Původem Slovák a devětadvacetiletý Milan Kovačič má za sebou čtyři roky zkušeností v prestižních konzultantských firmách McKinsey a PwC, které od začátku letošního roku uplatňuje jako ředitel Cosmic Latte, společnosti vyvíjející seznamky pro LGBTQ+ komunitu. Kariéru přitom začínal jako programátor v Amsterdamu, ale protože mu chyběla práce s lidmi, vydal se na cestu konzultanta a poté budování dating aplikací. Kovačič, sám hrdý gay, popisuje, jak je inkluze LGBTQ+ a dalších menšin klíčová pro růst týmu i byznysu.

„Diverzita týmu je trendem posledních let, který potvrdily už i nejrůznější výzkumy. Bez ohledu na to, jak problematiku vnímá široká veřejnost v Česku nebo na Slovensku, firmy aktivně podporující diverzitu různými inkluzivními nástroji sklízí odměnu v mnoha podobách – lépe si udržují zaměstnance, jsou inovativnější a ve finále se diverzita promítá i do byznysových výsledků. Zanedbání inkluze v dnešním hyperkonkurenčním světě je jako házení si klacků pod nohy,“ píše Kovačič v komentáři pro CzechCrunch.

***

Iniciativy na podporu inkluze měly pozitivní dopad na mou vlastní kariéru. To, že jsem členem LGBTQ+, mě vlastně přivedlo i do Cosmic Latte. Původně jsem se hlásil na úplně jinou pozici v rámci STRV (ze kterého Cosmic Latte vzniklo a které v něm drží stoprocentní podíl). Protože jsem cítil, že je to firma, která je inkluzivní a je to prostor bez předsudků, kde nebudu za svou orientaci souzený, zmínil jsem při pohovoru, že mám přítele.

To stočilo konverzaci ke Cosmic Latte a volné pozici jejího ředitele. Pak už trvalo jenom pár dní, než jsem dostal nabídku. Kdyby STRV od první chvíle nepůsobilo inkluzivně, asi bych o práci nakonec vůbec nestál a firma by přišla o talent. Až takhle jednoduché to je.

V doprovodném dopisu k přihlášce na postgraduální program Oxfordu Executive Diploma in Artificial Intelligence for Business jsem popisoval svou ambici stát se gay lídrem ve východní Evropě – kromě přijetí jsem jako jeden ze dvou postgraduálních studentů získal také ředitelské stipendium. Podobná esej mi pomohla dostat se na prestižní program INSEAD MBA, i když tam jsem nakonec nenastoupil. Univerzity se vědomě snaží nabírat studenty z minoritních skupin, protože tím se v jednotlivých třídách vytváří rozmanitější prostředí vedoucí k inovativnější diskuzi.

Před Cosmic Latté jsem působil v McKinsey, kde mají program GLAM (Gay and Lesbians At McKinsey), kde jsem pomáhal kultivovat LGBTQ+ talent ve společnosti. Organizovali jsme například náborové události a meetupy speciálně pro LGBTQ+ uchazeče. Moje zapojení do tohoto programu mi pak pomáhalo i s hodnocením – v McKinsey lidé každý půlrok získávají ranking podle své aktivity v posledních šesti měsících. Proč? Kromě přesvědčení, za kterým stojí vysoký podíl LGBTQ+ partnerů ve vedení společnosti, je za tím i snaha stát v čele nového sociálního hnutí a podpořit tak image společnosti.

Ve své kariéře jsem měl velké štěstí, jakkoliv jsem mu šel naproti. Na vlastní kůži jsem zažil, jak jedny z nejprestižnějších organizací světa aktivně vyhledávají a podporují menšiny, ať už z pohledu pohlaví nebo orientace. Vím, jak moc dokáže diverzita v týmu nastartovat kreativitu. Věřím, že aktivní podpora LGBTQ+ je no-brainer pro firmy, ale i jakékoliv jiné kolektivy. Mrzí mě vidět, že tu pořád jsou místa, která zavírají oči před tím, co už před dekádou objevily všechny progresivní společnosti. Na byznysových lídrech je teď, aby vedli příkladem a ukázali světu sílu diverzity.

