Recruitment, česky řečeno nabírání nových zaměstnanců, se stává zejména v době dobré ekonomické situace velice lukrativním odvětvím pro nové startupy. Nemusí se však nutně jednat o další obyčejné HR agentury, stejně jako v jiných oborech, i zde hrají první housle inovace, a tak vznikají i entity jako je české GoodCall.

Jejich zakladatelé a současní šéfové Josef Kadlec, Blake Wittman a Milan Novák nám v rozsáhlém rozhovoru prozradili, co všechno vlastně ve své firmě dělají, jak implementují nové technologie do svého oboru, i jak se podle nich bude HR vyvíjet do budoucna.

Obecnější otázka na začátek – co pro vás GoodCall je?

Josef Kadlec: Jsme ve velice konkurenčním byznysu, jen na českém trhu je přes 2000 firem s recruitment licencí, a tak pro mě to především unikátní koncept, který spojuje jak recruitment agenturu, tam hledáme firmám lidi, ale zároveň i vzdělává celý trh prostřednictvím Recruitment Academy. Třetí část tohoto konceptu je přitom čistě technologická. Vyrábíme tam recruitment software, který nám umožňuje například mít propojené databáze se sociálními sítěmi. Celkově je tedy pro mě GoodCall zvýšený standard v recruitmentu v našem regionu.

Blake Wittman: Já pro tuto chvíli řeknu něco o GoodCallu jako takovém. Je to pro mě kompletně nový koncept v oblasti recruitmentu založený na marketingu, technologiích a idei proaktivního sourcingu. Budujeme byznys na několika základních pilířích, které jsou také trochu odlišné. Struktura, nástroje a strategie. Když se budeš bavit s jinými HR agenturami, řeknou ti, že je všechno o lidech. V Goodcall je to samozřejmě o lidech, ale my jsme se rozhodli přidat k tomu pár dalších věcí, které od začátku nasazují laťku vysoko.

Milan Novák: Já budu stručný. Pro mě je to momentálně můj život, ale taky je to o tom vytvořit velmi zajímavou platformu pro lidi, co se chtějí v recruitmentu dlouhodobě realizovat a umožnit jim spojovat vášeň pro lidi a vášeň pro technologie. Trh se zkrátka výrazně změnil a je potřeba tuto změnu reflektovat.

Na to hned navážu – jak moc se ten trh změnil, řekněme za posledních deset let? Máš v něm ostatně velké zkušenosti, Milane.

Milan Novák: Já jsem v tomhle oboru už 18 let a když jsem začínal, tak jsme hledali lidi tím způsobem, že jsme přijali požadavek od nějakého klienta či managera a dali jsme inzerát do novin. Pak jsem čekal až mi na základě toho dorazí životopisy poštou, já jsem nějaké vybral a zval kandidáty na pohovor. To už dnes samozřejmě vypadá jako pravěk a člověk si řekne, jak je možné, že to vůbec mohlo fungovat, když celý ten proces trval o dost déle než dnes.

No fungovalo to z jediného důvodu – protože my i kandidáti jsme se potkávali na stejných místech. Nejdříve to byl tisk, potom servery práce, ale dnes už jsou rozprostřeni po celém internetu, online, kde je musíme oslovit.

Blake Wittman: Já bych k tomu jen dodal, že se změnilo i uvážování  kandidátů. Před deseti, dvaceti lety, když lidé hledali práci, tak rozesílali až 5 životopisů denně, za týden se přihlásili na 20, 30 pracovních pozic. To už se dnes neděje, dnes je HR více “on-demand” trh. Kandidáti mohou říkat: “pojďte si pro mě”, “ohromte mě”, “Máte pěknou webovku? Ne? Pak pro vás nechci pracovat.”

Milan Novák: Jsme dneska v situaci, kdy někteří lidé ten životopis ani nemají, ale třeba mají profil na LinkedInu a dobře se starají o svoji osobní i profesní značku. Takové lidi taky každý týden umístíme. Tenhle nastávající trend byl i důvod k tomu, proč jsme začali, co jsme začali, když jsme se před třemi a půl lety potkali s Josefem, který už se v tomhle smyslu díval dopředu.

