ale také o platební bránu, nakupování, noviny, vzdělání. Mobil změnil hru a Asie díky němu šla nesmírně nahoru. Přestože je tu pořád nerovnost a spousta chudoby, lidé se pořád mají lépe a lépe.

Technologie mění i západní svět, ale rozumím správně, že v Asii je ta dynamika ještě větší?
V mnoha částech asijského kontinentu před digitálem velké části ekonomiky vůbec neexistovaly. V horách, na indickém venkově nebo na Borneu nebyly kamenné banky, nemocnice nebo nákupní střediska. Stovky milionů lidí vůbec nebyly součástí trhu a ekonomické výměny v moderním slova smyslu. To všechno změnil digitální svět, díky němuž Asie přeskočila několik vývojových stupňů.

Jak se ten digitální a technologický rozmach projevoval v praxi?
V dnešním Vietnamu přes 70 procent lidí nemá účet v bance. A většina z nich jej nikdy mít nebude. Proč? Protože všichni platí mobilem a peníze mají v online peněžence. Ti samí lidé, kteří ještě dvacet let zpátky žili v čistě hotovostní společnosti, přeskočili rovnou do budoucnosti. Nikdy nepoznají šekové knížky, výpisy z banky nebo plastové kreditky.

Analogicky na mnoha ze stovek ostrovů jihovýchodní Asie neexistuje offline zdravotnictví tak, jej známe od nás. Může tam být možná praktik nebo zdravotní sestra, ale rozhodně tam nebude třeba dermatolog. A už tam nikdy ani nebude, protože svoje znaménka si můžete zkontrolovat telefonem přes aplikaci, která má perfektní rozpoznání obrazu propojené s umělou inteligencí.

jan-ruzicka2

Foto: Archiv JR

Jan Růžička, šéfe vnějších vztahů skupiny Home Credit

Jako člověk, který v Asii několik let žije – jak bys pojmenoval největší rozdíly mezi Evropou a Asií?
Lidé tu vidí, že se mohou mít lépe, že jsou sociální vrstvy propustné a člověk je schopen se dostat nahoru. Každý se proto nesmírně snaží. Proto také Asiaté věří ve vzdělání a chtějí dát svým dětem to nejlepší. Na rozdíl od Evropy se to týká i velmi chudých lidí. V Asii také lidé vůbec nemají problém „vydělávat sami na sebe“ a podnikatelů, OSVČ, švarcsystému a lidí, kteří melouchaří, je zde výrazně více než u nás. To všechny vede ke snaze inovovat a neustále přemýšlet, jak vydělávat víc.

Není žádný zaměstnavatel, stát nebo sociální systém, který by se o ně postaral v případě problémů. Osobně tento model nijak nepropaguji, ale kromě nevýhod to má i dopad na dravost místních podnikatelů. Všechno se to ostatně odráží ve skutečnosti, že dnes se 35 procent světového HDP tvoří v Asii a pochází odtud 40 procent světových jednorožců (startupů s hodnotou přesahující miliardu dolarů – pozn. red.). Technologie byly v Asii o tom, že se lidé chtěli mít lépe. Inovace byly a jsou pouze pragmatický nástroj.

Když mluvíš o Asii, započítáváš do toho i Čínu, nebo je to případ sám pro sebe?
Všechny asijské země jsou případ sám pro sebe, mnoho z nich je ostatně větší než celá Evropa. Některé základní rysy mají podobné, ale liší se podobně jako Čech a Belgičan, byť jsme na konci dne jedna velká evropská kultura. Jako Asii vnímám vše od Pákistánu na východ, od Japonska na západ a od Ruska na jih. Čína, Indie, Thajsko, Vietnam, Laos, Filipíny, Malajsie, Singapur, Bangladéš, Indonésie, jihovýchodní Asie, to je jeden prostor.

Japonsko, Korea a Tchaj-wan jsou díky své minulosti se západem mnohem více spojené, jde o již extrémně rozvinuté země, které fungují trochu jinak. Všechny od Pákistánu až po Japonsko každopádně spojuje takzvaná sociální harmonie, role státu a komunity, která je víc než jednotlivec. Dále také dlouhodobé vnímání času, úcta ke stáří, pracovitost, vnímání konkurence a vědomí, že na tvoje místo čeká sto dalších zájemců.

