V Česku platí řada zákonů, které mají ochraňovat ženy-zaměstnankyně ve chvíli, kdy otěhotní a odejdou na mateřskou dovolenou a následně tu rodičovskou. Právo myslí i na návrat do práce. Problém je, že se tyto zákony v některých firmách nedodržují – a nakonec může dojít až na soud. „Chození do práce pak může být velmi stresové a obzvlášť v situaci, kdy ženy mají doma malé děti, to není příjemné,“ popisuje v rozhovoru pro CzechCrunch případy z praxe právnička Drahomíra Němcová a radí, co se s tím dá dělat.

V nedávném článku jsme popisovali případy žen, které se setkaly s diskriminací a nátlakem ať už při otěhotnění, nebo při návratu do práce po rodičovské dovolené. Navzdory původním dohodám jim nebyly umožněny zkrácené úvazky nebo bylo zrušeno jejich místo a okamžitě vytvořeno nové pro někoho jiného. Některé ženy pak váhají, zda takové chování firem vůbec řešit, přestože jsou v právu. Němcová je podporuje: „Za mě je to důkaz kompetencí – ta žena ví, na co má nárok, a jde si za tím.“

Rodiče, kteří jsou zaměstnanci, v rámci péče o dítě zpravidla čerpají dvě různé podpory, jež po sobě následují. Na mateřskou dovolenou trvající většinou 28 týdnů nastupuje těhotná žena šest až osm týdnů před termínem porodu a během ní dostává podporu v mateřství. Pak následuje rodičovská dovolená, na kterou může už nastoupit matka nebo i otec. Důležité je, že pokud se žena vrací do práce hned po mateřské, musí jí zaměstnavatel až na výjimky přiřadit stejný druh práce, jako má ve smlouvě, i kdyby mezitím její místo zrušil. A pokud se vrací z rodičovské do tří let věku dítěte, musí jí opět držet pracovní místo odpovídající smlouvě – nebo musí nabídnout jiné za odlišných podmínek. Pokud se nedá dohodnout, jedná se o překážky na straně zaměstnavatele.

V rozhovoru Drahomíra Němcová, která je ambasadorkou vzdělávací a networkingové platformy M.arter, zaměřené na rodiče na rodičovské dovolené a po ní, poskytuje návod na to, jak se zákonně bránit, pokud zaměstnavatel nehraje fér. Zároveň ale otevřeně říká, že chápe všechny ženy, které raději hned ze svého místa odejdou. „Všechny kroky, které budou následovat po odmítnutí rozvázání pracovního poměru dohodou, budou s největší pravděpodobností nepříjemné,“ dodává.

Představme si situaci, že je žena těhotná, řekne o tom zaměstnavateli, a ten provede ve firmě restrukturalizaci a propustí ji, aniž by k tomu měl vážný důvod…
Ve chvíli, kdy je žena těhotná nebo je na mateřské či rodičovské, tak se jedná o takzvané ochranné doby, ve kterých prakticky nemůže dostat výpověď.

Mně ale jen v posledních týdnech několik žen popsalo, že je jako těhotné propustili.
To může být v tom případě účelové. Žena otěhotněla a ve firmě si spočítali, že bude lepší, aby „restrukturalizovali“. U ženy těhotné nebo na mateřské dovolené je v zásadě výjimkou jen situace, kdy se zaměstnavatel nebo nějaká jeho část ruší – zruší se firma nebo pobočka. V případě rodičovské dovolené je kromě toho možné dostat i výpověď kvůli přestěhování zaměstnavatele. A žena po mateřské nebo rodičovské dovolené může ještě dostat výpověď pro nadbytečnost. Pak ale musí zaměstnavatel prokázat, že je skutečně nadbytečná, například změnami v organizaci práce.

Když je žena těhotná, je chráněná zákonem, a to dokonce i zpětně v době, kdy ještě nevěděla, že je v jiném stavu. Takže pokud například dostanete výpověď ke konci ledna a v únoru zjistíte, že jste od prosince těhotná, výpověď neplatí. Žena se ale musí proti výpovědi ozvat, napadnout ji. Pak je chráněná až do doby, než se po mateřské nebo rodičovské dovolené vrátí do práce.

Jak je to s nevyčerpanou dovolenou v rámci mateřské a rodičovské? Má na ni dotyčný nárok?
Po skončení mateřské, která je pro účely dovolené na zotavenou považována za výkon práce, máte nárok na dočerpání dovolené. To znamená, že by vám měl zaměstnavatel vyplatit dovolenou, kterou jste nestihla vyčerpat a na kterou máte nárok i z doby mateřské. Jsou zaměstnavatelé, třeba státní správa, kteří to vyplácejí téměř automaticky, obecně je ale potřeba o dočerpání požádat. Doporučila bych být proaktivní.

