Nehledejte bezchybné zaměstnance, neexistují. Důležité je umět chyby odhalovat a učit se z nich

Zajímat by vás měli hlavně ti lidé, kteří se z chyb dovedou poučit, překlopit je do plusu a posunout se. Pomůže to zdravému růstu firmy.

komentarKomentář

Foto: Enehano

Milan Bodlák, technologický ředitel společnosti Enehano

0Zobrazit komentáře

Komentář Milana Bodláka: Žijeme v době, kdy společností otevřeně prostupují témata dotýkající se politiky, vztahů, peněz či genderové vyváženosti. Přesto je v mnoha firmách jedna věc stále tabu. Jsou to chyby. Lidé se za ně buď stydí, nebo se jich až hystericky bojí. Naštěstí se to začíná postupně měnit. Jak se společnost otevírá a diskutují se dříve „zakázaná“ témata, mluví se otevřeněji také o chybách. A jedině mluvit o tom, co se nepovedlo, nás může posunout.

Chyba je naprosto přirozená věc.

Prvním kontrolním mechanismem je sebeuvědomění. To je velmi obtížná disciplína – a i při jejím zvládnutí funguje pouze částečně. Proto by člověk v životě i v práci měl od svého okolí chtít dostávat zpětnou vazbu a nacházet díky ní své chyby.

Pokud takovou informaci dostanete, druhým klíčovým krokem je umět si svůj omyl přiznat a klidně nahlas říct „udělal jsem chybu“. Když k takovému uvědomění dojdete, můžete už o chybě sami se sebou nebo se svým okolím mluvit, změřit její dopady a pracovat na tom, co dál.

Vysoká škola leadershipu

Podobný přístup lze praktikovat i u leadershipu. Také zde platí, že je zásadní o chybách mluvit a dávat lidem zpětnou vazbu. Forma může být různá, my máme například zavedený model pravidelných one to one schůzek, kdy probíráme a zpětně si vyhodnocujeme uplynulé období. Byť frekvence je do určité míry individuální, klíčové je, aby se člověk aspoň na chvíli oprostil od všech rozdělaných projektů, zastavil se a měl možnost se v klidu zamyslet.

Každopádně platí, že je třeba s chybami pracovat a komunikovat je průběžně. Hlavně na nic nečekat. To je nutné obzvlášť u řízení projektů, kde se přehlížení drobných a opakujících se chyb může kumulovat až do obřího průšvihu. Ne nadarmo je jednou ze základních pouček v souvislosti s chybami „fail fast“.

Pozor na recidivisty

Vytvoření podpůrného prostředí je jedna věc, ale jak poznat, která technika nebo metoda pro práci s chybami bude na vaše kolegy dobře působit? Mně funguje vždy si nejdříve všechno vyzkoušet sám na sobě. A teprve pokud se daný postup osvědčí přímo mně, tak ho aplikuji do týmu nebo firmy. Je potřeba vždy vědět, co vyžaduji po ostatních a co to obnáší.

Důležité je si chyby uvědomovat, ale taky se o nich se svým týmem bavit

Stejně to ale neznamená, že půjde vše hladce. Úskalí tkví v tom, že když člověk pracuje sám se sebou, většinou ví, jak obvykle reaguje. Pracovat s chybami v pozici manažera u podřízených je zásadně jiné v tom, že každý člověk je na chyby a jejich přiznávání jinak citlivý.

Na jedné straně je velká skupina lidí, se kterými lze snadno o chybách mluvit, nemají problém si je přiznat a poučit se z nich. Stejně tak ale existuje nemalá skupina jedinců, kteří jakékoli velké selhání i malé chybičky popírají a jsou to svým způsobem „recidivisté“. S nimi už je pak nutné nastavit určité mechanismy, aby se chyby neopakovaly. Nebo se s nimi prostě po čase rozloučit.

Ďábel je v detailech

Právě nastavování zrcadla je pro šéfa či manažera v případě chyb naprosto zásadní. Jde o to, že člověk se přirozeně zaměřuje především na velká rozhodnutí a stěžejní momenty. To je určitě důležité, ale není to ani zdaleka všechno. Podobných klíčových rozhodnutí dělá totiž většina lidí v práci jen několik za měsíc. To, že jste pro firmu zachránili projekt sadou klíčových rozhodnutí, si budete pamatovat i za rok.

Odstraňování chyb vyžaduje pokoru, pokoru a ještě pokoru.