Kam se posouvá Asie dnes?
V jeden moment už lidé měli všechno zboží, mobil, oblečení i byt, a tak začali chtít služby. Začalo se investovat do vzdělávání pro děti, zlepšilo se zdravotnictví a péče o starší. A nakonec chtěli lidé začít žít v dobrém prostředí, respektive nechtěli dál žít ve smogu. A tady přichází do hry ESG. Asiaté od začátku chápou, že největší problém je v případě klimatické změny smog. Brali ho jako dlouhodobou daň za svůj obrovský rozmach, ale před pár lety se to zlomilo. Smog je všude obří politické téma.

Nastartujte svou kariéru

Více na CzechCrunch Jobs

Klimatická změna je velké téma také v Evropě.
Jenže na rozdíl od Evropy i Spojených států, kde je boj za klima až metafyzický, prostě „zachraňme planetu“, jde v Asii opět o pragmatickou záležitost. Lidé chtějí žít kultivovaně a nechtějí, aby děti dostávaly kvůli smogu astma, místní řeka byla jedovatá a ovoce na trhu bylo plné zplodin. Proto k tomu politici přistupují pragmaticky a neříkají, že zachrání celou planetu, ale že do pár let zajistí, že v Dillí nebo v Jakartě bude smog poloviční. To je pro ně cíl.

Zároveň klimatickou změnu uchopili jako byznysovou příležitost, v rámci níž se mohou do světa prodávat solární panely, čističky vzduchu nebo velké baterie. Podobně rozdílně se v Asii chápe i udržitelnost v byznysu, fair trade nebo ESG. Je to vždy primárně pragmatická záležitost.

Jak může být pragmatické právě ESG?
Je tu vždy důležitý člověk. V Evropě obecně je ESG hodně brané právě jako záchrana planety, jenže se zapomíná na to, že jeho součástí není jen příroda (E jako environment), ale také sociální hodnoty (S jako social) a férovost v byznysu (G jako governance). A právě to jsou velká témata v Asii.

Co si pod těmito dvěma součástmi ESG můžeme představit?
Životní úroveň mnoha lidí v Asii šla nahoru, ale pořád existuje vysoká míra chudoby, lidé žijí ve slumech a na chudém venkově. V Číně je 1,4 miliardy obyvatel, v Indii 1,3 miliardy, Indonésie má 300 milionů lidí. A když se řeší proměna byznysu, hodně se tlačí sociální a férový aspekt. Vlády se snaží, aby peníze na rozvoj podnikání šly k těm potřebnějším, malým farmářům, řemeslníkům nebo matkám samoživitelkám.

Zároveň se politici obávají, že lidé, kteří nejsou tolik finančně gramotní, naletí nejrůznějším šmejdům prodávajícím hrnce a pánve, jak je známe z Česka. Proto se hodně skloňuje férovost podnikání, reporting, regulace, práva zákazníků a ochrana spotřebitele. Zejména v digitálním světě a e-commerce je to obří téma.

Takže je to nějaká forma regulace?
Jako je v Evropě GDPR, tak v Asii jde o GDPR na steroidech. Dříve bylo normální, že si některé místní firmy vyměňovaly osobní data zákazníků na flash disku. Dnes už ale nic takového není možné, datová anarchie skončila. Regulátoři mají obavu z pyramidových her a Ponziho schémat, z algoritmů, které si budou vybírat zranitelné jedince a těm něco nabízet, nebo z krádeží dat. Je také obava, že se mnoho lidí zadluží a vznikne velký sociální problém. Mnoho lidí si půjčuje na internetu nebo skrze aplikace, kterým vůbec nerozumí.

hongkong

Foto: Ruslan Bardash

Jan Růžička žije a pracuje v Hongkongu

Jak regulace internetu a digitálu v Asii vypadá?
Regulace se tu rychle mění. V Evropě se o změnách mluví roky, ale nikdo nemá vůli ani odvahu jít proti byznysu. V Asii může taková změna přijít ze dne na den a s velkými technologickými firmami se tu příliš nemažou. Zhruba před rokem a půl přišel indický premiér Módí s konceptem takzvané digitální suverenity. Řekl, že data jsou nová ropa, a proto se s nimi musí nakládat jako s ropou, tedy regulovat jejich tok, zdanit jejich nákup a prodej a hlídat, aby z nich nebyly škody, které jsem zmiňoval. A také aby nemohla vyrůst paralelní struktura, která se bude snažit ovlivňovat politiku nebo snižovat roli státu.

