Během posledních dvanácti let prošly rekvalifikačními i dalšími vzdělávacími kurzy neziskové organizace Czechitas tisícovky žen, které hledají uplatnění v IT. Zakladatelka Dita Formánková teď přiznává, že kvůli umělé inteligenci nastal čas na výrazné změny. „Kompletně jsme předělali organizační strukturu, produktové portfolio i naši propozici a formáty vzdělávání,“ komentuje s tím, že organizace se posouvá od jednorázových rekvalifikací směrem k průběžnému rozvoji dovedností s okamžitým uplatněním v praxi.

Reaguje tak na změny, které českému pracovnímu trhu přináší rychlý nástup AI, kdy ubývá rutinních juniorních rolí a roste poptávka po digitálních a kombinovaných dovednostech. „Největší změna není v tom, co umíme, ale jak rychle se umíme učit a odnaučovat. Těžká věc, protože pouštět zažité návyky je složité. Zjistili jsme, že už nebudeme schopni rekvalifikovat holky do IT v takovém objemu, poptávka po juniorních pozicích totiž rapidně klesá. Ale zároveň roste tlak na vzdělávání, upskilling a to vytváří nová pole,“ pokračuje Formánková.

To se podepisuje i na vnitřní transformaci Czechitas včetně zmenšení devadesátičlenného týmu na třetinu. „Uvědomili jsme si, že se náš byznys model výrazně změnil,“ přiznává jedna z předních postav zdejší technologické scény, která kromě jiného na globální úrovni pomáhala s diverzitou a inkluzí v Avastu a aktuálně se v Nadaci České spořitelny věnuje oblasti celoživotního vzdělávání.

Jaká je vůbec v době umělé inteligence budoucnost vzdělávání, jak nástup nástrojů AI mění výuku a jak na toto dění reagují v samotném Czechitas? O tom Formánková mluvila na nedávném eventu CzechCrunche Future, kde se kromě ní o své know-how, inspiraci a pohled na budoucnost podělil zástup předních expertek a expertů ze škály oborů. Přinášíme záznam diskuse, kde s Formánkovou všechny zmíněné oblasti rozebíráme podrobněji.

Jak jsme na tom v Česku se vzděláváním obecně?
Naprostá většina lidí v Česku postrádá motivaci se učit. Pro mě jako člověka, který se něco učí neustále, je to naprosto nepochopitelný fenomén. Lidé zkrátka nevidí důvod, proč se učit, což je obrovská bariéra, která je limituje. Z kvalitativních rozhovorů s různými cílovými skupinami se ukazuje, že lidé potřebují okamžitý užitek ze vzdělávání. Znamená to, že potřebují buď odměnu v podobě lepší práce a mzdy, méně času stráveného prací a více času pro volnočasové aktivity, nebo okamžitý výsledek produktivity. Do studia bez okamžitého výsledku a aplikace v praxi zkrátka nejdou. Jinými slovy, když se podíváte mimo naši, řekněme technologickou bublinu, uvidíte velmi málo lidí, kteří dokážou do dvou do rána pracovat s Claude Codem, aniž by viděli reálný výsledek zavedený do denního používání.

Co to pak znamená v kontextu dnešní extrémně rychlé doby, která se točí právě kolem umělé inteligence?
Za základní uživatelskou dovednost pro práci s AI se považuje generování audiovizuálního obsahu, ale 80 až 90 procent lidí se zastavuje na uživatelské úrovni. Nepracují s asistenty, nedělají automatizace, nebo dokonce nějaké orchestrace agentů. To vede k tomu, že se mezi lidmi výrazně rozevírají nůžky. Svět práce se mění příliš rychle na to, aby jednorázové vzdělání pokrylo celou kariéru. Musíme celý systém redesignovat, ať už jde o to, jakým způsobem se připravujeme na dospělý život, nebo jakým způsobem si osvojujeme a aktualizujeme dovednosti. Do Nadace jsem se přidala právě na misi dostat během pár let milion nových dospělých lidí do učení.

Czechitas funguje již dvanáct let, jak na současné dění reagujete vy?
Ohromná transformace, kterou Czechitas nastartovalo na přelomu 2024 a 2025, souvisí s tím, že AI přešla do masivní adopce. Každý člověk má dnes přístup k hyperpersonalizovanému systému učení a vzdělávání dostupné okamžitě v kapse. Na trhu vidíme, že se poptávka přesouvá od jednotlivců k firmám. Lidé očekávají, že jim jejich rozvoj bude hradit zaměstnavatel. Firmy ve velkém začaly investovat do upskillingu svých zaměstnanců s vidinou určité mobility v rámci společnosti. Trh vzdělávání se demokratizoval a my se koukáme tam, odkud k nám poptávka přichází.