Avšak ještě záludnější jsou malé, skoro bych řekl drobné chyby, které člověk dělá opakovaně, třeba každý den několikrát. Při obchodním callu, na schůzce, kdykoliv… Stačí si představit, kolik vás zaměstnanec absolvuje týdně videocallů. A pokud při každém z nich dělá jednu a tu samou chybu, kumulovaně to pak vydá za jeden měsíc na pořádnou hromadu chyb.

Objevit je a uvědomit si je – to je ohromně těžké. A zde by právě měl zafungovat nadřízený. Pomoci chybu odhalit, mluvit o ní a navést na cestu, jak ji příště neopakovat. Odstranit malé chyby není vůbec snadné, ale výsledný dopad na téměř každodenní práci bývá enormní. Jen to vyžaduje pokoru, pokoru a ještě pokoru. Toto si ale mnoho lidí vůbec neuvědomuje a zaměřují se na velká, viditelná pochybení či úspěchy, avšak to je jen malý vzorek, navíc ne vždy směrodatný.

Dobrý sluha

Usnadnit odhalování dílčích, opakujících se chyb mohou naštěstí dnes různé vnitrofiremní systémy. My v Enehanu používáme Salesforce, projektově fungujeme na Jira. Data ze všech těchto systémů nám mohou dávat informace o trendu odbavování naceněných dodávek, jakým tempem čerpáme budgety, v jakém období se lidé zaměřují na rozvoj, zda je to kontinuální aktivita nebo těsně před koncem kvartálu, zda dotyčný člověk nemá mnoho schůzek či například netráví mnoho času psaním e-mailů.

Když se podíváme blíže na sdílení chyb v rámci firmy, i v tomto směru jsou hodně nápomocné systémy a technologie. U nás se snažíme sdílet ponaučení „v dobrém i zlém“ prostřednictvím diskuzí, workshopů či zadáním oné informace do systému. Pracujeme s takzvanou „Wise hole“, což je taková naše firemní kronika, ve které jsou všemožná moudra a ponaučení, aby někdo další rychle navázal na to, co řešil někdo jiný.

Nastartujte svou kariéru

Více na CzechCrunch Jobs

Do této „Wise hole“ může kdokoliv z firmy nahlédnout a na základě klíčových výrazů si problém či informaci vyhledat. V kronice je možné nalézt všechny podobné problémy, kterým jeho kolegové museli čelit před ním. Může se podívat na úskalí, se kterými se museli vypořádat, i například na varování před možnými chybami. A také na doporučení, jak danou situaci vyřešit nejlépe.

Můžeme hovořit o sdílení chyb a o přepoužitelnosti dobře zvolených řešení. Možná namítnete, že učit se z cizích chyb nefunguje. Že si člověk řekne, to se mi nestane, já na tom takhle nevyhořím. Ano, může to tak být, prožít si chybu na vlastní kůži určitě má větší efekt.

Učit se z cizích chyb navíc vyžaduje osobní pokoru a neslučuje se s myšlením „všechno zvládnu líp a nikdo mi nemusí radit“. Pokud se ale jedinec přes toto zvládne přenést, může to fungovat. A znalosti nebezpečných míst, na kterých se spálil v minulosti někdo jiný, mu mohou významně pomoci ve zvládnutí aktuálního problému, kterému čelí. Proto všem doporučuji – založte si firemní kroniku, určitě se vám bude hodit.

Začněte u sebe

Ptáte se ale, jak vnímání a práci s chybami ve své firmě nebo týmu změnit? Podle mě musíte začít nejdřív sami u sebe, protože nejvíc toho vždycky zmůže sám šéf. Váš mindset se pak potáhne celou firmou.

A pak vlastně už přirozeně nebudete hledat bezchybné zaměstnance. Protože budete vědět, že to je naivní představa. Či dokonce nesmysl. Zajímat vás budou hlavně ti lidé, kteří se z chyb dovedou poučit, překlopit je do plusu a posunout se. Jen tak vaše firma zdravě poroste.

Jak pracuje Generace Z? Není korporátně zkažená, ale citlivě vnímá okolí, říká Karolína Čumriková

Šéfredaktorka webu zaměřeného na dnešní dvacátníky si myslí, že na tuto skupinu lidí neexistuje jasný návod. I když by si ho starší přáli.