Zaměstnavatel musí držet místo tři roky. Jak to ale je v případě, když se během první rodičovské narodí další potomek? Drží ho pak déle?
V tu chvíli ukončíte rodičovskou dovolenou, nastoupíte znovu na mateřskou a váš lékař za vás zpravidla podává žádost o peněžitou pomoc v mateřství, tím se to dá zaměstnavateli na vědomí. Pak automaticky běží mateřská dovolená. Před jejím skončením byste měli informovat zaměstnavatele, že půjdete opět na rodičovskou. A pokud neuvedete, kdy konkrétně chcete po rodičovské nastoupit, zaměstnavatel drží místo tři roky.

Pak nastane situace, kdy se žena chce vrátit do práce. V dřívějším článku mi jedna popisovala, že se půl roku před návratem ozvala zaměstnavateli. Od něj přišla zpráva, že se na podmínkách domluví, až nastoupí. A v den nástupu ji nátlakem donutili podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru…
Určitě je dobrý nápad ozvat se zaměstnavateli půl roku před ukončením rodičovské. Zároveň je ale dobré mít veškerou tuto konverzaci písemně, aby bylo možné ověřit, že ji zaměstnavatel obdržel. Když se zaměstnavatel neozývá, opět bych se připomenula třeba dva, tři měsíce před nástupem. Je to sice pro ty, co mají malé děti, trochu zátěž, ale určitě se vyplatí myslet na tyhle kroky dostatečně dopředu. Z mých zkušeností vyplývá, že je dobré, když je člověk s firmou v kontaktu.

Záleží ale samozřejmě na možnostech a chuti ženy. Třeba státní správa vás musí před nástupem na mateřskou dovolenou takzvaně odškrtnout, že tam nebudete. Sama jsem při práci na ministerstvu financí vše vracela a předávala. Budí to pak v lidech pocit, že už to není jejich starost, že se vztah se zaměstnavatelem přerušil. U soukromých firem záleží, jak k tomu chtějí přistupovat, a hodně to závisí i na jejich velikosti. Čím je firma menší, tím spíš je pro ni klíčové zajistit návaznost práce, takže si vás bude chtít udržet v systému.

Ono to není lehké ani z pohledu zaměstnavatele, že?
Když se na to člověk podívá z jeho pohledu, je to celkem náročné. Musíte držet tři roky někomu místo, do toho máte ve firmě za matku na rodičovské náhradu, která se už třeba dobře zaběhla. Pokud se firma ženě neozve před jejím návratem, je dobré, když se jí žena ozve sama a navrhne, jak by se situace mohla vyřešit nebo čemu by se chtěla věnovat. I třeba proto, že může mít nějaké nové znalosti a schopnosti. Někteří zaměstnavatelé jsou otevření a domluvíte se. Někteří ne.

Pokud přijdete první den po rodičovské do práce a zaměstnavatel vám rovnou nabídne dohodu o rozvázání pracovního poměru, protože pro vás třeba nemá místo, je na něm, aby to vyřešil. Vám trvá pracovní poměr a zaměstnavatel má přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Dokud pro vás nemá adekvátní práci, jste takzvaně na překážkách z důvodu na straně zaměstnavatele, tedy do práce chodíte a zaměstnavatel by měl pro vás práci zajistit. Pokud je žena na překážkách, má nárok na sto procent svého průměrného výdělku.

Co se pak děje dál?
Pokud je vám hned po návratu do práce nabídnuta dohoda o rozvázání pracovního poměru, rozhodně bych ji nepodepisovala. Už jenom proto, že pokud z práce odejdete po dohodě a nedoložíte úřadu práce žádný jiný důležitý důvod, nemáte nárok na podporu v nezaměstnanosti. Pokud vám naopak zaměstnavatel dá klasickou výpověď, začne se od začátku dalšího měsíce počítat výpovědní lhůta, která trvá dva měsíce. Zároveň máte v případě výpovědi z důvodu nadbytečnosti, zrušení zaměstnavatele nebo jeho přemístění nárok na odstupné v určité výši podle toho, jak dlouho jste ve firmě pracovala.

Také je potřeba dát si pozor na to, k jakému datu byste pracovní poměr ukončili. Pokud by pracovní poměr skončil k poslednímu dni rodičovské, tak se podpora v nezaměstnanosti bude počítat z rodičovské, respektive ze zákonem stanoveného průměru, ne ze mzdy. To jsou velmi nízké částky. Zhruba tři tisíce korun měsíčně. Pokud podepíšete až potom, co jste po rodičovské do práce nastoupili zpět, pak by se počítala podpora ze mzdy.