Za těch dvanáct let jsme vytvořili systém, kde se u nás deset tisíc studentů ročně naučí samo od sebe jakoukoliv technickou či digitální dovednost, ať už pro lepší uplatnění v práci, nebo kvůli kompletní rekvalifikaci. Dnes ale nemůžeme rekvalifikovat lidi na juniorní pozice v datové analytice nebo na juniorní programátory. Mnohem více jsme se proto zaměřili na upskilling. Myslím si, že do budoucna bude vyhrávat jakýkoliv vzdělávací systém, který nabídne namísto obsahu spíš facilitaci zkušenosti, tedy výměnu informací o tom, k čemu kdo dané nástroje používá v daném oboru.

Znamená to, že už neděláte tolik přednášky, ale spíše workshopy a konkrétní sdílení zkušeností z praxe?
Samozřejmě, mění se i formáty. Dnes je poptávka po kratších formátech. Jde o mikročástice vzdělávání, které se snažíme vsunout do našich nabitých pracovních kalendářů. Pokud si ale chcete osvojit komplexnější dovednost, potřebujete zhruba šest týdnů až šest měsíců. Pořád nabízíme formáty jako akademie, kurzy a workshopy, a daleko více se věnujeme hybridnímu vzdělávání, kombinacím samostudia a předtočených lekcí s prezenčním studiem. Komunita a bezpečné místo sílí a jsou více vyhledávané.

Nevnímáte jako konkurenci samotné nástroje a LLM? Už si nemusím platit kurzy, ale dokážu si napromptovat jakýkoliv nástroj, aby mě učil sám. Vnímáte to jako hrozbu?
V našich kurzech AI používáme na všechno a všude – v datové analýze nebo při tvorbě webových aplikací. A samozřejmě učíme AI i jako samostatnou dovednost, od úplných základů, přes AI agenty, akademii vibe codingu až po implementaci AI do firemních procesů pro transformaci. Je to další nástroj, ale kompetence jako taková je mnohem komplexnější doména. Lidé, kteří jsou zvyklí se učit, nyní využívají AI jako hyperpersonalizovaný nástroj. Ti, kteří na to zvyklí nejsou, potřebují podpořit sociálním učením. Potřebují pomoci s výběrem nejlepších nástrojů a obsahu a zároveň se s nimi musí naučit pracovat. Je to o kontextu, o tom, jak zadávám problém a jak definuji očekávání od výsledku. A tohle je potřeba lidi naučit.

Zmínila jste, že samotné Czechitas prochází větší transformací, a byť působíte v neziskovém sektoru, změny pod vlivem AI se týkají asi všech týmů i v klasickém byznysu. Jakým způsobem jste se do této transformace pustili a jak jste Czechitas překopali?
Začali jsme s tím, když jsme si uvědomili, že náš byznys model se změnil. Czechitas funguje jako sociálně prospěšné podnikání – máme vlastní podnikatelskou činnost, díky které financujeme stipendia a advokační aktivity organizace. Zjistili jsme, že už nejsme schopni rekvalifikovat holky do IT, poptávka po těchto juniorních pozicích totiž rapidně klesla. Možná bychom se na tom ještě nějakou dobu udrželi, ale já nechci jet na mrtvém koni. Ze zahraničí vidíme, že poptávka po těchto pozicích klesá ještě výrazněji.

Proto jsme nastartovali transformaci, ale byli jsme v ní zpočátku strašně pomalí. Uvědomila jsem si, že je potřeba to udělat úplně jinak a výrazně rychleji. Kompletně jsme předělali organizační strukturu, produktové portfolio i naši propozici na trhu a formáty vzdělávání. Změnili jsme v podstatě úplně všechno a s novou organizační strukturou jdeme v květnu na trh.

V transformaci pokračuje a v čele pelotonu střídá dosavadní ředitelku Lucii Mairychovou na pozici interim CEO spoluzakladatelka a dosavadní členka správní rady Monika Ptáčníková, která působí se mnou v Czechitas od začátku. Posilujeme řady taky nově o Janu Šrotířovou, která deset let působila ve Futured a povede provoz organizace.

Abychom se nebavili jen v obecné rovině, co konkrétně to znamená? Co přesně jste udělali, abyste se dokázali přizpůsobit tempu této rychlé doby?
Byli jsme už poměrně velká organizace, měli jsme jednoho času i devadesát lidí v interním týmu a 600 lidí na externí spolupráci. Nyní se zmenšujeme na třetinu, napínáme síly tam, kde leží potřeby trhu, a také se soustředíme na zrychlení interního fungování skrze AI a automatizaci. Dříve, když přišla poptávka na výuku kognitivní bezpečnosti, trvalo poměrně dlouho sestavit kurikulum, vybrat tým a nadesignovat kurz tak, aby odpovídal analýze vzdělávacích potřeb.

V tom jsme museli razantně zrychlit a dostávat kurzy na trh v rychlejším tempu. K tomu bylo nutné udělat strukturu organizace užší a změnit celý přístup ke strategickému plánování. Vybudovali jsme úžasnou organizaci, která byla velmi procesní a měla obrovskou infrastrukturu. Nyní se ale musíme smířit s tím, že neumíme dělat přesné prognózy. Spíše než předpovídat budoucnost musíme zrychlit reakci na to, co se aktuálně děje. Je to pro nás v Czechitas změna mindsetu.