Dobrá, pojďme tedy ke konkrétním věcem. Co byste pro mě mohli udělat, kdybych za vámi přišel jako člověk, co hledá práci?

Josef Kadlec: No, obvykle je to právě naopak, že my jdeme za tím člověkem a práci mu nabízíme. Kdyby to bylo tak, jak předpokládáš, tak žádné agentury vlastně nemusí existovat, protože ty lidi by se jim hlásili sami. Realita je taková, že podle čísel LinkedInu je až 75 % kandidátů pasivních, to znamená, že aktivně pozici nehledají, ale 90 % všech kandidátů je naopak ochotno si nějakou nabídku vyslechnout. V této situaci musíme hrát roli prodloužené ruky společností a sami jít na trh hledat. Nezaměstnanost máme aktuálně nejmenší od roku 1993, na druhou stranu ale procento lidí, kteří za tento rok změnili práci, je výrazně vyšší oproti předchozímu roku.

Takže v našem případě to vypadá tak, že jdeme a první výzva je vůbec toho člověka najít, protože ne každá paní účetní má vyplněný profil na LinkedInu. Pak už třeba není takový problém se s tím člověkem spojit. V případě ajťáků je ta situace zase úplně opačná. Není problém si na LinkedInu vyfiltrovat tisíc programátorů v Praze, ale výzva bude, aby ti osm z deseti na tu nabídkou odpovědělo. To je to co vlastně děláme.

Blake Wittman: Jak už bylo řečeno, firma byla založena na nápadu proaktivního sourcingu. Nabídky pracovních pozic od našich klientů tedy nenajdeš na našem webu nebo portálech jako jobs.cz, protože nevěříme, že je to stále efektivní cesta na to, jak to udělat.

Josef Kadlec: To nás vlastně docela dobře vystihuje. Nedáváme nikam žádnou inzerci, není totiž důvod replikovat práci, kterou by si firma hledající lidi mohla udělat sama. Naším úkolem je pokrýt kanály, které firma nemá pokryté, nechce je dělat, neumí je dělat, nebo na ně prostě nemá kapacitu. Proto LinkedIn, proto Facebook, proto GitHub, když se budeme bavit o vývojářích. Ostatně jdeme i po jakýchkoliv životopisech, co studenti někdy hodili na internet. A je jedno, že jsou pět let staré, jde o tu prvotní digitální stopu, po které pátráme.

Co s takovýmhle člověkem, kterého natáhnete z trhu, ve finále můžete dělat?

Milan Novák: Primárně si na základě první digitální stopy zjistíme o tom člověku více, tak abychom byli dostatečně přesní v zacílení a získali jeho pozornost. Já si myslím, že unikátní přístup je v tom, že si recruiter skutečně dobře kandidáta nastuduje a následně ho dokáže oslovit něčím, co je pro něj relevantní. Snažíme se nabízet unikátní formy komunikace s kandidáty, což umožňuje například naše mobilní aplikace.

Blake Wittman: … což tedy ještě nezaznělo, že máme mobilní aplikaci GoodCall, přičemž se jednalo o první aplikaci pro uchazeče o zaměstnání na trhu. Dnes je využívána několika tisíci uživateli a její pointa je taková, že se můžeš ucházet o práci jedním klikem. Žádné dlouhé loginy, překládání životopisů a podobně.

To ale zní jako opak k tomu, co děláte – taková aplikace už přece vyžaduje lidi, co sami od sebe po práci jdou.

Blake Wittman: Ano, ale naše aplikace je postavena pro lidi, co jsou v hledání té práce pasivní. Typický uživatel aplikace je spokojený tam kde je, ale jestliže dostane výbornou nabídku, tak je ochotný si ji vyslechnout. Zadá si zkrátka svůj “dream job” a pokud se taková nabídka objeví, my ho přes filtry a notifikace upozorníme.

Josef Kadlec: Vem si to ale i z druhé strany. Pokud budeš Senior Java programátor, tak na servery práce už stejně nepůjdeš, ne nutně proto, že bys tu práci nehledal, ale proto, že ty top nabídky už tam prostě nejsou. Firmy je tam nedávají, protože ví, že lidi tam na tyto kvalifikované pozice stejně nechodí, nemají na to ani čas. Naší appku na tyto pozice právě máme postavené, a tudíž tam jsou.

