V zahraničí je to běžná praxe, kterou využívají malé startupy i velké korporace, v Česku teprve nastupující trend. Řeč je o tom, že firmy přenechávají některé nebo klidně všechny procesy související s náborem lidí specializovaným třetím stranám. Všimla si toho také Hana Pelikánová, která se věnuje náboru zaměstnanců třináct let, a nový model fungování si otestovala s klienty jako Škoda Auto, Siemens, Deloitte, Avast či STRV a rozhodla se do něj šlápnout naplno.

Založila tak společnost Scaleups, která se soustředí na rychle rostoucí trend označovaný zkratkou RPO. Pod ní se skrývá spojení Recruitment Process Outsourcing a klientům v rámci něj nabízí práci na procesech ve všem, co souvisí s péčí o zaměstnance – od jejich hledání a náboru přes marketing až po mzdové účetnictví či audit.

„Jsme taková prodloužená ruka pro interní oddělení HR ve firmách, přičemž důraz klademe na škálovatelnost,“ přibližuje Pelikánová. V komentáři pro CzechCrunch zkušená náborářka popisuje trendy, které hýbou celým oborem interního HR, vysvětluje fungování modelu RPO a přibližuje, jaké cíle si se Scaleups na trhu vytyčili.

***

Už „jen“ nábor zaměstnanců klade na každé HR oddělení velké nároky. Musí projít kompletním procesem od hledání dostatečného počtu talentů přes jejich výběr a prověřování až po začleňování do týmu. To vše vyžaduje nejen čas a vysoké náklady, ale i patřičný dosah na vhodné kandidáty.

Ve většině firem se přitom děje to samé. Bojují s enormním vytížením a tlakem, a to zejména v oblasti náboru lidí do IT. Nejde o to, že by firmy chybovaly záměrně, spíše nemají možnost se na chvíli zastavit a zamyslet se nad zefektivněním HR a dalších souvisejících procesů. Asi to všichni známe z praxe, pokud jste v jednom kole a vyvíjí na vás šéf tlak, jednoduše si určíte priority a práci odbavujete postupně.

Podle mých zkušeností nejčastější potíže firem souvisí s tím, jak správně nastavit očekávání potenciálních kandidátů. Jde o jejich nedostatečné informování o celém náborovém procesu, poskytování zpětných vazeb a informování o tom, co se od nich očekává.

Stejně běžné jsou i problémy v komunikaci mezi HR manažery, vedoucími týmů a vedením, které by mělo mít jasně stanovené rozpočty a očekávání v rámci růstu společnosti. Komunikace v tomto směru musí být opravdu kvalitní, aby se zabránilo budoucí fluktuaci zaměstnanců a negativním recenzím na společnost.

Mnoho chyb vídám i v náborovém procesu, jeho délce a náročnosti. Trh je momentálně zahlcený nabídkami pro specialisty v oboru a firmy se musí naučit adaptovat – celý proces zrychlit, zjednodušit a zkvalitnit.

Na hledání řešení přitom neexistuje jednotný návod, každá firma vyžaduje jiný přístup. Najít chyby v procesu by s nadsázkou dokázal i robot. Ale správně s těmi chybami pracovat, komunikovat je, zvolit nejvhodnější postup a přístup s ohledem na individuální potřeby vyžaduje specialisty, kteří mají s řešením podobných problémů zkušenosti. A ti se – ostatně jako v téměř všech oborech – na trhu hledají těžko.

Nástup outsourcingu procesů

Právě z těchto důvodů se v zahraničí a pomalu také u nás projevuje trend Recruitment Process Outsourcing (RPO), kdy firmy mohou outsourcovat část nebo i všechny komplexní procesy související s náborem od hledání a oslovování kandidátů přes nástup nových zaměstnanců až po HR marketing či audit.

Díky RPO modelu firma do svého týmu získává vysoce kvalifikovaného konzultanta, který funguje jako „prodloužená ruka“ interního HR. Rychle naskočí do procesů a funguje velmi samostatně, samozřejmě také za podpory manažera. Nejde o „transakční recruitery“, kteří pasivně čekají na zadání, ale někoho, kdo proaktivně řeší různé situace, přichází s novými podněty, nápady a inovacemi.

Nebojí se argumentovat, vymýšlet nové cesty či přinášet pohled zvenčí. Prochází náborový proces, HR marketing, firemní benefity, školení či podmínky a může poskytnout skvělý výstup toho, co by se dalo dělat jinak a lépe. A navíc to obratem dokáže realizovat. Díky širokému portfoliu služeb RPO nabízí škálovatelnost i posílení všech souvisejících kompetencí včetně průzkumu trhu kandidátů a tržních mezd.

Tito HR či IT konzultanti mají dlouhodobou zkušenost v oboru, jsou flexibilní a připraveni sdílet své know-how, které získali v jiných firmách. Znalosti sbírají z různých projektů, ať už v Česku, nebo v zahraničí, a mají jedinečnou možnost nakouknout pod pokličku různých společností od startupů přes střední firmy až po velké nadnárodní korporace. Jsou to dobrodruzi, kterým vyhovuje střídat projekty a řešit obtížné situace, a právě to jim umožňuje reagovat na širokou škálu náborových procesů, strategií i firemních kultur.

Ve Scaleups chceme bořit hranice klasického HR a recruitmentu. Máme připravený plán a všechny nezbytné prostředky k tomu, abychom ovládli nejen trh RPO v Česku a na Slovensku, ale zároveň dokázali obsloužit i celou řadu globálních klientů v zahraničí.

Měla jsem kolegyni, která si během jednoho roku prošla projekty u firem Deloitte, Vodafone a EmbedIT, což je pro někoho výčet zaměstnavatelů na několik let dopředu. Konzultanti stráví na RPO projektu v průměru kolem jednoho roku, setkala jsem se ale rovněž se spoluprací, která trvala pouze tři měsíce. Nebo naopak až pět let.