Sílu a nutnost inkluze prokazují mezinárodní výzkumy

Čísla ze studií zabývající se diverzitou týmů totiž hovoří jasně. Například podle Harvard Journal jsou společnosti podporující inkluzi LGBTQ+ inovativnější, lépe si udržují zaměstnance a mají vyšší zákaznickou loajalitu. Čísla z výzkumu Stanfordu potom ukázala, že týmy s vyšší mírou genderové diverzity odvádí v průměru lepší akademické výzkumy – co se týče originality i počtu citací od jiných výzkumníků. A mohli bychom dlouho pokračovat.

Možná se ptáte, jestli je skutečně potřeba, aby se firmy o inkluzi LGBTQ+ komunity aktivně snažily. Jak firmy ztrácí cenný talent kvůli zanedbané podpoře nebo diskriminaci, „krásně“ demonstruje poslední výzkum, na kterém pracovalo McKinsey. Zjistili, že jen 0,6 procenta LGBTQ+ žen se dostává na vedoucí pozice, zatímco v celé populaci je jejich podíl 5,1 procenta, tedy desetinásobně vyšší. Není proto náhoda, že nejúspěšnější firmy už inkluzi začaly brát vážně.

Není náhoda, že nejúspěšnější společnosti na světě jako McKinsey (světová jednička mezi konzultantskými společnostmi), mají propracované programy na podporu diverzity – patří sem například nábory a podpůrné iniciativy ušité na míru pro LGBTQ+ talent.

Firmy bez podpory menšin se dnes vystavují obrovským rizikům. V první řadě se zhoršuje jejich přístup k talentu. Pro LGBTQ+ lidi, kteří podle výzkumu společnosti Gallup loni tvořili až 7,1 procent populace USA, je důležité pracovat ve společnostech, které inkluzi podporují, takže negativní image může firmě zavřít dveře k téměř každému desátému kandidátovi a významně tak ztížit nábor.

Bez aktivního inkluzivního programu se kromě schopnosti nabírat nové zaměstnance snižuje také loajalita již stávajících pracovníků. Méně diverzní a talentovaný tým je v důsledku méně inovativní, protože má omezenější rozsah názorů, pohledů a životních zkušeností. To ve výsledku vede k menšímu počtu nových nápadů a zaostávání oproti konkurenci, která nad diverzitou aktivně přemýšlí. Navíc tím riskují vytvoření negativní image firmy v očích veřejnosti, která se manifestuje dlouhotrvajícími problémy s náborem a udržením kvalitních lidí.

O pádnosti těchto argumentů se přesvědčilo americké herní studio Activision Blizzard, které se v posledních letech potýká s velice negativním PR kvůli diskriminaci žen a sexuálnímu obtěžování. Sama společnost přiznala, že negativní veřejná image ji činí velké problémy s hledáním nového talentu a udržením toho stávajícího.

Výrazně jí vzrostla fluktuace zaměstnanců a jejich nedostatek dokonce vedl i k přerušení práce na některých projektech, což má negativní dopad na samotný byznys. Podobnými problémy trpěla firemní kultura i v Uberu, jejíž chyby ústící v odvolání tehdejšího CEO Travise Kalanicka patří k učebnicovým příkladům toho, jak moc je inkluze pro firemní chod důležitá.

Na nedostatečnou inkluzi doplácí i země

Problém s nedostatkem inkluze a diverzity by neměly řešit pouze firmy. Doplácí na něj všechny druhy organizací, a to včetně států. Země, jako je mé rodné Slovensko, se svým postojem k menšinám vystavuje negativním sociálním efektům. Příkladem může být takzvaný „brain drain“ – situace, kdy LGBTQ+ talent odmítá žít v zemi, kde nemá zaručena rovná práva nebo bezpečnost.

Jakmile celá skupina lidí začne odcházet do zahraničí, jejich rodná země ztrácí obrovské množství talentovaných lidí. Taková země si samozřejmě může nechat zdát, že by třeba podobný talent přilákala ze zahraničí. Tento negativní efekt se bez aktivní snahy státu bude neustále prohlubovat. Podle průzkumu Gallup je v generaci Z podíl LGBTQ+ lidí až 20 procent, zatímco u starších generací je tento podíl poloviční. To už představuje vážné riziko pro budoucí konkurenceschopnost celé ekonomiky. A ne pouze jednotlivých firem.