Ondřej Vlček díky nim vydělal miliardy. Zaměstnanecké akcie se konečně dočkaly změn, jak teď fungují?
Nové podmínky poskytování zaměstnaneckých akcií platí od ledna. Popisujeme, co se změnilo, a ukazujeme modelový příklad.
Od začátku letošního roku začal v Česku naplno platit nový režim zaměstnaneckých akcií, které firmy využívají pro motivaci svých lidí. Vychází u toho z premisy, že když jim patří kousek firmy, přemýšlí o ní více jako vlastníci než jako zaměstnanci. To pomáhá snižovat fluktuaci, zvyšovat produktivitu a zlepšovat nábor seniorních odborníků i bez korporátních mezd. Co konkrétně se tedy mění a jak nyní tzv. ESOPy (Employee Stock Ownership Plan – program vlastnictví zaměstnaneckých akcií) fungují v české praxi?
„Je to jedna z mála daňových změn, která startupům opravdu pomáhá,“ hodnotí daňová expertka Simona Fialová z poradenské společnosti Ecovis. Nová pravidla se přitom týkají tzv. kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí, které fungují jako příslib, že zaměstnanec v budoucnu může získat obchodní podíl za předem stanovenou cenu.
Pro startupy je přitom podle Fialové klíčové, že:
- se příjem z uplatnění opce (rozdíl mezi tržní hodnotou podílu a opční cenou) nezdaňuje jako běžná mzda,
- nevzniká z něj sociální ani zdravotní pojištění,
- zdaní se až v okamžiku prodeje podílu či jiné realizace (nejpozději do patnácti let od uplatnění opce).
„Jinými slovy mizí typická situace, kdy zaměstnanec musel platit daň a pojistné ze zisku, který byl pouze na papíře, aniž by cokoliv skutečně prodal. Cena podílu navíc mohla v dalších letech klesnout, ale již zaplacená daň a pojistné se nevracely,“ vysvětluje Fialová s tím, že u kvalifikovaných ESOP programů pojistné vůbec nevzniká – daň se posouvá do okamžiku, kdy zaměstnanec opravdu získá peníze nebo kdy uplyne zákonná lhůta.
Nutné podmínky
„Praktickou aplikaci u kvalifikovaných ESOP programů ještě pravděpodobně upřesní metodické pokyny Finanční správy, základní princip je však z textu zákona zřejmý,“ doplňuje Fialová s tím, že i na kvalifikované opce se ale vztahují jisté podmínky:
- Firma musí splnit limity obratu a aktiv (celosvětový roční obrat do 2,5 miliardy korun a aktiva menší než 2 miliardy korun).
- Firma nesmí podnikat v některých regulovaných oborech, jako jsou například banky nebo pojišťovny.
- Zaměstnanec musí splnit minimální dobu spolupráce (být v pracovním poměru minimálně 12 měsíců), jeho podíl nemůže přesáhnout pět procent a jeho měsíční plat musí dosahovat alespoň 1,2násobku minimální mzdy.
- Obecně platí také vázaná doba, kdy lze podíl z kvalifikované opce nabýt standardně nejdříve po třech letech s několika výjimkami (například při prodeji většiny firmy nezávislému kupci nebo vstupu na burzu).
Daňová expertka zároveň zdůrazňuje, že u ESOPů je potřeba rozlišit dvě části příjmu:
- První je zaměstnanecký benefit, která vzniká při uplatnění opce, tedy rozdíl mezi tržní hodnotou podílu a tím, co zaměstnanec zaplatil. „Ten se vždy zdaňuje jako odměna za práci, i když odloženě, a osvobození prodeje cenných papírů se na něj nevztahuje,“ popisuje Fialová.
- Druhou část pak tvoří kapitálový zisk z dalšího růstu hodnoty podílu po uplatnění opce. „Pokud zaměstnanec splní časový test a podíl prodá po dostatečně dlouhé době, může být tato část osvobozena v plné výši,“ říká Fialová.
Logika ESOPů v číslech
- Modelový příklad sepsala Simona Fialová, Ecovis
V roce 2026 dostane zaměstnanec kvalifikovanou opci na 1% podíl akciové společnosti s tržní hodnotou tři sta tisíc korun. Opční cena je také tři sta tisíc korun, v tomto okamžiku žádný zdanitelný příjem nevzniká. V roce 2028 zaměstnanec opci uplatní. Tržní hodnota jednoho procenta je už tři miliony korun, zaměstnanec ale zaplatí dohodnutých tři sta tisíc korun. Rozdíl 2,7 milionu korun je ESOP benefit.
- Podle nových pravidel se tento příjem nezdaňuje hned, ale až při prodeji akcií, a nepodléhá sociálnímu ani zdravotnímu pojištění.
- Zdaní se jako příjem fyzické osoby podle pravidel pro kvalifikované opce, aktuálně sazbou patnáct nebo dvacet tři procent podle celkové výše příjmu.
V roce 2031 dojde k prodeji firmy. Zaměstnanec za jeden procentní podíl získá padesát milionů korun. Drží akcie déle než tři roky, časový test pro podíly je tedy splněn. Příjem se rozdělí na dvě části.
- Nejprve se posoudí zaměstnanecký příjem z ESOPu, tedy rozdíl mezi tržní hodnotou při uplatnění opce v roce 2028 a tím, co zaměstnanec zaplatil. To je zmíněných 2,7 milionu korun. Tato část se zdaní jako odměna za práci podle speciálního režimu kvalifikovaných opcí a nikdy na ni nelze použít osvobození prodeje podílu.