Jiří SvobodaJiří Svoboda

cumrikovaRozhovor

Foto: Archiv KČ, Depositphotos

Karolína Čumriková, šéfredakorka webu HeyFomo.cz

0Zobrazit komentáře

Někdo tvrdí, že jsou psychicky zhroucení. Jiní tvrdí, že se o nic nezajímají. Třetí tvrdí, že jsou líní a nepracují. Shodnout se však lze nejspíš jen na tom, že se jedná o lidi narozené po roce 1995 a jsou v historii první, kteří už vyrůstají v plně technologickém věku. Jedná se generaci Z – termín, který už zlidověl, je stále více vidět s tím, jak se zástupci této digitálně vyspělé a rozličné skupiny lidí postupně dostávají na pracovní trh. Podle Karolíny Čumrikové jsou představy o této kohortě populace do značné míry zkreslené.

Pětadvacetiletá rodačka z Královéhradecka je šéfredaktorkou zpravodajského webu HeyFomo.cz, který se právě na generaci Z zaměřuje. Vydavatelství Czech News Center jej spustilo loni v listopadu a od ostatních mediálních projektů se v lecčems liší – jeho web je barevný, plný grafik, krátkých textů a třeba místo jmen autorů na něm najdete jejich přezdívky ze sociálních sítí. Čumriková sama do generace Z technicky vzato patří, ale navíc kolem sebe má stejně mladý tým. „Tři holky z týmu teď maturovaly,“ říká v rozhovoru pro CzechCrunch o složení svého týmu.

O tom, jak se jí s příslušníky Generace Z pracuje, jaké jsou jejich pracovní návyky a z kterých jejich schopností by mohli zaměstnavatelé těžit, bude nejen Čumriková mluvit i na pondělní akci CzechCrunche ze série People First, tentokrát s podtitulem Trendy a výzvy pro rok 2023. Společně s ní promluví třeba Peter Hajduček z Footshopu nebo Igor Kubíček z Behavera.

Nastartujte svou kariéru

Více na CzechCrunch Jobs

Jeden ze stereotypů ohledně Generace Z říká, že jsme méně psychicky odolní. Projevuje se to při práci v tvém týmu?
Hodně. Čím dřív na to firmy začnou brát ohled, tím lépe. Je to dané i tím, co všechno si generace Z za poslední dobu zažila a jak je přeplněna informacemi. Jeden den vidí, jak se střílí ve škole v Americe, pak covid, pak válka na Ukrajině. Dost z nich trpí i úzkostmi a nejsou schopní pak třeba zvedat telefony. Stalo se mi v týmu, že mi někdo celý den neodepisoval, a pak druhý den napsal, že nebyl schopný fungovat. Snažím se to pochopit, ale na druhou stranu jim říct, že v pořádku takové nekomunikování není. Alespoň si ale tyto stavy uvědomují teď a nedojde jim až ve třiceti nebo čtyřiceti, že mají nějakou krizi.

Často vnímám, že generace Z má také dost strach z budoucnosti…
Já také – a vlastně se nedivím. Dění z posledních pár let je velmi intenzivní a nevíme, co bude, třeba ohledně klimatických změn. Potkávám se i s názorem, že moji vrstevníci nechtějí mít děti, protože se bojí toho, do jakého světa by je přivedli. Nicméně toto strachování také dokazuje, že nejsme jenom na internetu, kde koukáme na hloupá videa a tanečky, ale že nás věci jako klimatická změna skutečně zajímají. Jasně, často pak slýchávám argument, že přece naše babičky žily za války a rodiče cinkali klíči. Myslím si, že ale mladou generaci děsí to, že klimatickou změnu si děláme sami.

Dají se lidé kolem dvaceti třeba nějak po pracovní stránce vydefinovat?
Řekla bych, že jsou citlivější než starší kolegové, se kterými jsem se potkala v předchozích pracích. Jsou hodně otevření i tématům ohledně psychického zdraví, povídáme si o něm v pracovním týmu.

A co jejich vlastní styl práce?
Mně přijde, že nejsme korporátně zkažení. Nebylo nám ještě tolikrát řečeno „Ne, to nejde“ nebo „To zabírá hodně času“. Přijde mi, že se díky tomu nebojíme zkoušet nové věci a přemýšlet takzvaně out of the box. Starší generace třeba hůře chápe, že potřebujeme home office a kupříkladu je pro nás lepší v rámci kreativní práce jít do kavárny a vystřídat různé prostředí než osm hodin sedět v kanceláři na jednom místě.