Jak tato změna mindsetu vypadala u vás osobně?
Kromě přijmutí neustálé nestability, toho, že skáču od covidu do interim řízení a že je to „business as usual“, protože svět se mění, jsem musela přijmout, že nejsem schopná věci moc predikovat. Plánování spíše rozkládám do strategických scénářů a stanovuji si milníky, po kterých vyhodnocuji, zda je scénář ještě funkční, nebo jestli se máme vydat jiným směrem. Je třeba daleko víc experimentovat a přijmout jistotu trvalé nejistoty. Změna je nyní konstantní a nikdy už to nebude jinak. Znamená to smířit se s tím, že naše transformace nebude prvního května dokončená. Pouze dokončujeme první beta verzi, kterou jdeme testovat. V srpnu budeme mít další review, abychom zhodnotili, jak organizace funguje, zda je to dlouhodobě udržitelné, nebo jestli budeme hledat jiné cesty.

Učíme se některé projekty, které milujeme, pouštět. Osobně jsem se musela naučit věci nejen učit, ale hlavně se je odnaučovat. To je obrovská a těžká věc, protože to bolí. Máme zažité nějaké návyky a je pro nás velmi složité opouštět ty věci, které už nefungují, nebo s velkou pravděpodobností fungovat nebudou. Zároveň jsem se musela odnaučit být striktně data-driven, a přesunout se do roviny decision-driven.

V souvislosti s AI se často zmiňuje, že ještě více zefektivní týmy, které jsou právě data-driven – pokud máte správně nastavená data, umělá inteligence vám dokáže pomoci o to víc. Není tedy váš odklon od data-driven kontraproduktivní?
Žijeme v době, kdy nemůžeme mít vždy všechna data. Někdy je potřeba klást větší důraz na ownership. I když nemám kompletní data k rozhodnutí, prostě to rozhodnutí udělám a pracuji s připravenými scénáři, následnou reakcí a evaluací. Kromě Czechitas sedím i v dalších organizacích a vidím, jak si lidé někdy přehazují horkou bramboru, protože velmi neradi rozhodují a schovávají se za nedostatek kompletních dat a analytiky. Často ale stačí jít do experimentu a do nejistoty. Právě díky experimentálnímu přístupu a prostředí, kde můžeme dělat chyby, se můžeme posunout dál.

Pomáhá vám v rámci testování scénářů nebo při tvorbě strategií nějaká konkrétní umělá inteligence?
Očekávám, že by v budoucnu mohla. Zatím jsem ráda, když si byznysový model nebo své myšlenky validuji s lidmi, kterým velmi věřím a kteří mají reálnou zkušenost z praxe. Jakékoliv strategické přemýšlení ale stavím na kontextu.

Směřoval jsem to k tomu, jaké nástroje a jakým způsobem osobně používáte při strategickém řízení?
Mám pravděpodobně podobný stack nástrojů jako všichni ostatní. Na osobní experimenty Claude Code, na research, evaluace strategií, datovou analýzu i běžné dotazy placené ChatGPT i Claude a tím, že sedím ve Spořitelně, mám přístup ke Copilotovi, kde už můžeme pracovat na větší automatizaci. Máme tam přístup k interním datům a můžeme to v bezpečném prostředí propojovat s aplikacemi třetích stran.

V Czechitas jste tedy nastartovali transformaci, postupně ji vyhodnocujete, kam ale organizace směřuje? Kde budete například za pár let?
Bude nadále důvěryhodným partnerem ve vzdělávání nejen žen, ale i celých firem, ve kterých ženy pracují. Budeme vytvářet bezpečný prostor, kde si lidé mohou aktualizovat své digitální dovednosti, aby zůstaly relevantní na trhu práce a ve svých firmách. Vytváříme pro to nejen komunitní hub, ale rozšiřujeme i on-demand nabídku pro firmy, které čelí obrovskému tlaku na svou vlastní transformaci a aktualizaci dovedností svých zaměstnanců. U technologií vidíme exponenciální růst, ale náš mindset roste pouze lineárně. Tuto kultivaci mindsetu je potřeba výrazně více podpořit.

Sledujete nějakým způsobem i trendy vzdělávání v rámci klasického školství?
V Nadaci České spořitelny sledujeme dlouhodobě a víme, že i tam je potřeba velký redesign směrem k celoživotnímu vzdělávání. Tradiční vzdělávání bude v mnoha ohledech selhávat. Vystavěli jsme si krásný systém, který spoléhá na to, že dovednosti jsou stabilní a relativně neměnné. Dnes je ale poločas rozpadu dovedností zhruba pět let a dlouhé kurikulární cykly v délce tří až pěti let jsou naprosto nefunkční. Další věcí je certifikační model. Spoléháme se na to, že diplom nebo certifikace jsou dostatečným signálem o nějaké schopnosti. Potřebujeme se více posunout k validaci přímo v praxi a najít jiné možnosti, jak dovednosti ověřit. To dnešní systémy ještě neumí. S nástupem AI naopak roste důležitost věcí, které jsme dříve tolik neuměli – jako je schopnost se učit, kontextualizace nebo integrace napříč obory.