V Asii ostatně nemají příliš na růžích ustláno decentralizované finance a kryptoměny využívané jako skutečné měny k placení, přímo v Indii je to dokonce zakázáno. Zároveň státy od Indie až po Filipíny technologickým firmám a platformám říkají: Chcete u nás podnikat? OK, žádný problém, ale budete tu všechno danit, mít u nás servery i cloud a v žádném případě nebudete data našich občanů odvážet do zahraničí.

Ještě zpět k ochraně přírody a ESG. Když i k tomu Asie přistupuje pragmaticky, co přesně to znamená?
Zatímco v Evropě se bavíme o tom, že budeme financovat solární elektrárny a kultivovat přírodu, Asiat okamžitě přemýšlí nad tím, jak se v rámci ESG mohou vytvořit půjčky na traktory farmářům, investovat do sociálních bytů nebo vzdělávání pro chudé děti. Je velká škoda, že se to tak nedělá i v Evropě. Lidé začínají být z klimatické změny unavení, je to příliš velké a neuchopitelné téma, aby se s ním dokázali každé ráno budit a řešit ho.

Když jsem bydlel v Pekingu, bylo běžné, že jsme měli v každé místnosti přístroj na čištění vzduchu. Je to pro domácnost vysoký výdaj, ale můžeš si díky tomu „vyvětrat“. Všichni tu řekli, že tohle je ESG, tak to pojďme začít podporovat. Zlepší se tím život lidem a z čištění vzduchu se udělá byznysové téma. Navázala se na to potřeba mít filtry v komínech továren a elektráren, omezení spalování hnědého uhlí, větší udržitelnost při výrobě elektřiny a tak dále.

Jak se té energetická udržitelnosti daří?
Čína má dnes nejvíce solárních elektráren na světě, růst je v této oblasti neskutečný. Zároveň pragmaticky říkají, že zítra nevypnou uhelné elektrárny, protože by země přestala fungovat a také je hodně lidí stále chudých a levnou elektřinu potřebují. Navíc rozvodná síť a výroba elektřiny nelze přenastavit ze dne na den, ale pokračují v rozvoji. Mají plán na příštích dvacet let a postupují krok po kroku.

U nás se často argumentuje tím, že nemá cenu se chovat jinak, třeba třídit odpad, když to pak celá Asie neřeší. Jaká je realita?
Platí, že se můžeme v Evropě rozkrájet, ale je nás málo, takže bez Asie ani Spojených států to nepůjde. Celá hra musí být globální, to je evidentní. V Asii byla donedávna praktická každodenní udržitelnost pekelná. Sice se tu už nějaký čas staví velké solární elektrárny, ale ještě nedávno nebylo nenormální, že jste PET lahev volně pohodili na ulici. Situace se dnes liší stát od státu a zejména v bohatých, velkých městech je situace lepší, ale na venkově je to pořád špatné.

Naše budoucí bohatství nestojí na tom, kolik nalijeme betonu do země, ale kolik budeme investovat do inovací a technologií.

Co s tím?
Transformace byznysu by měla probíhat tak, aby podpořila inovace. Nemá to být jen o zákazech a příkazech. Ostatně ESG neznamená, že si jdeme něco odepřít. Proto bych šlapal do inovací a tímto způsobem změny prodával lidem i firmám. Není nic špatného na tom, když budeme podporovat domácí baterie nebo když banky začnou podporovat stavbu nabíječek na elektroauta.

Když lidé uvidí, že je to praktické a funkční, a ještě to pomůže v udržitelnosti, transformace proběhne organicky. Když se ale bude ve jménu ESG jen zakazovat, lidé to odmítnou. Evropská unie by měla zlepšit komunikaci ke svým občanům a také více tlačit na USA a Asii, aby do toho šly ještě víc.

Byť je Asie v některých ohledech pozadu, je předpoklad, že nás brzy předežene?
Asie šlape do zmíněných inovací. Řeknu konkrétní čísla: 75 procent všech velkých baterií na světě se vyrábí v Číně a 80 procent továren na čipy je v Asii. Ve chvíli, kdy Asiaté pochopili, že je to byznys a inovace, začali běžet rychleji. A ESG bychom měli primárně chápat ne jako vzletné ideje, ale právě jako byznys a inovace – a proto bychom měli i v Evropě zrychlit.