- Druhou částí je kapitálový zisk z dalšího růstu mezi rokem 2028 a 2031. Rozdíl mezi prodejní cenou padesát milionů korun a hodnotou tři miliony korun při uplatnění opce je čtyřicet sedm milionů korun. To je klasický kapitálový zisk z držby akcií. Po 1. 1. 2026 se na tuto část při splnění časového testu u podílů limit čtyřiceti milionů neaplikuje a celý kapitálový zisk může být osvobozen.
Zaměstnanec tedy v našem modelu zaplatí daň pouze z 2,7 milionu korun. Zbylých 47 milionů bude osvobozeno.
Když se z akcií vyklube 200 milionů dolarů
„Dávat zaměstnancům podíl na firmě je normální způsob odměňování, ne daňový trik,“ doplňuje Fialová. Moderní ESOPy se začaly využívat hlavně ve Spojených státech v padesátých letech minulého století, v Česku se objevovaly od devadesátých let hlavně u nadnárodních společností, které je nabízely jako standardní benefit ve všech pobočkách.
Pro příklady přitom nemusíme chodit daleko. „Jsem týpek, který dostal na začátku nějaké zaměstnanecké akcie. Posléze se z nich vyklubalo více než 200 milionů dolarů (přes 4,5 miliardy korun) v cashi,“ uvedl před časem exšéf Avastu Ondřej Vlček, když vysvětloval pozitiva ESOPů. Milionáři se díky nim stali například i někteří členové týmu po prodeji startupu Manta, další startup Better Stack nedávno na základě programu odkoupil podíly od svého týmu za sto milionů korun. To všechno ovšem platí jen v případě, že se dané firmě daří – v případě neúspěchu lidé nezískají nic.
Nastartujte svou kariéru
Více na CzechCrunch JobsVe zdejší legislativě ale programy dlouho nebyly vůbec uchopeny. První pokusy o zavedení ESOPů do praxe byly podle odborníků problematické, o změny v petici poté volalo i 146 startupistů a investorů. Startupy se pak dočkaly až loni zejména díky práci České startupové asociace.
„Trvalo ale zhruba třicet let, než se vytvořil český daňový a právní rámec tak, aby šlo tyto programy využívat běžně, bez rizika daňového průšvihu pro firmu i zaměstnance,“ komentuje Fialová. „I přes nedokonalosti nebo některé nejasnosti tohoto nového režimu se díky němu český (nejen) startupový ekosystém posouvá výrazně dopředu,“ hodnotí Lukáš Konečný z fondu Y Soft Ventures, jenž na prosazování novinek spolupracoval.
Kdy má ESOP smysl
Podle Fialové si firmy při nastavování ESOPů musí nejdřív promyslet několik základních kroků včetně toho, koho chtějí motivovat (zakladatele, klíčový management nebo i širší tým), jak velký podíl bude pro ESOP vyčleněn a jakou roli vůbec hraje (někde může nahrazovat vyšší mzdu, jinde jako odměna při exitu).
Platí přitom, že program zaměstnaneckých akcií není vhodný pro všechny firmy. „ESOP by neměl být jen náplast na špatné mzdy a špatnou kulturu. Výhodný je tam, kde cílem je vybudovat firmu s ambicí růstu a následného exitu a kde je vůle mít čistý a srozumitelný podílový systém i vůči investorům,“ doplňuje Fialová.
Pro zaměstnance se ale postupně mohou stát atraktivnějším benefitem než dříve. Podle nedávného průzkumu pracovního portálu StartupJobs přitom až téměř dvě třetiny českých zaměstnanců principu zaměstnaneckých akcií vůbec nerozumí a dalších 16 procent o ESOPech sice slyšelo, ale nedokáže je vysvětlit. V žebříčku preferovaných benefitů se zaměstnanecké akcie umístily na dvanáctém místě ze šestadvaceti.
Jakmile však respondenti lépe pochopili, jak ESOPy fungují a co přinášejí, jejich postoj se znatelně změnil – polovina respondentů uvedla, že by byla ochotná pracovat za nižší mzdu výměnou za podíl ve firmě. Skoro polovina z nich by zvažovala pracovní nabídku primárně podle toho, jak velký podíl a jaké prostředí firma nabízí, zhruba čtvrtina vnímá ESOP jako velké plus při výběru zaměstnavatele. Každý šestý respondent má navíc s nějakou formou zaměstnaneckých akcií osobní zkušenost z minulé nebo současné práce.
„To ukazuje, že problém není v nezájmu, ale v nepochopení mechanismu a v absenci veřejně známých případů, kdy se zaměstnanecké akcie opravdu vyplatily,“ komentuje zakladatel a ředitel StartupJobs Filip Mikschik, podle kterého tak existuje výrazný potenciál využívání ESOPů. „Ostatně už se to děje, jen pod povrchem a častokrát méně oficiálně, protože na to zatím nebyl v Česku nástroj,“ doplňuje.
„Výsledky průzkumu potvrzují argumenty, které jsme poslední dva roky uváděli při obhajobě lepšího nastavení ESOPů zástupcům ministerstva financí. Tedy že pokud se ESOPy vhodně upraví, aby dávaly firmám i zaměstnancům smysl, a pokud se pomocí jasné definice v zákoně zvedne jejich srozumitelnost a tím pádem i důvěryhodnost, firmy je začnou více nabízet,“ hodnotí předseda České startupové asociace Martin Jiránek.
Podle Jiránka se z ESOPů může velmi rychle stát jeden z nejpopulárnějších benefitů, navíc takový, který díky lepší šanci oslovit top talent pomůže inovativním firmám uspět. „A na tomto úspěchu pak, díky ESOPům, vydělají právě i tito talentovaní lidé. Je to tedy skvělý výsledek pro firmy, zaměstnance a ve finále i stát,“ dodává Jiránek.
