Každá zdravá firma má zájem na tom, aby se její zaměstnanci vzdělávali. Je to logické. Nově nabytými znalostmi a dovednostmi totiž posouvají kupředu celou firmu. Klíčové je ale nastavit správný model vzdělávání, protože ze standardních školení a přednášek si lidé velkou většinu informací prostě nezapamatují.

Jan Bartovský pracoval dvacet let ve velkých nadnárodních společnostech v oblasti lidských zdrojů, kde se v poslední době zaměřoval na automatizaci, digitalizaci a také na sdílení znalostí. Od letošního roku je šéfem digitálních HR platforem v české technologické společnosti Trask a v komentáři pro CzechCrunch popisuje, proč je podle něj jedním z nejefektivnějších způsobů vzdělávání zaměstnanců microlearning.

***

Firma je živý organismus. Její fungování a růst jsou ovlivněny úrovní odborných znalostí a dovedností zaměstnanců, která se v čase musí měnit. To, že zaměstnanec absolvuje vzdělávací kampaň, neznamená, že si získané informace také zapamatuje. Lidský mozek totiž funguje jako sval. Pokud pravidelně netrénuje, zapomíná.

Proto jsme v Trasku vyvinuli novou službu našeho vzdělávacího systému eDoceo – Microlearning. Ta respektuje přirozené fáze fungování paměti a také potřeby firmy. Je vyvinuta tak, aby znalosti zaměstnanců upevňovala a dlouhodobě fixovala.

Standardní vzdělávání nezohledňuje křivku zapomínání

Dynamické tempo inovací ve firemním segmentu vytváří velký tlak na oblast vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Firmy robotizují, nasazují umělou inteligenci a tlačí na stále efektivnější práci obecně. Neustálé změny legislativy, inovace systémů, služeb a produktů nutí firmy ke kontinuálnímu doškolování zaměstnanců. Kvůli všem těmto důvodům jsou kladeny stále vyšší a vyšší nároky na profesní vzdělávání a rozvoj.

Standardní průběh firemního vzdělávání připomíná výuku ve škole. Zaměstnanci absolvují vzdělávací aktivitu a jejich znalosti jsou vyhodnoceny testem. S nabytými vědomostmi se již ale dál aktivně nepracuje a rychle dojde k zapomenutí velké části předaných znalostí.

Obecně je paměť chápána jako schopnost mozku kódovat, ukládat a dle potřeby obnovovat informace. Je tvořena senzorickým procesem, krátkodobou a dlouhodobou pamětí. Podle Ebbinghausovy křivky zapomínání člověk ztrácí až 50 procent nově získaných znalostí během několika dnů od vzdělávací aktivity.

Pracovní neboli krátkodobá paměť je dle nejnovějších výzkumů omezena na zapamatování si tří až čtyř prvků po dobu 20 až 30 sekund. Její kapacitu nicméně lze zvýšit pomocí paměťové strategie zvané „chunking“. Jde o proces učení, při kterém jsou informace podávány v menších, smysluplných celcích.

Opakovaným chunkingem lze zvyšovat kapacitu paměti včetně její schopnosti uchovávat informace dlouhodobě. Na této strategii jsme postavili i fungování našeho nového modulu Trask eDoceo Microlearning.

S prověřením a fixací je proces učení kompletní

Cílem microlearningu není firemní zaměstnance vzdělávat, ale prověřovat a fixovat jejich znalosti tak, aby se udržely v dlouhodobé paměti a mohly být efektivně využity. Microlearning tak probíhá formou pravidelných mikro testů, přizpůsobených specializaci zaměstnance. Ten každý den obdrží jeden až čtyři krátké dotazy, na které odpovídá.

Otázky i odpovědi mají interaktivní charakter. Odpověď na všechny otázky zabere přibližně dvě minuty, ale není časově omezena. Celý microlearning je gamifikován a může mít charakter soutěže mezi jednotlivci, odděleními či divizemi. Zaměstnanci s nejlepšími výsledky mohou získat třeba body do kafeterie nebo nějaké další benefity navíc. Záleží na kreativitě HR oddělení.