To bychom měli koncept, na čem to ale celé vydělává? Jaký je váš byznys model?

Milan Novák: Máme příjmy z několika různých zdrojů. První jsou náborové služby: firma si u nás objedná vyhledávání zaměstnance, protože jejich klasické metody selhávají. Druhý je, a to bude, myslím, pro nás klíčové do budoucna, dodávání našeho know-how dovnitř těchto firem. To znamená, že ve firmě zkrátka sedí náš člověk a pomáhá s částí nebo celým náborovým procesem. Tam už je to na hodinové či měsíční sazby, protože přesto, že velké firmy mají rozsáhlé interní HR oddělení, tak chtějí pokrýt klíčové priority a tak si nás objednají třeba jen na pár hodin. Ví, že my proaktivní sourcing umíme a toho člověka najdeme. Třetí zdroj jsou pak dodatečné konzultační služby, které pomáhají firmě zviditelnit svoji značku dobrého zaměstnavatele.

Máte i poměrně zajímavou zaměstnaneckou strukturu. V čem spočívá?

Josef Kadlec: Máme byznys model postavený na sourcingu. U nás nejsou jen recruitment konzultanti, kteří by museli jít na LinkedIn a tam hledali kandidáty, ale navíc mají k ruce několik takzvaných talent sourcerů, většinou mladších lidí i na částečné úvazky, kteří to hledání dělají pro recruitera. Ten pak kandidáta řeší od pohovoru dál. Rozsekáme přijímací proces na části, díky čemuž pak může přijít firma a říct, že chce udělat seznam realitních makléřů v Českých Budějovicích.

A my to přes noc uděláme a oni už si ty lidi pak naberou. Jen tu první fázi nechají na nás, protože na ni třeba nemají čas. Dneska totiž pro třicet životopisů musíte oslovit tisíc lidí, což už jen tak někdo neudělá. Navíc naší výhodou je, že recruitment je geograficky nezávislý, máme tu například recruiterky z Estonska, Polska, Ukrajiny, Ruska, USA, UK a tak dále.

„Letos uděláme obrat 90 milionů Kč“

Můžete říct nějaká čísla, abychom si dokázali představit, jak velká firma jste? Jaký je váš roční obrat?

Milan Novák: V roce 2014 jsme fungovali jen devět měsíců a udělali jsme obrat 5 milionů. Druhý rok už to bylo 19 milionů, třetí 42 a letos uděláme 90 milionů. A možná se nám to podaří i překonat. Dále pak máme přes 400 aktivních firemních klientů, 6000 vyškolených přes Recruitment Academy a pobočku na Slovensku, přičemž aktivně řešíme Polsko, Maďarsko, které by mělo naskočit v roce 2018.

Jaký smysl mají tyto pobočky, jestliže Josef říkal, že recruitment je geograficky nezávislý?

Milan Novák: Výhoda je, že nemusí nutně jít o kamennou pobočku. Jde jen o to, tam mít lokální zastoupení pro lokální klienty.

Josef Kadlec: Musíš oddělit sourcing od recruitmentu. Sourcing, to je všechno to hledání po LindkedInu, co lze udělat online. Recruiterskou část, to znamená od pohovoru dál, už online neuděláš. Celkově tedy máme 6 poboček v Česku, jednu na Slovensku.

Co vy děláte vlastně v Datacruitu? Jak tato technologická část zapadá do vašeho byznysu?

Milan Novák: Datacruit je firma, co vytváří recruitment software pro GoodCall i pro komerční využití a dneska už má velké klienty od startupů po korporace. Ve své podstatě dělá takzvané ATS (Applicant Tracking System), pracuje s náborovými procesy a akumuluje cenná data. Ve finále jsou to právě data, která nám o náborovém procesu hodně řeknou a pomáhají nám zlepšovat jednotlivé kroky v náboru. Bez kvalitní technologie to nejde.

Josef Kadlec: Vem si, že budeš mít firmu o deseti lidech a my za tebou přijdeme a řekneme ti, že tři z těch deseti ti pravděpodobně do půl roka odejdou. Čili začne se měnit reaktivní recruitment na proaktivní – začnou se lidé shánět dopředu na pozice, které ještě ani nejsou otevřené.