Jaká je to zpráva pro Českou republiku?
V Česku jsme sice dobře naskočili na internetovou ekonomiku, ale úplně nás minuly například biotechnologie. Přitom před padesáti lety byli čeští vědci mezi světovou špičkou, řešili eradikaci pravých neštovic a měli uznání, to už dnes neplatí. Minuly nás také high-end obnovitelné technologie jako elektromobily, kde může mít Česká republika problém, protože svět jde jinam. A teď přichází ESG inovace, na které bychom měli naskočit.

Vidíš konkrétní sektor, kterému bychom se měli věnovat? Je to postavení gigafactory, o které se mluví?
Politici by se měli zasadit o dohodu s Volkswagenem, aby Škodovka jako největší česká firma začala ještě více šlapat do elektromobility. Jsou na ni navázané desítky dodavatelů a posune se díky tomu celá země. Zároveň u nás máme velkou tradici elektrotechnického inženýrství, měli bychom podporovat startupy a firmy, které řeší baterie, úsporu energie, polovodiče. Cokoliv, co se této oblasti týká, je skvělé, stejně jako software, který obnovitelné zdroje řídí.

Stačí se podívat na Siemens, který kousek za našimi hranicemi v Bavorsku do tohoto sektoru významně investuje. Měli bychom se začít věnovat třeba větrné energii. Ne tím, že si v Česku začneme stavět větrníky, ale že budeme vyvíjet technologie, které pak budeme prodávat. Je to inovativní zboží, za které se dobře platí. To by nás mohlo posunout, protože jednou spalovací motory půjdou pryč. Ne že by je někdo zakázal, ale ve chvíli, kdy baterky v autech zlevní a zefektivní se, tak nebude důvod si elektromobil nekoupit.

Zmínil jsi, že by to měla mohutně podporovat vláda. Měla by třeba Česká republika říct, že tohle je strategický sektor? A nalít do něj velký balík peněz? Často se argumentuje volnou rukou trhu a ať se do toho stát nemotá, jenže pak nám ujíždí vlak.
Je otázka, jak moc velkou vlastně máme volnou ruku trhu. Inovace ve zdravotnictví a prodej léků online bylo v Česku ještě před pár lety sprosté slovo. Na firmy jako Pilulka nebo uLékaře.cz byl brutální tlak. Jsou to přitom firmy, které nevznikly před dvěma lety, ale mnohem dřív, jenže jim na začátku všichni házeli klacky pod nohy. V Asii vlády umožňují daleko lépe a rychleji přinášet inovace.

Naše budoucí bohatství nestojí na tom, kolik nalijeme betonu do země, ale kolik budeme investovat do inovací a technologií. Stát musí vytvořit ekosystém, v němž bude takové věci podporovat, vyhodnocovat je, podporovat ve školách. Z deseti firem pak sice uspějí třeba jen dvě nebo tři, ale mohou udělat signifikantní rozdíl. Jinak budeme pořád dodavatelé.

Abychom se na závěr vrátili obecně k celém konceptu ESG a aktuálnímu dění – ovlivňuje ho nějak z dlouhodobého hlediska válka na Ukrajině?
ESG určitě zůstane, protože se netýká jen střední Evropy. Je to globální věc. Celou dobu jsme se bavili o Asii, a když dáme Asii do spojení s válkou na Ukrajině, je zajímavé, že tohle téma v Asii nikoho příliš nezajímá. Je to podobné, jako bychom v Česku četli o válce někde v Africe. Je to zkrátka příliš daleko a řeší se tu jiné věci. Člověk si při tom uvědomí, jak je svět velký a že to, co je důležité pro nás, nemusí být důležité pro ostatní. Mělo by nám to dát určitou pokoru v tom smyslu, že spousta věcí se stane, ať chceme, nebo ne.

Svět se mění a jistoty, které jsme měli včera, mohou rychle zmizet. Ať už se jedná o bezpečnost, o hodnoty, kterým věříme, nebo o pilíře, na nichž stojí naše ekonomika. To, co se děje na Ukrajině, je jednou takovou změnou a budíčkem. Podobně razantně se ale mění také globální byznys. Proto podobně, jako jsme se díky Ukrajině probudili ze snu o věčném míru, by bylo skvělé se probudit z pocitu, že ekonomika zůstane navždy stejná. Nezůstane. Mladí zákazníci, ESG a inovace ji promění k nepoznání. Česko by proto změny mělo vzít jako příležitost a jít jim naproti. Jinak se v pomyslném ekonomickém pelotonu rychle propadneme až na chvost.