Foto: Trask

Až 50 procent nově získaných znalostí člověk ztrácí během několika dnů

Za celou službou stojí robustní learning management system s velkou škálou funkcionalit. Základní funkcí eDocea je řízení vzdělávání a rozvoje. Zaměstnancům zpřístupňuje vzdělávací materiály, které si dle potřeby vybírají a studují. Pokročilejší úroveň eDocea pracuje se vzdělávacími cestami. Ty jsou nadefinovány pro jednotlivé zaměstnanecké pozice a mají podobu dlouhodobých kurzů. Zaměstnanci cestami prochází díky systému úkolů, které postupně plní.

Firmy buďto už mají, nebo by si měly nadefinovat vlastní systém kompetenčních modelů, které právě umožní nastavení vzdělávacích cest. Microlearning pak získané znalosti ze vzdělávacích aktivit zafixuje.

Efektivita díky opakování a zacílení

Posilování a fixace znalostí microlearningem probíhá v krátkých periodách navazujících na vzdělávací aktivitu. Jedna sekvence testů probíhá dny, maximálně týdny. Mozek má totiž neuvěřitelnou kombinační schopnost, ale kapacita paměti není nekonečná. Mozek pro něj nezajímavé, nepoužívané informace maže. Dle křivky zapomínání k největší ztrátě informací dochází v prvních desítkách minut po zpracování informace. Proto je důležité se k naučeným znalostem vracet – a microlearning s tím počítá.

Administrátor může testování nastavit tak, aby se v jeho průběhu všechny otázky opakovaly, čímž podporuje fixaci znalosti. Trask pracuje pro banky, tak jsme vybrali příklad z bankovního sektoru: Hypoteční specialista musí v hlavě udržet okolo 60 klíčových informací o hypotéce. Správce tak připraví 60 otázek, které eDoceo dávkuje a obměňuje po dobu čtyř týdnů. V průběhu celé doby testování se vyhodnocuje správnost odpovědí.

Microlearning umí označit slabá místa

Testování přitom prověří znalosti do hloubky a komplexně. Velkou výhodou je, že microlearning umí správné a špatné odpovědi kvantifikovat, a tedy odhalit, v jakých oblastech mají zaměstnanci rezervy. A také v jakých oblastech může mít rezervy samotná vzdělávací metoda.

Pokud tedy například microlearning absolvuje čtyřicet bankéřů a všichni budou mít u jedné otázky jen desetiprocentní úspěšnost, je jasné, že kurz nezafungoval, jak měl. Systém tento problém automaticky vizualizuje, načež je možné naplánovat další vzdělávací aktivitu, aby se bankéři mohli problémovou oblast doučit.

Jejich znalosti jsou pak za nějakou dobu opět prověřeny, přičemž i u dříve neúspěšné otázky by již měli mít lepší výsledky. Právě možnost vracet se a opakovat vědomostní okruhy, ve kterých měli zaměstnanci rezervy, vede k plošnému zlepšení pracovního výkonu.

Úroveň výkonu je přitom jedním z faktorů, který vypovídá o efektivitě vzdělávání. S její měřitelností však mají společnosti problém. Jedinou praktikovanou metodou jsou testy. Po jejich absolvování ovšem dochází k zapomínání. Aby investice do vzdělávání přinesla reálné výsledky, je nezbytné klíčové znalosti zaměstnanců zafixovat.

V Trasku jsme přesvědčeni, že právě microlearning by měl být přirozenou součástí každého vzdělávání. Mít přehled o reálné úrovni znalostí zaměstnanců totiž pomáhá společnostem měřit efektivitu vzdělávání a zároveň budovat dostatečnou odolnost, aby byly připravené na budoucí změny.