Lepší výsledky i motivace aneb Proč je pro firmy nezbytné, aby obstály ve zkoušce důvěry

Důvěra má pro firmy pragmatickou, ekonomickou a rozhodující výhodu. Vliv má vždy na dva měřitelné výsledky – rychlost a náklady.

sn2Komentář

Foto: Up Česká republika

Stéphane Nicoletti, generální ředitel Up Česká republika

Pro každý funkční a stabilní vztah platí, že důvěra je jeho základním pilířem. Platí to i pro vztah pracovní, u něhož vzájemná důvěra mezi šéfem a kolegy tvoří jedinečný tmel, který se zásadně a nezastupitelně podílí na lepších výsledcích firmy, motivaci, atmosféře i soudržnosti týmu. Nyní ale prochází těžkou zkouškou. Dost možná i ve vaší firmě.

O tom, jakou má důvěra pro firmy výhody, proč je to „křehká dáma“ a proč je důležité na ni neustále pracovat, píše ve svém komentáři pro CzechCrunch Stéphane Nicoletti, generální ředitel společnosti Up Česká republika, která se dlouhodobě specializuje na péči o zaměstnance firem a na vývoj technologických inovací pro oblast HR.

***

Klíčový význam důvěry si dnes uvědomují nejen prozíraví manažeři, ale i samotní zaměstnanci. Potvrzují to čerstvá data z Barometru zaměstnanců mezi více než 1 000 respondenty, podle kterého je v práci důvěra v nadřízeného důležitá pro 90 procent lidí. Co je ale možná ještě zásadnější, rovněž pro 9 z 10 lidí je důležité, aby jejich nadřízený důvěřoval jim.

Důvěra má pro firmy pragmatickou, ekonomickou a rozhodující výhodu. Vliv má vždy na dva měřitelné výsledky – rychlost a náklady. Když klesá důvěra, klesá i rychlost a náklady firmy se zvyšují. Vzniká takzvaná daň z nedůvěry. Když důvěra vzroste, narůstá i rychlost a náklady se snižují. Vzniká „dividenda z důvěry“.

Pro důvěru hovoří i pádné obchodní argumenty a výzkumy. Podle studie Dublin University Business School má 10% nárůst důvěry na spokojenost zaměstnanců stejný dopad jako 36% zvýšení platu. Když tuto matematiku ovládáme, nemůže se stát managementu, že by firemní důvěru nectil a denně s ní nepracoval.

Nejtěžší zkouška

V praxi to ale pochopitelně tak jednoduché není a důvěra v pracovním – stejně jako v každém vztahu – prochází zkouškami. Uplynulé dva roky byly časem, který firmy s home office nebo hybridním provozem „obnažil“ a prověřil kvalitu stylu práce, řízení, včetně hloubky důvěry mezi šéfy a jejich týmy.

Právě dlouhodobá práce z domova, vysoké pracovní vytížení i například záplava negativních zpráv se na mnoha místech podepsaly na poklesu motivace, který podle našich loňských dat vnímalo 37 procent zaměstnanců.

Důvěra má pro firmy pragmatickou, ekonomickou a rozhodující výhodu

Stejný průzkum zároveň ukázal, že pro udržení motivace je podle zaměstnanců vedle materiálního zabezpečení nezbytný také osobní přístup nadřízených a právě důvěra ve firmě, která zahrnuje dodržování etických principů, transparentnost a otevřenost v jednání. Nezbytnou podmínkou pro zachování motivace je důvěra pro 84 procent zaměstnanců.

Z krize silnější

I my jsme si takovým testem důvěry v posledních letech prošli. Po prvotním překvapení jsme najeli na „obrazovkovou spolupráci“ s odhodláním vše zvládnout a vzájemná důvěra se jenom prohloubila. Skalní lidé zabrali a častokrát pracovali nad rámec pracovní doby s pochopením vážnosti situace. Ukazuje se totiž, že nezáleží ani tak na místě výkonu práce, pokud to charakter provozu umožňuje, ale právě na na důvěrném vztahu, jakémsi „emočním kontraktu“ mezi vedoucím a členy týmu.

Pokud je tato „nepsaná dohoda“ silná, mohou krizové situace firmě a zaměstnancům výrazně pomoci. Mnohokrát jsem viděl, jak krize zvýšila samostatnost lidí, efektivitu, flexibilitu, odvahu a akceschopnost v rozhodování i v exekutivě všech firemních činností.

