Firmy se po období práce z domova vzpamatovaly a povolávají své zaměstnance zpátky do kanceláří. A pokud je to jen na část týdne, tak na stále větší. I tam, kde jsou pro zaměstnance pravidla flexibilní, se mění. V některých společnostech tak vydatně, že ani pracovníci sami nevědí, co vlastně platí, nebo co jim zaměstnavatel umožní. Anebo se jen těžko stíhají novým regulím přizpůsobit. Navíc se to mnohdy děje, aniž by firmy do změn začaly zahrnovat pravidla, která jim nařizují, aby zaměstnancům za výdaje spojené s prací doma připlácely.

V Praze pracuje Kamila v jedné nadnárodní technologické společnosti a i když v ní je zaměstnaná už dlouhé roky, během posledních tří let byla v kancelářích jen párkrát. Většinou proto, aby si vyzvedla počítač nebo jiné vybavení, u kterého ovšem sedává doma. Dojíždění by pro ni znamenalo až dvě hodiny času denně, který prý raději věnuje rodině.

S jejím pracovním výkonem byla firma spokojená a nadřízení mluvili o jejím postupu. Přesto se v srpnu dozvěděla, že se má na minimálně tři dny z pěti vrátit do kanceláře. Když to neudělá? Jednoduše ji prý vyhodí. „Zatím mám ale stále podepsanou smlouvu na výkon práce z domova. A abych řekla pravdu, cesta do kanceláře, kde je beztak jen část týmu, se kterým pracuji, mi přijde zbytečná,“ popisuje pro CzechCrunch.

V ideálním případě si práci plánuje udržet. A tak ve skutečnosti Kamila není její jméno a společnost, ve které pracuje, raději zveřejnit nechce. Ale vysvětluje, že změny nejsou žádná výjimka. I velké firmy pravidla upravují a v poslední době přitahují otěže v tom, jak moc volnosti svým lidem dávají.

Jiná firma, působící po celém světě a taktéž v Česku, nedávno nařídila svým zaměstnancům přestěhovat se, pokud si práci chtějí udržet – protože vyžaduje přítomnost v kancelářích. Ale pobočky, kam bývají zaměstnanci zařazeni, mohou být i stovky kilometrů od jejich domova, případně v jiné zemi. A tak s nimi nově podepsala smlouvy o takzvané relokaci. A pak zase část z nich zrušila s tím, že pravidla budou platit až od určité pozice.

Změny, které zahrnují i hybridní pracovní mód, podle odborníků většinu firem zastihly nepřipravené. „Viníci jsou opět stejní: nedostatek dat o chodu firmy a manažeři, kteří o klíčových trendech přemýšlejí zatím jen velice okrajově. Cítit je především nejistota a váhání,“ říká Milan Rataj, spoluzakladatel HR startupu Sloneek. Startup si na trend home office nechal udělat průzkum a na jeho základě říká, že firmy se práci v hybridním módu teprve učí. A management nemá potřebné kompetence pro řízení lidí jak v nich, tak na dálku.

Minimálně poslední rok se debaty na téma, nakolik je možné pracovat z domova, odehrávají offline, ale i na sociálních sítích. „Podle mě cesta do pekla,“ napsal na sociální síť X (dříve Twitter) k tématu lákání talentů do startupů na práci na dálku Tomáš Budník, mimo jiné bývalý ředitel O2 a později zakladatel konzultantské společnosti Thein. „Zejména malé týmy na začátku si budují kulturu a ducha, a to podle mne nejde na dálku (nebo jsem fakt starý),“ dodal.

Ač s jeho domněnkou  o stáří v komentářích v online prostoru přišla řada lidí souhlasit, našel také silnou podporu. „Jak tam je větší komplexita – logistika, marketing, sales a na trhu inkumbenti, tak naprostý souhlas. Tam je prostě potřeba si povídat a táhnout za jeden provaz. Ne každý den, ale často,“ dopsal Tomáš Čupr, zakladatel online supermarketu Rohlík.

Zjevně si to myslí i řada mladých technologických firem, přestože právě v nich by se možnost práce odkudkoliv nabízela. „Zvláště ve startupovém prostředí jsou lidé hodně motivování smyslem a potenciálem své práce a obvykle jsou do projektů úzce zapojení. Cítí se více jako spolutvůrci a spolumajitelé, což přirozeně zvyšuje jejich motivaci, zodpovědnost za výsledky i pocit smysluplnosti,“ popisuje Přemysl Rubeš, zakladatel a řídící partner Presto Ventures, investora do startupů.

Už při vzniku mají startupové týmy mnohdy pracovníky hned z několika zemí a hybridní mód pro ně může být výchozím stavem. „Všichni si ale právě díky zodpovědnosti za výsledek a takzvanému ‚ownership mindsetu‘ uvědomují, že efektivita komunikace a navazování vztahů na dálku je prostě omezená. Proto se mnohdy přirozeně potkávájí v kancelářích – a to i v případě, že firma podporuje neomezený home office, fully remote nastavení nebo i neomezenou dovolenou,“ doplňuje Rubeš.

Odvaha jít do neprozkoumané oblasti

„Do jisté míry se firmy od home office odklánějí. Na druhou stranu ta motivace není skutečnost, že by remote work nebo hybridní mód nefungoval. Hlavním důvodem je, že firmy ho neumí řídit a manažeři se to nehodlají naučit. Mimo jiné proto, že to znamená jít do neprozkoumané oblasti, tedy svým způsobem do rizika,“ myslí si Milan Rataj ze Sloneeku.