Blake Wittman: Nebo naopak ta firma bude schopna udělat něco proto, aby ten člověk neodešel – nabídne mu vlastní tým, lepší pozici, vyšší plat či jinou alternativu. Datacruit ale je také o vytváření technologického zázemí, díky kterému jsme schopni udělat firmě například nové webové stránky nebo appku. JobQuick, produkt Datacruitu, tvoří alternativu k velkým globálním systémům založených na ATS, které jsou na lokální trh o 10 milionech lidí příliš velké.

Co o Recruitment Academy? Když jsem se na to díval, připadalo mi to jako relativně obyčejná entita, co vzdělává recruitery. Čím je to unikátní?

Josef Kadlec: Recruitment Academy je vlastně důvod, proč jsme se před lety potkali s Milanem, po tom, co jsem napsal knihu People as Merchandise. Na základě ní si mě pak různé firmy začaly zvát, ať jim ukážu, jak ten proaktivní recruitment tedy dělat. První věc, proč si myslím, že je unikátní je to, že je vůbec napojená na GoodCall. Díky tomu, že věci co učíme reálně děláme a máme konkrétní příklady, nejedná se o nějaké teoretické povídání. Je to také jakási alternativa pro firmy, kterým nevyhovují jiné služby GoodCallu, třeba mají své interní týmy, které potřebují zlepšit.

Milan Novák: Řekli jsme si, že jestliže budeme chtít recruitment dělat moderně, potřebujeme úplně jiný mindset našich recruiterů a tudíž školící centrum. Do té doby tu neexistovala žádná instituce, která by trh kultivovala a posouvala dál a tak jsme si jí vytvořili. Pak už je to o tom najít ty pravé nástroje na vzdělávání a to už se dostáváme třeba i k virtuální realitě či live videím. Nemusí se tak ve finále nutně jednat o trénink v zasedačce.

VR a Live videa v recruitmentu? Jak si to mám představit?

Josef Kadlec: Tím že oslovujeme lidi, kteří někde pracují, tak v nich musíme umět vyvolat zájem. Už od roku 2013, kdy jsme se poznali, si hrajeme hodně s videem. Normální recruiteři většinou odešlou v mailu textovou zprávu. No jenže takových obyčejných textových zpráv nějaký software developer dostane pět denně a proto musíš udělat něco jiného, pokud zrovna nejsi Google nebo Apple. To „něco“ já zastřešuji pod pojem video sourcing.

V první fázi třeba uděláš video na mobil, kde daný manager přímo ve firmě ukáže, co je to za pracovní pozici, co by kandidát dělal. Pak se odkaz na takovéhle videjko jednoduše pošle kandidátovi, místo obyčejné zprávy, co zapadne. V tu ránu si ten člověk řekne “Wow, tady je něco jiného, vidím video, vidím svého potencionálního šéfa.” Nebo můžeš jít ještě o krok dál a udělat video na míru tomu kandidátovi, říct v něco jako “Čau Jirko, našel jsem tě na LinkedInu, podívej, na tomhle místě bys pracoval, tohle by mohli být tví kolegové.”

Další level je, že by ti domů, jakožto kandidátovil přišly jednoduché brýle na virtuální realitu, ty by sis otevřel odkaz na 360stupňové video na svém mobilu, dal ho do brýlí a objevil by ses přímo na židli, kde bys pracoval.

„Firmy jako Microsoft investují do kanceláří velké peníze“

Zaměstnavatelé také poslední dobou používají jako lákadlo své kanceláře. Vyplatí se miliony vynaložené na jejich stavbu?

Blake Wittman: Cílem je vždy zaměstnancům přinést dobrý požitek z práce a část z něj tvoří i dobré kanceláře, avšak část z něj tvoří i to, co v té kanceláři děláte. Firmy jako Microsoft investují do kanceláří velké peníze a přesto pak dovolují svým lidem pracovat odkudkoliv. Jejich cíl však je, aby pracovat jinde nechtěli, protože lidé v takových kancelářích mají místo, kde relaxují, jedí i pracují. Když tedy dokážete kanceláře vybudovat správně, pak jistě, může to být přínosné. Je to však jen lákadlo, nevěřím, že by to bylo něco, co udrží člověka dlouho na daném pracovišti. My jsme se také rozhodli investovat do svých kanceláří, ale důležité je, co s těmi kancelářemi ve finále děláte.

