V CloudTalku staví globální produkt, se kterým modernizují call centra po celém světě. Slovensko-český startup buduje komplexní cloudový nástroj pro call centra, obchodní týmy i zákaznickou péči, který dokáže zvyšovat efektivitu pracovníků, plánovat čas, vyhodnocovat výkon nebo se dá například propojit s ostatními nástroji ve firmě.

Řešení od CloudTalku používá například slovenská vláda pro covidovou linku a nedávno navíc tuzemský startup získal investici ve výši 155 milionů korun, aby se mohl dále rozvíjet a škálovat. Šedesátičlenný tým aktuálně pracuje z celého světa – nejvíc kolegů sídlí na Slovensku a v České republice, výjimkou ale není ani Španělsko, Filipíny, USA a další státy.

Tým vývojářů se aktuálně skládá z dvanácti členů a v roce 2021 plánuje dvojnásobný růst. Šéf vývoje CloudTalku Josef Podaný nicméně v rozhovoru pro CzechCrunch přiznává, že ideální by bylo narůst trojnásobně. Protože je ale jejich služba globální, mohou nové talenty hledat po celém světě.

Jedná se o první ze série rozhovorů v rámci naší platformy CzechCrunch Jobs, kde propojujeme talentované lidi se zajímavými pracovními nabídkami. Potenciální uchazeče dnes mimo náplně práce a finančního ohodnocení zajímá i to, jak se o ně firma bude starat či na jakém produktu a s jakými lidmi budou pracovat.

Proto se chceme v rozhovorech se zástupci technologických startupů podívat na jejich fungování blíže, abychom nahlédli pod pokličku, jak přemýšlí například o firemní kultuře, náboru nových kolegů nebo práci na dálku. Pokud vás zajímají i další tipy z této oblasti, můžete odebírat i náš čtrnáctidenní newsletter, který se věnuje zajímavým pracovním nabídkám či osobnímu rozvoji. Poslední vydání najdete zde.

Na Instagramu jsem zahlédla, že jste pracoval na přelomu roku z Keni. Jaké to bylo?
Bylo to skvělé. Nejen, že jsem pracoval, ale užíval jsem si zároveň i dovolenou. Měl jsem tam dvouhodinový posun nazpět, tím pádem jsem si ráno vždycky stihl zaplavat, zaběhat a nachystat si dvě hodiny práce, to mi vyhovovalo. Kluky z týmu teď dost nabádám, aby do něčeho podobného šli, pokud mají tu možnost.

Co vám taková pracovní dovolená může dát?
Myslím si, že aby člověk nevyhořel, je bohatý život nutností. A pro developera ve startupu extrémně. Zároveň jsem tam zjišťoval, co všechno taková práce z místa, kde lidé normálně nežijí, obnáší, abychom věděli, kolik času nechat dalším kolegům na aklimatizaci, když se pro něco podobného rozhodnou. A bylo to super. Já byl v tu dobu v Africe, kluci v Bratislavě a v Košicích, někteří kolegové a kolegyně mimo náš dev tým různě po světě.

Foto: CloudTalk

Martin Malych a Viktor Vanek, spoluzakladatelé startupu CloudTalk

Jak se vám v takovém režimu na dálku daří ve vašem týmu začleňovat nováčky?
Takto na dálku jsme minulý rok nabírali nového kolegu poprvé a moc nám to nevyšlo. Byl to takový náš fuckup, ale díky za něj. Teď už víme, co nám funguje, a co ne, protože všechno poctivě analyzujeme. Ale je to těžké, protože máme poměrně složitý a široký tech stack i produkt, což má na začleňování nováčků samozřejmě vliv. A neustále se v tomto směru učíme.

Nedávno nám ale nastoupili dva noví kolegové a po prvním sprintu a retrospektivě od nich máme velmi pozitivní zpětnou vazbu, tak snad se nám to daří. A to nastoupili zrovna ve chvíli, kdy jsme si řekli, že zahodíme naši mobilní aplikaci v Ionicu a přepíšeme ji do React Native.

