„Dobrý den, zaujal mě Váš profil. Naše firma vyvíjí aplikace…“ Pryč jsou doby, kdy k obsazení seniorních pozic ve firmě stačilo zveřejnit inzerát na pracovním portálu nebo zaplavit schránky kandidátů na LinkedInu stejnou hromadnou zprávou. Umět oslovit talentované lidi je klíčová kompetence, kterou si firmy musí systematicky pěstovat a vyžaduje strategičtější a proaktivnější přístup k náboru. Co to všechno obnáší?

O tom ve svém textu pro CzechCrunch píší Tereza Macháčková a Jiří Nečas, zakladatelé vzdělávací platformy Hiring On Ramp, kde společně školí zakladatele startupů a HR profesionály v moderním hiringu.

***

V rámci náboru by měly firmy dbát mimo jiné na investice do vlastní značky nebo budování vztahů s potenciálními kandidáty. V tomto článku se proto podíváme na rozdíly mezi starým a moderním přístupem k náboru a představíme několik tipů, které mohou pomoci v efektivnějším náboru talentů.

Problémy spojené se starou školou náboru

V minulosti se mnoho personálních oddělení spoléhalo na tradiční metody náboru, jako je zveřejnění volných pracovních míst na Jobs.cz, Prace.cz, Indeed nebo Monster a následné čekání, až někdo pošle životopis a motivační dopisy. Tento přístup k náboru však vede k promarnění příležitostí a omezenému počtu kandidátů.

Vezměte si například firmu, která hledá frontendového vývojáře. Zveřejní pozici na pracovním portálu a čeká na uchazeče. Ten nejlepší frontendový vývojář je však pravděpodobně velmi vytížený člověk, který denně dostane minimálně pět pracovních nabídek. Zároveň se o něj zaměstnavatel velmi dobře stará a dobře mu platí, aby o něj nepřišel.

Je tedy velmi nepravděpodobné, že by se tento vývojář aktivně a dobrovolně podíval na váš inzerát. Taková firma tak může přijít o špičkový talent kvůli nedostatečnému aktivnímu hledání kandidátů.

Výhody a přechod k modernímu náboru

Přechod od staré školy k modernímu přístupu vyžaduje změnu myšlení. Je důležité vnímat všechny související aktivity jako investici do budoucnosti firmy, nikoli pouze jako jednorázové kroky vedoucí k zaplnění aktuálního volného místa. Strategičtějším a proaktivnějším přístupem k náboru můžete získat přístup k širšímu okruhu kandidátů, vytvořit rozmanitější a talentovanější tým a v konečném důsledku zvýšit své šance na získání nejlepších talentů.

Zde je několik kroků, které vám pomohou začít:

Sourcujte kandidáty prostřednictvím různých kanálů

Můžete začít chodit na networkingové akce, vzdělávací eventy a konference, které organizují jednotlivé komunity či podobně zaměřené firmy, a interagovat s lidmi, které tam potkáte. Případně tyto eventy začněte organizovat. Pomoci vám může zapojení interní komunity zaměstnanců a vytvoření referral programu. Doporučujeme však také prozkoumat sociální sítě, slackové skupiny, fóra, online komunity, kde se pravděpodobně sdružují lidé, které hledáte.

Začněte tvořit vaši síť kandidátů

Udělejte si pořádek v kontaktech. Měli byste s nimi aktivně komunikovat a vědět, kde jste se s jednotlivými kandidáty setkali, kdy jste s nimi byli naposledy v kontaktu a postupně začít budovat silné a dlouhodobé vztahy.

Začněte budovat pozitivní reputaci značky na trhu práce

Ukažte váš produkt nebo službu, vaši vizi, firemní kulturu, hodnoty, zajímavé projekty, technické znalosti a výzvy, které řešíte. Snažte se vše propojit s konkrétními zaměstnanci, příběhy a emocemi. Buďte však pravdomluvní a autentičtí, kvalitní obsah vám totiž pomůže vyfiltrovat relevantní kandidáty.

Zaměřte se na přidanou hodnotu

Co dáváte, to se vám vrátí. Nedělejte věci jen proto, že vám mají pomoci s hiringem. Snažte se v rámci celkové komunikace zaměřit na poskytování přidané hodnoty. Sdílejte know-how, mentorujte ostatní, podpořte organizace a univerzity.

Vždy přemýšlejte, co kandidáti reálně získají, když si přečtou váš e-mail, článek, navštíví event nebo když pro vás budou pracovat. K ovlivnění kariérního rozhodnutí je potřeba mezi dvanácti a dvaceti záchytnými body mezi vaší firmou a kandidátem. Je to běh na dlouhou trať a během každého z nich je potřeba poskytovat hodnotu.

Zapojte všechny lidi ve firmě

Nábor by měl být společným cílem všech týmů každé rostoucí firmy a zapojení zakladatelů a hiring manažerů je přímo kritické. Dává vám to větší kredibilitu a autentičnost – přístup k jejich znalostem a síti kontaktů a oslovovací zprávy na LinkedInu od nich mají násobně větší úspěch.

Ideální je budování značky spojit s kariérním žebříčkem. Pokud po něm lidé chtějí stoupat, tak by se měli podílet i na budování značky a mít dopad na interní nebo externí komunitu – ať už přednášením, články nebo mentoringem.

V moderním světě hiringu je tento strategický přístup a proaktivita ze strany recruiterů základním předpokladem pro jejich práci. Obzvlášť u startupů v rané fázi nelze být jinak úspěšný. Je potřeba však zdůraznit, že úspěch nepřijde bez podpory zakladatelů, kteří půjdou příkladem a dají ostatním zaměstnancům ve firmě najevo, že je nezbytné tento přístup adoptovat celofiremně.

Pokud budete postupovat podle těchto kroků, začnete budovat silný a diverzifikovaný zdroj kandidátů a budete na dobré cestě stát se špičkovým zaměstnavatelem na trhu práce. Tím, že se odkloníte od „staré školy“ náboru, získáte přístup k širšímu okruhu mnohem kvalitnějších kandidátů a v konečném důsledku zvýšíte své šance na nábor špičkových talentů.