Milan Novák: Já myslím, že je to hodně o kultuře firmy a kanceláře jsou její součást. Když postavíte krásnou budovu a kulturu v ní už mít nebudete, jsou to vyhozené peníze. Když jsou kanceláře součástí firemní kultury a vize a je to myšleno vážně, tak se to chytne a lidé jsou v nich rádi.

Josef Kadlec: Nejhezčí kanceláře stejně dnes potkáš v IT sektoru, kde je problém s lidmi úplně největší. Zda je to konkurenční výhoda nevím, ale vem si, že když budeš v Microsoftu, pak půjdeš do STRV, pak do Googlu, tak ty už ani jiný standard kanceláří neznáš a tak se budeš pídit po tom, jaká je v těchto místech pracovní kultura a jiné benefity.

Zaznívají ale i hlasy, že kanceláře, co vypadají jako kavárna, dělají lidi méně produktivními.

Blake Wittman: To už je právě součástí firemní kultury, jak inspiruješ a vedeš své lidi. Když bude součástí firemního mindsetu efektivita, už tolik nebude záležet na tom, jestli člověk sedí v open space nebo kavárně.

Milan Novák: Někdo může být produktivní, i když bude sedět v Riegrových sadech. My to krásně vidíme na maminkách na rodičovské, které zaměstnáváme. Já jsem tím fascinovaný, ony se naučí pracovat s časem takovým způsobem, že to žádné školení nedokáže lépe a mohou tak být aktivní kdykoliv a odkudkoliv.

Blake Wittman: Stále je to o té firemní kultuře. Vem si třeba takový stůl na fotbálek. Viděl jsem firmy, které si ho daly doprostřed kanceláří a myslely si, že teď jsou cool. Za tři měsíce ho ale odklidily s tím, že byl moc hlasitý. Jiná firma by ale mohla udělat to samé, ale její zaměstnanci by ten stůl používaly takovým způsobem, aby to nijak nenarušovalo práci okolo.

Před pár měsíci jsme dělali rozhovor i s Jiřím Fabiánem, zakladatelem PurposeFly a TopMonks. On říká, že nejlepší by bylo, aby HR oddělení vůbec neexistovalo, bylo v rámci firmy rozpuštěné. Dokážete se s tím ztotožnit?

Josef Kadlec: Já s tím v zásadě souhlasím, druhá věc je ale realita. Čím je recruitment dál od zdroje, tak je to pochopitelně horší. Kdyby manažer z firmy sám rozesílal videa a zprávy po LinkedInu, tak vždycky dosáhne větší úspěšnosti, než když by to dělal někdo jiný. Otázka ale je, jak to udělat, aby to fungovalo, protože tady je nějaký faktor času i práce, co může jeden člověk zpracovat. Někde k tomu dokonce už přistupují, každý z manažerů sám odesílá měsíčně určitý počet zpráv. Pozitivní efekt to udělá. Řekl bych, že my jsme trochu v jiné poloze, není to ale nic proti.

Milan Novák: Smysl to určitě dává, HR po léta letoucí mělo tu neslavnou pověst oddělení, které je odtrženo od byznysu a vlastně dělá jen provozní věci. I to se dneska mění, ani u nás nemáme vnitřní HR oddělení, místo toho máme kolegy, kteří se zaměřuji na lidi a péči o ně, tzv. “people care”.

Blake Wittman: K tomu bych jen dodal – idea, že HR a recruitment by měly být dělány manažerem tu je už přibližně 30 let. Až před pár lety se psalo “Je čas zničit HR”. Dneska ten trend takový skutečně je, ale jako první se to opět děje v těch technologických IT firmách.

Proč tedy přes Recruitment Academy posílat do světa další vyškolené HR a recruitment specialisty, když trend je tedy spíš takový, že tyhle pozice v pravém slova smyslu mizí?

Josef Kadlec: Oni se tam školí různé typy lidí, třeba i takové, kteří dělají HR už 10, 20 let a najednou už jim životopisy nechodí na stůl samy od sebe. Je to ale naopak, kvůli tomu, že už tahle situace není, je potřeba v recruitmentu více lidí na hledání kandidátů.