Co konkrétně se vám nepovedlo v tom prvním případě?
Nepodařilo se nám dopředu specifikovat očekávání od nováčka a postavit je proti jakési road mapě a jednotlivým kontrolním bodům, kterými bychom měli možnost si naše očekávání ověřovat. Nechávali jsme to spíš žít vlastním životem a zpětně vidím, že už jenom z pohledu složitosti našeho tech stacku to může být pro nové kolegy náročné. To může způsobit frustrace nejen na straně naší, ale hlavně na straně nováčka.

Když jsme se tenkrát dostali do bodu, kdy bylo jasné, že to nefunguje, rozloučili jsme se. Super na tom ale bylo, že jsme to na obou stranách cítili stejně a pochopili jsme, co jsme všichni udělali špatně. To rozloučení pak bylo v podstatě velmi pozitivní a příjemné, byť to může znít divně.

Co se u vás díky této zkušenosti změnilo?
Když to shrnu – neměli jsme zkrátka kontrolní mechanismus na to, jestli vedeme nováčka po té naší cestě, nebo jsme z ní sešli. A nám nevadí, když jdeme s novým člověkem třeba pomaleji, hlavní je, že teď už máme mechanismy na to, že mu z ní nedovolíme sejít. A za to jsme zodpovědní my.

Jaké lidi do svého týmu hledáte, když hned na startu zažívají turbulence typu „pojďme přepsat celou aplikaci do jiného jazyka“?
Z naší strany se hlavně pokoušíme neustále sdělovat, co je pro nás důležité. Víme, co chceme, a to komunikujeme. Od našich lidí potřebujeme, aby byli zvědaví a nepřestávali se ptát. Chceme, aby chtěli řešit problémy, byli to takoví ti technologičtí „geekové“. Zároveň je ale pro nás problém najít takové uchazeče, kteří splňují alespoň předpoklady pro náš tech stack. A to nemusí být vypsaný developer, spíš hledáme talent a schopnost se neustále posouvat dál.

Jak se dá tento osobnostní rys u kandidátů rozpoznat?
Nedávno jsem měl na pohovoru potenciálního kolegu, který si hned po callu vyžádal zpětnou vazbu, což bylo skvělé. Upřímně jsem mu řekl, že se ten pohovor vůbec nepovedl, že jsme v něm postrádali nějaké to zapálení pro věc a že nikoho nepřesvědčil. Potom ale dostal úkol, který nám do dvou dnů poslal vyřešený, protože ho ta upřímná a konstruktivní zpětná vazba nakopla. Na tom se pozná, jestli s tím člověkem chcete pracovat – jak vlastně reaguje, přemýšlí, komunikuje.

Dostal pak nabídku?
Je to čerstvé – teprve ji dostane! Hodnocení závěrečného úkolu dělá vždy jeden z kolegů v týmu, kam má nováček nastoupit, protože je třeba, aby si hlavně případní kolegové dovedli představit spolupráci s daným člověkem. Poté hodnotím i já, s druhým kolegou si zavoláme a dohodneme se, jestli si dokážeme takovou spolupráci představit. A v tomto případě včera večer na callu padlo, že ano.

Foto: Josef Podaný

I tak může vypadat výhled z kanceláře

Jedna z vašich firemních hodnot je transparentnost. Jak se projevuje mezi vývojáři v CloudTalku?
U nás se snažíme hlavně transparentně komunikovat a projevuje se to například tak, že podporuji všechny lidi v týmu, aby se nebáli kohokoliv na cokoliv zeptat. A také záleží, jak si transparentnost vlastně definujete. Třeba platy jsou takové věčně bolavé téma. Můžeme ale říct, že je firma transparentní podle toho, že má někde vyvěšené platy všech lidí ve firmě? Podle mě ne. Všichni dnes navíc ví, kolik berou vývojáři, a my jsme na tom podobně.

