Muž na úplně stejné pozici v jedné firmě bere v Česku zhruba o 16 procent více než žena. A teď pozor: u specializovaných pozic a těch manažerských je v Česku rozdíl mezi mzdami mužů a žen dokonce v průměru 39 procent. Takže pokud muž bere jako manažer 100 tisíc, tak žena 61 tisíc. Proč tomu tak je? To se už brzy budou moct zaměstnanci dozvědět díky celoevropské směrnici o transparentnosti v odměňování, a pokud zaměstnavatel rozdíl nezvládne dostatečně dobře vysvětlit, musí mzdy srovnat. Na co přesně se musí připravit a jak to provést tak, aby si nerozhádal celou firmu? O tom jsme mluvili v novém díle podcastu BrandStories s Janou Sedlákovou, advokátkou a zakladatelkou kanceláře Sedlakova Legal.

Směrnici si teď mohou v rámci jasných mantinelů upravit jednotlivé státy a od června 2026 by měla začít platit. „Spoustu toho víme ale už teď a čas, který mají firmy na přípravu, není moc dlouhý,“ upozorňuje Sedláková: „Jedna věc je, že všechny společnosti, a to opravdu všechny, budou mít povinnost zveřejňovat nástupní mzdy v inzerátech, to znamená, že se dozvíme, pokud by byl někde veřejný inzerát na nějakou pozici, kolik ten člověk bude pobírat.“

Další z věcí, které jsou už nyní jisté, je, že zaměstnanec bude mít právo znát procentuální rozdíl mezi svou mzdou a mzdou kolegů. Ten podle směrnice nesmí být vyšší než pět procent, ale čeští politici ji mohou ještě zpřísnit. „Směrnice si sice dává za cíl snížit rozdíly v odměňování mezi muži a ženami, ale myslím, že dopad to bude mít na mnohem více nerovností. Kdokoliv ve firmě bude moct říct, že není férově odměňovaný. Chrání to proto i jiné skupiny, jako třeba seniory a podobně,“ vysvětluje Sedláková v podcastu, který si můžete pustit už teď na Spotify, v Apple Podcasts nebo na YouTube či v přehrávači výše.

Jak ale řešit situaci, když kolegové na stejné pozici nemají stejné schopnosti a výkony, a proto rozdíl v odměňování vznikl? Podle Sedlákové bude muset zaměstnavatel objektivně odůvodnit, proč daní lidé berou jiné finance. Kritéria ale musí být opravdu objektivní. „Těžké to bude právě například u softskills, které jsou těžce popsatelné. Například práce s týmem a podobně. Tam bude nutné se zaměřit na nějaký hmatatelný výsledek. Třeba odměňujeme více manažery, kteří udrží fluktuaci ve svém týmu pod pět procent,“ vysvětluje Sedláková.

Právě správný a detailní popis pozic je jedna z věcí, na kterou by se měly firmy už nyní soustředit. Po zavedení směrnice bude totiž stačit zaměstnanci pocit, že není férově odměňován a pro nerovnost se svým kolegou nevidí důvod, a může se soudit. „Směrnice otáčí důkazní břemeno. A to, že je v odměňování rozdíl, bude muset v tu chvíli dokazovat zaměstnavatel a opravdu objektivně stanovovat, tady jsou ty důvody, a přesvědčit soud, že jsou dostatečně objektivní a dostatečně dobře popsané,“ upozorňuje Sedláková.

Jak směrnice pokřiví trh práce u nedostatkových pozic, jako jsou třeba IT specialisté? Když chcete někoho přetáhnout, tak mu často musíte nabídnout i více než lidem, kteří jsou ve vaší firmě už třeba dva roky. Jak se na takovou situaci připravit a další tipy, s čím mohou firmy začít už nyní, si poslechněte v novém díle podcastu BrandStories, který si můžete pustit již nyní na Spotify, v Apple Podcasts nebo na YouTube. Dozvíte se v něm také:

• Co mají firmy začít dělat, aby byly připraveny a směrnice nerozvrátila jejich týmy?
• Jak řešit situaci, kdy firma nemá dost peněz na to, aby srovnala mzdy na stejných pozicích s těmi nejlépe placenými lidmi?
• Jestli se bude směrnice týkat také bonusové nebo výkonnostní složky.
• Jak se musí připravit firmy, které nemají HR oddělení? Jak mohou manažeři nejlépe připravit své týmy na novou situaci?