Výsledky našeho Barometru opravdu ukazují, že část firem a zaměstnanců covidová zkouška po stránce důvěry takto posílila. Zejména mladí zaměstnanci cítí, že jejich důvěra v nadřízeného vlivem některé z posledních krizí vzrostla. Pochopitelně ale ne všude a všichni v covidové zkoušce důvěry obstáli.

Přece jen více zaměstnanců v reakci na covidovou či jinou z nedávných či současných krizí cítí spíš pokles důvěry. Celkově vnímá pokles důvěry v nadřízeného 16 procent lidí. Nejsilněji tento efekt vnímají zaměstnanci nad 50 let, kde pokles důvěry v šéfa cítí pětina zaměstnanců.

Důvěru ověřuj

Jak poznáte, že to není i váš případ? Začínající problém s důvěrou ve firmě lze snadno přehlédnout, je to problém plíživý. Proto je vhodné aktuálnost zdravé firemní důvěry průběžně monitorovat a ošetřovat. Forem je celá řada.

Využít se dají zpětnovazební hovory šéfů se zaměstnanci, roční pohovory či měření statutu důvěry v určitých časových intervalech vhodně zvolenými dotazníkovými dotazy. Například: Jak se cítíte? Děláte práci, která vás baví a motivuje? Uveďte, prosím, co vám v naší firmě schází, abyste mohli naplno využít svůj potenciál a měli pocit dobře odvedené práce…

Příliv práce v hybridním režimu poznamenal i tuto oblast a už jen zjistit, jak se to ve firmě s důvěrou má, je komplikovanější. Zároveň se ale objevují nové digitální nástroje, o které se firmy zajímají čím dál tím víc. Díky nim lze ke zjištění aktuální nálady ve firmě jednoduše zrealizovat třeba bleskový anonymní online průzkum.

Důvěra v týmu je důležitá i při práci na dálku

A prospěšné mohou být i nové kanály a možnosti komunikace mezi nadřízeným a jeho týmem. V rámci naší platformy Můj Up patří například mezi nejoblíbenější moduly možnost zeptat se zaměstnavatele online prakticky na cokoliv. Podobné funkce mohou usnadnit otevírání nepříjemných témat, která důvěru ovlivňují.

Křehká dáma

Úlohou manažera ale není důvěru jen testovat nebo zjišťovat, ale také ji spoluvytvářet. Jak říká Stephen M. R. Covey, autor knihy Důvěra: Jediná věc, která změní vše: „Schopnost vytvářet a šířit důvěru je projevem skutečného leadershipu, dovednosti, která z manažera dělá lídra.“

Důvěra je totiž velmi „křehká dáma“. Chvíli trvá, než vznikne a rozvine se. Nicméně obecně existuje vzorec, bez kterého ji není možné vybudovat. Důvěra se nemůže vyvíjet, pokud:

  • nemůžete v týmu někomu věřit, že je kompetentní ve své práci,
  • nedochází k souladu ve vnímání společných firemních hodnot
  • a členové týmů nemají pocit spravedlivého a férového zacházení.

Na tvorbě důvěry se podepisují všichni zaměstnanci společně. A to neustále. Firemní důvěra se buduje snáz, když se obecně zaměstnanec cítí ve firmě dobře, je respektován, bere se v potaz i jeho nekonformní odlišný názor, dodržují se sliby, přiznávají se zásluhy všem rovnocenně, mluví se přímo bez vytáček s potřebným taktem i zachováním diskrétnosti.

Velmi důležitou praktikou všech zaměstnanců včetně šéfů je schopnost si upřímně říci „Promiňte, toto nevím“, „Zapomněl jsem“ a tak dále.

Dosažení trvalé výkonnosti firem a spokojenosti zaměstnanců v současné těžce predikovatelné době je věc kardinální a nebývale obtížná.

Naopak lety pečlivě tvořená důvěra může dostat rychle trhlinu, když je poškozována lhaním nebo jakýmkoliv překrucováním pravdy, neustálým podrobným kontrolováním práce, negativním vyjadřováním se za zády druhých, zadržováním informací, manipulací s daty, zanedbáváním domluvených postupů, skrýváním chyb, falešným obviňováním, přisvojením si čehokoliv, včetně nápadů, zpochybňováním něčí práce i úsudku.

To vše jsou citlivé věci, které zaměstnance zraňují rychle a trvá dlouhou dobu, než lze jejich důvěru získat zpět.