Máme ostatně tým, který zčásti studuje v zahraničí, zčásti je rozesetý po celém Česku. I tak se ale setkáme všichni jednou za týden online či osobně a řešíme kreativní věci. Myslím, že pokud bychom nepotkávali vůbec, tak zase nebudeme mít k té práci takový vztah. Tři holky z týmu teď třeba maturovaly, takže to byla taky zajímavá zkušenost.

Zajímalo by mě, jestli si naopak navnímala něco, v čem Generace Z třeba není pracovně tak dobrá.
Celkově je pro ně problém se na něco dlouho soustředit. Nicméně mi i tak přijde blbost někoho držet v kanceláři od osmi do pěti, když vím, že je schopný svoji práci udělat za hodinu či za dvě. Když potřebují pauzu na to, aby si projely telefon nebo na procházku, tak si myslím, že jim to naopak může pomoct. Já sama tak funguji. Když už toho mám moc, tak jdu ven se psem nebo pro kafe. Protože fungujeme online, tak pracujeme, i když nejsme kanceláři, takže si myslím, že je důležité se umět odpoutat.

Nevzniká pak naopak situace, kdy člověk pracuje pořád? Že prakticky nemá ohraničenou práci od volného času. Nedostává trochu work-life balance na frak?
S tím souhlasím, ale jde to nastavit. I s ostatními holkami, které jsou v HeyFomo na full-time, si dáváme vědět a není problém, když jdou na hodinu během dne třeba zacvičit na jógu a pak se ozvou. Mít čas na sebe vnímám jako ohromně důležité. Osobně mi to vlastně nevadí, že mám práci rozkouskovanou po celém dni, protože se mi třeba lépe pracuje večer. Je to samozřejmě i tím, že jsem mladá a nemám rodinu.

Dá se s tímhle přístupem vlastně vést mediální projekt, když zprávy prostě přicházejí a moc se neohlíží na to, že někdo potřebuje jít na jógu nebo procházku se psem?
Kvůli tomu si dáváme vždy v týmu vědět. Funguje to a díky tomu se vždycky se někdo najde klidně v jedenáct večer, kdo může zprávu zpracovat. Je to určitě výhoda mladého týmu, který oproti starším třeba nemá jasně dáno, že od devíti od večera se nepracuje a neposílá e-mail.

Máme pořád pocit, že nám něco utíká.

Jak vlastně tedy pro tuhle kohortu lidí vytvářet zpravodajský obsah?
Je třeba říct, že ke zpravodajství jsme se dostali hlavně s válkou na Ukrajině, předtím jsme dělali hlavně lifestylové zprávy. Začala se k nám ale dostávat zpětná vazba, že je to na naše čtenáře příliš negativní a chtěli i víc „klasických informací“. Obecně se snažíme dělat obsah textově stručný a s barevnými prvky.

Vždycky říkám, že by text měl vypadat jak zápisky ze školy – proto i míváme části textu podtržené a barevně zvýrazněné, máme hodně obrázků a vůbec nejlépe s grafikami a čísly. Také je důležitý jazyk. Zejména třeba u politiky si musíme dávat pozor, že spousta výrazů je pro generaci Z nesrozumitelná. I náš Instagram je hodně barevný a hravý, abychom mohli v té mase postů zaujmout.

superman-james-gunn-01

Přečtěte si takéNový Superman funguje. Jak dokázal, že superhdinové pořád baví?Nový Superman funguje a lidé se na něj hrnou. Jak dokázal, že únava ze superhrdiny není skutečná?

Jestli je něco pro Generaci Z typické, tak asi to, že je roztříštěná a žádná bublina není stejná. Rozdíly jsou geografické, statusové a další. Je ale přesto nějaká linie, vlastnost nebo pohled na svět, který by tu generaci skutečně spojoval?
Jednou z těch charakteristik je, že jsme neradi škatulkovaní, takže na tohle se těžko odpovídá. Přijde mi, že starší generace nás chce mít nějak tabulkově zpracované, ale na nás asi prostě neexistuje návod. Myslím si, ale že jsme ale celkově hodně hnaní kupředu.

Máme pořád pocit, že nám něco utíká a že bychom v našem věku měli zvládat profesionálně daleko víc než zvládáme. A pak ta citlivost, která je dvousečná. Jsme citliví jak k veřejným tématům, tak jsme ale i citlivější osobnostně a možná toho tolik neuneseme. Nevím, jestli je to špatně. Mně se líbí, že jsme empatičtí a nebojíme se přiznat, že nejsme z oceli.