„Takoví lidé byli zvyklí, že jim od rána do večera kandidáti klepali na dveře, ale najednou za těmi dveřmi nikoho nemají.“

Milan Novák: Nám se přes Recruitment Academy daří například přeučovat HR manažery, kteří v tom oboru jsou 30 let. Takoví lidé byli zvyklí, že jim od rána do večera kandidáti klepali na dveře, ale najednou za těmi dveřmi nikoho nemají. Navíc jsou zvyklí dělat pohovory stylem “Tak proč u nás chcete pracovat?” Jenže dnešní pasivní kandidáti to v tu chvíli ještě neví, s těmi se pracuje jinak a to se je snažíme naučit. Pracujeme ale i s brandy daných firem, které tvoří velkou část recruitmentu.

Blake Wittman: Zrovna včera jsem byl v jedné firmě a potkal jsem se tam s jejím ředitelem, HR ředitelem a recruiterem. Oni si mysleli, že přijdu, ukážu jim, co GoodCall dělá, oni mi dodají popis práce, na kterou hledají člověka a já se postarám. Ve skutečnosti se ale stalo to, že jsem jim řekl, že jejich brand potřebuje velké změny, jejich webovky redesign a jejich PR novou strategii. Samozřejmě jsme mohli udělat kampaň na tu jednu určitou pozici, ale ve vzduchu se v tu chvíli objevila větší otázka.

Poslední a celkem zásadní téma: Aktuální ekonomická situace nahrává firmám jako jste vy. Co se ale stane s HR startupy a firmami ve chvíli, kdy naopak o pracovní místa bude nouze?

Milan Novák: A myslíš že bude?

No tak někdy ano, je to spíš otázka toho, kdy se to stane, než jestli se to stane…

Milan Novák: Ekonomická situace nám samozřejmě nahrává, ale je potřeba se dívat i na ostatní aspekty. Třeba demografický a hlavně pak technologický vývoj. Myslím, že právě díky rozvoji technologií se aktuální situace v nedostatku kvalifikované pracovní síly výrazně neposune, stále se budou hledat softwarový inženýři. To, co se ale podle mě změní dost zásadně bude posun k robotizaci a automatizaci. Průmysl 4.0. vymaže některé manuální a transakční pozice a celý trh se vydá novým směrem.

Studie vývoje pracovního trhu ukazují, že dnešní prvňáci budou pracovat na pozicích, které ještě neexistují. Museli bychom mít křišťálovou kouli, abychom dokázali říct, jak to vůbec bude. Nedokážu si ale představit, že za tři roky trh všechny propustí a my budeme mít Java vývojáře na ulici.

Blake Wittman: Dneska už většina automobilek, bank nebo firem z oblasti spotřebního zboží řekne, že jsou technologická firma. Všechny tyto subjekty najímají obrovské množství softwarových inženýrů, developerů a proto i lidé, co dělali předtím v těchto oblastech, už nemají tolik pracovních pozic. To je myslím jediná věc, co se stane v příštích 3-5 letech, že bude přibývat více takových nepotřebných pozic.

Milan Novák: Bude to prostě jiné, i výzvy budou jiné, ale stále budou. Jsme v technologicky zdatné době, dneska už i skladník, kterého nabereš, obsluhuje tablet se čtečkou na barkódy. Pokud budeme pomáhat lidem tyto změny reflektovat a získat jim tyto nové typy kandidátů, pak budou připraveni.

Blake Wittman: To je i důvod, proč se GoodCall bude snažit navždy zůstat agilní firmou, startupem, který se díky své struktuře bude schopný adaptovat a lépe se měnit. Věříme, že takové firmy přežijí i situace, kdy se něco semele. Nechceme se nikdy stát korporací, nehledě na to, kolik zaměstnanců máme.

Josef Kadlec: Firmám, jako je ta naše, samozřejmě situace přeje, na druhou stranu tady ale vzniklo v poslední době několik job portálů a můžeš si být jistý, že těm dlouhodobě situace přát nebude.

Pánové, děkuji za vyčerpávající rozhovor!

Také děkujeme.