Transparentnost se musí tvořit a nelze si pouze říct: „Odteď budeme transparentní.“ Je to proces a u nás začíná už při výběrku – příkladem toho může být zmiňovaná upřímná zpětná vazba kandidátovi. Ve Slacku po každé schůzce zakládáme pro všechny viditelné vlákno s krátkým zápisem, kde rekapitulujeme, co se domluvilo, a sdílíme to všem, kteří by k tomu měli co říct. Vytváříme tak prostor, kde může každý říci, že jsme vymysleli pěknou blbost.

Nestává se sice často, že by se někdo s takovou zpětnou vazbou ozval, ale snažíme se dát prostor pro to, abychom se mohli vyvarovat něčeho, čeho bychom třeba v budoucnu litovali. A upozornit na to u nás v týmu může každý. Ale transparentnost se mně osobně projevuje i ve zdánlivých drobnostech a je hodně provázaná s důvěrou v týmu i v celé firmě. A není to stav, ale proces, na kterém neustále pracujeme, a snažíme se lidem ve firmě dávat nástroje k tomu, aby měli prostor se tak chovat.

A co to finanční ohodnocení? Jaké nástroje, dopomáhající k transparentnosti, dáváte týmu v tomto ohledu?
My máme v případě finančního ohodnocení transparentní složku v zajímavých kvartálních bonusech. Každý z vývojářů má měsíční fixní plat a k tomu máme i kvartální bonus. To nejsou dvě stovky k výplatě, ale jsou to už zajímavé peníze vázané na dva aspekty.

Ten první je ekonomický výkon celého CloudTalku v rámci kvartálu, který se právě uzavírá. Všechny uzavřené obchody sdílíme ve Slacku a jsou viditelné všem. Ta druhá je pak hodnocení výkonu daného člena týmu od jeho Team Leada, což v současnosti ještě pro celý dev tým dělám já.

Jak hodnotíte výkon jednotlivých členů?
Beru tuto část tak, že každý je trošku jiný – někdo je dříč, někdo je inovátor a někdo má své silné stránky zase jinde. A ve finále ke každému musíte přistupovat trochu jinak. Dohromady to pak dá zajímavý kvartální bonus. A transparentnost vidím v tom, že každý vidí, jak se firmě daří, a pak ještě dostane zpětnou vazbu, jak k tomu úspěchu firmy sám přispěl.

Jsou situace, kdy s transparentností narážíte?
Nedá se říct, že narážíme. Demonstrovat to můžu na komunikaci mezi produktovým a developerským týmem. Často se z naší strany vyskytne nějaký problém typu „tam vám něco chybí“ nebo „tady jsme na něco zapomněli“, protože například zrovna teď toho má náš vedoucí produktový manažer opravdu nad hlavu a do toho si pod sebou nově buduje i celý produktový tým. Proto pracujeme na tom, aby se hlavně komunikace mezi týmy neustále zlepšovala.

Cílem je dobrat se společně řešení a uvědomit si zodpovědnost za svá sdělení. Nechceme mít v hlavě nastavení „ty jsi to špatně pochopil“, ale spíš „já jsem to tedy asi špatně vysvětlil“. A to je pro nás jeden z prvků, který transparentnost tvoří – ne, že já si něco odříkám, hovor utnu a nechávám to být, ale mým cílem je, aby moje sdělení bylo v souladu s tím, co jsem reálně sdělit chtěl.

Všem nám jde o společnou věc, a to udělat dobře konkrétní úkol, který právě řešíme. Ne hledat, kdo a co řekl, a různě se schovávat. I proto je pro nás i při prvním kontaktu u výběrka důležité podobné komunikační nastavení kandidáta.

Volné pozice v CloudTalku a dalších firmách najdete na CzechCrunch Jobs.