Pokud panuje obecně na něčem ohledně home office větší shoda, je to právě skutečnost, že se méně hodí u velmi mladých firem – pokud vůbec. Třeba ve Snuggs očekávají, že až na zcela externí spolupracovníky lidé budou třikrát v týdnu v kanceláři, dvakrát v týdnu pak budou pracovat z domova. „Jednoznačně ale přítomnost v kanceláři zvyšuje míru informovanosti lidí, rychlost komunikace, firemního ducha i energii týmu,“ myslí si Tomáš Zahradník, spoluzakladatel značky.

Foto: Sloneek

Milan Rataj, spoluzakladatel Sloneek

Na 95 procent času stráveného v nich odhadují své pracovní nasazení ve startupu Adam. „Výjimečně někdo pracuje z domu, pokud například potřebuje v místě bydliště navštívit lékaře nebo úřad,“ říká Jakub Dvořák, spoluzakladatel firmy, která zajišťuje digitální platformu na objednávky malířů pokojů. „Adam roste meziročně čtyřnásobně, do toho jsme spustili deset nových zemí a pracujeme na mnoha dalších projektech, což si nedokážu představit, kdybychom u toho nebyli spolu,“ doplňuje. Říká, že věří, že právě to je správná cesta, kterou stavět rychle rostoucí startup.

Výjimkou jsou ti, kteří vznikli právě v době, kdy se do kanceláří chodit nemohlo, jako je například Hedepy. „Jiná možnost v podstatě ani neexistovala, práce na dálku je tak pro nás vlastně již od počátku naprosto přirozená,“ popisuje Lukáš Krčil, CEO a spoluzakladatel projektu. „Zároveň tento přístup plně koresponduje s hlavní myšlenkou, na které svou službu stavíme – totiž že online sezení je stejně efektivní jako terapie tváří v tvář. Totéž se nám tak osvědčuje i v pracovním prostředí a vztahu s našimi zaměstnanci,“ vysvětluje. I tak jsou ale zaměstnancům k dispozici klasické kanceláře a alespoň pravidelně se pořádají hromadná pracovní setkání, třeba s výjezdem.

„Startupová kultura je obecně otevřenější než ta korporátní a mnoho lidí na tomto prostředí oceňuje právě i jeho flexibilitu a možnost pracovat v podstatě odkudkoliv na světě,“ myslí si.

Mladická volnost

Když se společnost Edenred ve svém výzkumu ptala lidí, kolik práce z domova jim vlastně vyhovuje, vyšlo najevo, že asi polovina z nich by upřednostnila alespoň dva dny v týdnu. „Změny pomáhá prosazovat i čím dál početnější skupina zaměstnanců z řad generace Z. Mladí lidé vyžadují v práci jistou dynamiku a volnost, na kterou jsme dosud nebyli zvyklí – a zaměstnavatelé zatím podle všeho mají motivaci jim vyjít vstříc,“ vysvětluje Aneta Martišková, členka vedení Edenred.

Podle Sloneeku má hybridní forma práce vliv především na spokojenost lidí ve firmě. A v IT prostředí je pro HR týmy prý v podstatě podmínkou, protože díky tomu můžou například nabírat zaměstnance z jiných lokalit.

Pokud si na ní firmy od začátku doteď něco pochvalují, jsou to úspory. Když se na jedné židli střídá víc lidí, není jednoduše nutné kupovat další. Úspora díky menším kancelářím a nižším účtům za energie se může u velkých firem rychle dostat do statisíců i milionů – třeba podle analýzy Colliers se ceny měsíčního nájmu kancelářských prostorů v Praze pohybují kolem 650 korun za metr čtvereční.

Od loňského června do letošního měla obsazenost kanceláří v Praze dosahovat 54 procent. To je daleko méně než před covidem. Ale zase o něco více než o rok dřív. A rozdíl je přitom i ve dnech v týdnu: nepřekvapivě lidé do práce chodí nejméně často v pátek. „Intenzita využívání kanceláří přirozeně roste, ale stále jsme daleko od předpandemické úrovně a není jasné, kdy a zda se tam dostaneme,“ komentuje Pavel Novák z realitní společnosti Savills.

Možná i proto, že i přes úspory se zaměstnavatelé děsí slabého výkonu, nízké angažovanosti a motivace, zneužívání, chybějící kontroly nebo špatné komunikace a zhoršení mezilidských vazeb. Nebo také větších nároků na management.

Po covidových prohlášeních některých, že bude možné pracovat navždy odkudkoliv (která přicházela třeba z Twitteru, Airbnb, Spotify či Salesforce), tak firmy hlasitěji či o něco víc potichu své lidi zpátky do kanceláří nahánějí. Vrátit se minimálně na čtyři dny v týdnu jim nařídilo Disney, podobně pravidla zpřísnil Starbucks, Amazon, Salesforce či Lyft.

Mnohdy šéfové velkých firem obrat vysvětlují sníženou motivací zaměstnanců nebo pochybami o jejich nasazení. Podle mnoha průzkumů je to, že lidé doma fungují v omezeném režimu, jedna z největších obav firem. Když například povolával své zaměstnance zpátky do práce ředitel americké marketingové firmy Clearlink, vyjmenoval u toho, že během posledního měsíce třicet lidí vůbec neotevřelo notebook a produktivita obecně klesla na polovinu, ne-li na třetinu. A že by se vůbec nedivil, kdyby některý z pracovníků měl najednou víc zaměstnavatelů.