Samo se to neudělá

Vyvarovat se prohřeškům proti důvěře ale stačit nemusí. Pokud chcete důvěru podporovat a dodržujete základní pravidla, aby tomu nic nebránilo, jděte o krok dál. Na mysli mám nejrůznější aktivity na podporu soudržnosti uvnitř týmu s cílem rozvíjet vzájemnou důvěru.

Účelem takových aktivit je podpořit dialog a výměnu názorů a naučit každého spolupracovat s ostatními. Zde je několik nápadů, příkladů nástrojů nebo opatření, které mohu doporučit vyzkoušet:

  • Pořádání pravidelných schůzek, na kterých se hodnotí průběh projektů v rámci týmu. Na těchto schůzkách má každý člen možnost vysvětlit, na čem pracuje, v jaké fázi se nachází a jaké jsou krátkodobé termíny. Tato setkání by neměla trvat věčně. Usnadňují koordinaci. Mohou se konat během týdenních briefingů.
  • Práce na mikroprojektech v malých skupinách nebo dokonce ve dvojicích. Vytvářejte dočasné pracovní skupiny, abyste podpořili sdílení úsilí. Je to dobrý způsob, jak rozvíjet spolupráci a naučit se vzájemné důvěře. Důležité je měnit složení týmů podle témat, kterými se zabývají.
  • Podpora neformální výměny názorů: například u kávy, společné snídaně či oběda.
  • Pomoc zaměstnancům se zlepšením dovedností. Nabídněte jim školení – třeba i krátké kurzy, abyste zlepšili jejich znalosti, know-how a interpersonální dovednosti. Každý musí mít jistotu, že ostatní členové týmu jsou kompetentní.
  • Organizace aktivit zaměřených na soudržnost skupiny. Například teambuildingové akce pro posílení týmu, ale také pravidelné stravování, rodinné výlety a podobně.

Cesta k „firemní nesmrtelnosti“

Kreativní, týmová a profesionální spolupráce může probíhat pouze v případě stále přítomné a vysoce vyzrálé důvěry mezi členy týmu a jejím šéfem. Důvěra také tlumí možnou zranitelnost v týmech a umožňuje klást i „hloupé“ otázky a navrhovat „hloupé“ nápady.

Členové týmu nejsou rezervovaní a neponechávají si pro sebe nápady a nápadité otázky. Stejně tak důvěra umožňuje cítit se dostatečně pohodlně a poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu ostatním v týmu, aniž byste se obávali, jak to příjemce přijme.

Všechny firmy s vyspělým stylem řízení si uvědomují, že nestačí jednou za měsíc zaměstnance finančně ohodnotit a dát jim něco navíc, když se firmě zadaří. Dosažení trvalé výkonnosti firem a spokojenosti jejich zaměstnanců v současné těžce predikovatelné době je věc kardinální a nebývale obtížná.

Soudobý zaměstnanec potřebuje mít neustále pocit, že:

  • pracuje v perspektivní firmě a má práci, která mu dává smysl,
  • je „hmatatelným“ přínosem pro firmu,
  • jeho pracovní výstup má reálný dopad na dění ve firmě,
  • je o něj průběžně nadstandardně pečováno,
  • že je ve firmě, kde žije společně stanovené hodnoty.

A důvěra? Ta se stává neviditelným, ale všude přítomným „kontrolérem transparentnosti“, nástrojem pro dosažení kýžených firemních výsledků, včetně získání nových a udržení si správných lidí ve firmě.

Stéphane Nicoletti

Stéphane Nicoletti je generálním ředitelem a jednatelem společnosti Up Česká republika, která se dlouhodobě specializuje na péči o zaměstnance firem a na vývoj technologických inovací pro oblast HR. Vystudoval BTS Action Commerciale ve francouzském Štrasburku. Do Prahy přišel ve svých 23 letech a s kolegy budoval zastoupení Le Cheque Déjeuner v Česku, které se v roce 2017 přeměnilo na Up Česká republika.

Stéphane Nicoletti je generálním ředitelem a jednatelem společnosti Up Česká republika, která se dlouhodobě specializuje na péči o zaměstnance firem a na vývoj technologických inovací pro oblast HR. Vystudoval BTS Action Commerciale ve francouzském Štrasburku. Do Prahy přišel ve svých 23 letech a s kolegy budoval zastoupení Le Cheque Déjeuner v Česku, které se v roce 2017 přeměnilo na Up Česká republika.