To zní logicky, ale má to nějaký háček?
Je otázka, jestli to žena bude chtít podstoupit. Všechny kroky, které budou následovat po odmítnutí rozvázání dohodou, budou s největší pravděpodobností nepříjemné. Chodit do práce bude stres a obzvlášť v situaci, kdy máte doma malé děti, to nebude příjemné. Ženám, které tu dohodu podepíšou a odejdou hned, se vlastně vůbec nedivím. Znám ale třeba případ, kdy se zaměstnavatel domluvil se zaměstnankyní, že se rozejdou dohodou, ale přidal jí navíc několik měsíčních platů jako odstupné, i když nemusel. Byl si totiž vědom, že za běžné situace by musel dávat výpověď on a řešit, co se zaměstnankyní ve výpovědní době.

Jak funguje odůvodnění, že je žena propuštěna pro nadbytečnost?
Pokud opravdu nerušili třeba pobočku a vy víte, že je ve firmě za vás náhrada, pak to není nadbytečnost, i když to zaměstnavatel bude tvrdit. Taková výpověď je neplatná a lze ji dát k soudu. Ale jsme opět u toho, že pravděpodobně nikdo nebude chodit do práce, kterou si vysoudil, leda by chtěl danému zaměstnavateli ukázat, že se chová protiprávně. Některým zaměstnavatelům bych takovou lekci přála. Pokud to nikdo neudělá, je to pro ně signál, že nemusí měnit svoji firemní kulturu, zaobírat se zkrácenými úvazky a matkami po rodičovské dovolené.

Když se rozhodnu jít k soudu, jak postupovat?
Pokud se žalobu rozhodnete podat, máte na to čas jen dva měsíce po skončení výpovědní doby. To znamená dva měsíce od chvíle, kdy měl poměr skončit. Na to je dobré myslet. Jinak obecně je dobré vzít si právníka. Nechat ho, aby za vás i v rámci vyjednávání s firmou vystupoval on, občas to dost pomáhá ve změně chování zaměstnavatele. Uvidí, že víte, jaká jsou vaše práva, že se vyznáte – a může přehodnotit přístup.

Některé ženy mi také vypověděly, že v takových případech nechtějí dělat vlny, protože se bojí, že by je pak nikdo nezaměstnal.
Záleží, jak kde. Možná na malém městě, nebo pokud je to úzký obor, kde se všichni znají. Za mě je to ale naopak důkaz kompetencí – ta žena ví, na co má nárok, a jde si za tím. Osobně jsem se zatím nesetkala s nikým, komu by takový konflikt zkomplikoval další pracovní cestu.

Platí i to, že zaměstnavatel je povinen nabídnout ženě po návratu z rodičovské zkrácený úvazek?
Ano, pokud o něj člověk, který má dítě mladší patnácti let, požádá, měl by mu zaměstnavatel vyjít vstříc s úpravou pracovní doby nebo jinak. To znamená nabídnout zkrácený úvazek nebo třeba práci jen dva dny v týdnu, flexibilní pracovní dobu a podobně. Podmínkou je, že tomu nesmí bránit vážné provozní důvody. Toho zaměstnavatelé často zneužívají a tvrdí, že nemohou vyjít vstříc, přitom reálně žádné závažné provozní důvody nemají.

Nešvarem u zkrácených úvazků ale je, že často sice na papíru pracujete kratší dobu, ale ve skutečnosti odvádíte plný úvazek. To je manažerská chyba vašeho nadřízeného, že neumí dobře řídit zdroje, nikoliv vaše. Je potřeba hlídat si hranice a umět se ozvat. Zároveň pokud vám zaměstnavatel snižuje úvazek, část agendy by měl někomu dalšímu předat. Kdybych se sama vracela do práce a chtěla zkrácený úvazek, tak bych se zajímala o to, kterou část mojí agendy někdo další převezme. Nebo jak jinak se zajistí výkon.

Návrat do práce může být tedy po rodičovské opravdu výzva.
Může, ale také velmi záleží na jednotlivých manažerech, jak k těmto tématům přistupují. Můžete mít firemní politiku velmi prorodinnou, ale protože manažeři často vykonávají práci, kterou by mělo dělat HR oddělení, tak záleží, jak se k problematice postaví oni. My se s platformou M.arter snažíme pořádat kurzy nejen pro rodiče, ale i pro firmy. Dát jim know-how, jak na management mateřské a rodičovské dovolené, jak pracovat s částečnými úvazky nebo jak to na pracovišti zařídit.

Kdybyste měla shrnout jen do několika vět návod pro ženy, které jsou teď na rodičovské a budou se vracet do práce, jak by zněl?
Určitě si dostatečně dopředu začít mapovat podmínky, připravit se na všechny varianty, hodně a písemně komunikovat – a pokud máte pocit, že to vypadá spíš bledě, firma s vámi nekomunikuje nebo máte zprávy, že náhrada za vás má smlouvu na dobu neurčitou, začněte se připravovat na odchod z firmy. Pokud se vám jen tak odejít nechce, připravte se na právní spor se zaměstnavatelem.